Práce přesčas u pružné pracovní doby
Jak posuzovat práci přesčas u pružného rozvržení pracovní doby, jedná-li se o zaměstnance s kratší pracovní dobou, jestliže zaměstnavatel stanovil vyrovnávací období v délce kalendářního měsíce? Jde o zaměstnance úřadu, který se musí účastnit zasedání rady nebo jednání, která obvykle končí po 19. hodině.
Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby je vždy práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. V základní pracovní době nelze určit práci přesčas.
Jedná-li se o zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu, pak v případě, že vykonává další práci nad sjednaný úvazek, je nutné nejprve naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu, a pokud existuje další práce přesahující týdenní pracovní dobu, jedná se o práci přesčas.
Vzhledem k tomu, že máte vyrovnávací období kalendářní měsíc, je možné hodnotit práci přesčas až na konci tohoto vyrovnávacího období, neboť skutečnost, kdy je vyrovnávacím obdobím kalendářní měsíc, umožňuje, aby zaměstnanec v jednom týdnu pracoval více, ve druhém méně, ve třetím jinak, atd. Avšak v rámci kalendářního měsíce musí mít odpracováno tolik hodin, kolik jich vyplývá z časového úseku, kterým je v daném případě kalendářní měsíc. Znamená to, že v rámci kalendářního měsíce je nutné nejprve posoudit, zda byl vůbec naplněn stanovený fond pracovní doby, či nikoliv.
Nominální fond pracovní doby při 40 hodinách týdně pro březen 2019 je 21 dnů, což je 168 hodin. Je-li vyrovnávací období kalendářní měsíc, pak fondem pracovní doby zaměstnanců s plnou pracovní dobou je právě 168 hodin. Odpracované hodiny nad tento limit jsou prací přesčas. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou, například 35 hodin v týdnu (průměrně 7 hodin denně), bude práce přesčas posuzována stejně. Pokud odpracují v měsíci březnu více než 147 hodin (21 x 7), ale méně než 169 hodin, nejedná se o práci přesčas. Jde o výkon práce do plného fondu pracovní doby. Jestliže bude vykázáno více hodin z důvodu zasedání, jednání atd., například 178 hodin, pak 10 hodin je práce přesčas, za kterou náleží plat a příplatek za práci přesčas.
Bude-li z důvodu výkonu práce nad sjednaný úvazek (například 35 hodin v týdnu) naplněn jen fond pracovní doby příslušného kalendářního měsíce (v daném případě jen 168 hodin), nejedná se o práci přesčas. Zaměstnavatel je však povinen zaměstnanci zaplatit i počet hodin, který převyšuje sjednanou kratší pracovní dobu, ovšem bez příplatku za práci přesčas.
Stanovení průměrného hodinového výdělku
Zaměstnanec byl do 19. 4. 2019 zařazen na pracovním místě, kde pobíral přibližně 50 000 Kč. V době od 22. 2. do 13. 4. 2019 byl v pracovní neschopnosti. Dnem 20. 4. byl jmenován na jinou pracovní pozici se mzdou přibližně 35 000 Kč. Z jakého čtvrtletí se má provést výpočet pravděpodobného hodinového výdělku? Z I., nebo II. čtvrtletí?
Předpokládejme, že potřeba průměrného hodinového výdělku nastala v průběhu II. čtvrtletí. Rozhodným obdobím je první čtvrtletí 2019, pokud v tomto čtvrtletí bylo odpracováno alespoň 21 dnů. Pokud byl zaměstnanec nemocen od 22. 2. do 31. 3. 2019 a ostatní plánované směny v prvním čtvrtletí odpracoval, pak v rámci tohoto čtvrtletí byla podmínka odpracování alespoň 21 dnů splněna a bylo nutné pracovat se skutečným hodinovým výdělkem, nikoliv pravděpodobným.
Jedná-li se o potřebu průměrného hodinového výdělku až ve III. čtvrtletí, je rozhodným obdobím druhé čtvrtletí. Pokud byl zaměstnanec v DPN pouze do 13. 4. 2019, pak v době od 14. 4. do 30. 6. 2019 je splněna podmínka odpracování 21 dnů, pokud ostatní plánované směny odpracoval. I v tomto případě je nutné vycházet ze skutečných hodnot, tedy že mzda za výkon práce včetně příplatkových mezd a případných jednorázových odměn se dělí počtem odpracovaných hodin. Není podstatné, že k 20. 4. 2019 došlo k výraznému snížení mzdy.
V případě, kdy není v rozhodném období podmínka odpracování alespoň 21 dnů splněna, použije se pravděpodobný výdělek.
Konkurenční doložka a peněžité vyrovnání
K 28. 2. 2019 skončil pracovní poměr zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel uzavřel konkurenční doložku. Zaměstnanci dle této doložky náleží peněžité vyrovnání ve výši 5 průměrných měsíčních výdělků, které bude splatné jednorázově v nejbližším výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru zaměstnance. Má být pětinásobek průměrného výdělku vyplacen s únorovou mzdou, tzn. 14. března, kdy je běžný výplatní termín? Podléhá toto plnění odvodu ZP, SP a dani?
Peněžité vyrovnání související s konkurenční doložkou se dle platné právní úpravy stanoví alespoň ve výši 1/2 průměrného měsíčního výdělku, nejvýše ve výši průměrného měsíčního výdělku a poskytuje se nejdéle po dobu 12 měsíců. Výpočet průměrného měsíčního výdělku musí být vždy v souladu se zákoníkem práce. Výchozí veličinou je průměrný hodinový výdělek zjištěný z předchozího kalendářního čtvrtletí, pokud v tomto čtvrtletí zaměstnanec odpracoval alespoň 21 dnů. Vzhledem k tomu, že plnění vztahující se ke konkurenční doložce se týká období po ukončení pracovního poměru (po 28. 2. 2019), je v daném případě rozhodným obdobím čtvrté čtvrtletí roku 2018. Zjištěný hodinový výdělek se násobí stanovenou týdenní pracovní dobou platnou pro zaměstnance k 1. 1. 2019 a koeficientem 4,348.
Bylo-li dohodnuto, že peněžité vyrovnání bude vyplaceno jednorázově v nejbližším výplatním termínu po ukončení pracovního poměru a výplatní termín je stanoven na 14. kalendářní den měsíce, pak bude peněžité vyrovnání vyplaceno současně se mzdou za únor, tedy 14. 3. 2019.
Peněžité plnění v souvislosti s konkurenční doložkou je zdanitelný příjem, který bude podléhat odvodu pojistného.
Zkrácený pracovní úvazek a odvod zdravotního pojištění
Zaměstnankyně pracuje na zkrácený pracovní úvazek. Hrubá mzda je 8 100 Kč. Jako zaměstnavatel jsme povinni dopočítat zdravotní pojištění do minimálního vyměřovacího základu. Jaké nezbytné dokumenty máme v této souvislosti požadovat od zaměstnankyně při nástupu do zaměstnání? V případě, že v průběhu zaměstnaneckého poměru začne pracovat současně u jiného zaměstnavatele, musí nám tuto skutečnost hlásit? Jak zamezit tomu, aby částka do minimálního vyměřovacího základu nebyla dopočítávána u obou zaměstnavatelů?
Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, stanoví povinnost odvádět pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, kterým je minimální mzda, pokud se nejedná o pojištěnce státu. V případě, že zaměstnankyně nepatří mezi pojištěnce státu, je zaměstnavatel povinen srážet tzv. doplatek do minima.
Aby zaměstnavatel prováděl odvod pojistného v souladu se zákonem, měl by při nástupu zaměstnance do zaměstnání vždy zjišťovat, zda nepatří mezi pojištěnce státu. V případě, že tomu tak je, musí od zaměstnance požadovat relevantní doklad, kterým se tato skutečnost prokazuje. Jsou však situace, kdy je nutné takovou skutečnost doložit jen čestným prohlášením. Jde o případy, kdy zaměstnanec z důvodu péče o dítě mladší 7 let nebo alespoň o dvě děti do 15 let žádá zaměstnavatele o kratší pracovní dobu a z tohoto důvodu jeho příjem nedosahuje minimálního vyměřovacího základu. V prohlášení je však nutné uvést veškeré zákonem stanovené podmínky, tedy že zaměstnanec pečuje o dítě osobně, celodenně a řádně. Pokud by takové dítě navštěvovalo předškolní zařízení, může v něm pobývat nejvýše 4 hodiny denně. Jedná-li se o děti školou povinné, nesmí navštěvovat družinu. Bude-li se jednat o poživatele jakéhokoliv důchodu, prokazuje zaměstnanec tuto skutečnost rozhodnutím o přiznání takového důchodu, v případě studenta se prokazuje daná skutečnost potvrzením o studiu, atd.
Pokud zaměstnanec souběžně pracuje u více zaměstnavatelů a tato zaměstnání zakládají účast na zdravotním pojištění, odvádí se pojistné z každého dosaženého příjmu. Pokud však u jednoho nebo obou zaměstnavatelů příjem nedosahuje minima, sráží se doplatek jen v případě, že ani součet vyměřovacích základů v příslušném kalendářním měsíci nedosahuje minima.
V případě, že u jednoho zaměstnavatele je minimální vyměřovací základ dosažen, pak u druhého souběžného zaměstnavatele se odvádí pojistné jen z dosaženého příjmu. K doložení takového postupu je však nutné potvrzení od příslušného zaměstnavatele, v němž je uvedeno, že u dotyčného pojištěnce se odvádí zdravotní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu.
Je v zájmu každého zaměstnance, aby v případě, kdy u aktuálního zaměstnavatele nedosahuje minima a začne souběžně pracovat u dalšího zaměstnavatele, tuto skutečnost neprodleně oznámil a doložil příslušné potvrzení. Pokud tak neučiní, aktuální zaměstnavatel musí srážet doplatek do minima nadále.
V případě, že existují souběžní zaměstnavatelé a ani u jednoho nedosahuje příjem zaměstnance minimálního vyměřovacího základu, ale součet měsíčních vyměřovacích základů minima dosahuje, doplatek se zaměstnanci nesráží. K tomu účelu je však nutné, aby zaměstnanec zpětně dokládal každému zaměstnavateli výplatní lístky od druhého souběžného zaměstnavatele. Pokud by ani součet měsíčních vyměřovacích základů minima nedosáhl, musí si zaměstnanec zvolit jednoho ze souběžných zaměstnavatelů, který bude zpětně doplatek dopočítávat a srážet. Též je nutné, aby tímto úkonem pověřený zaměstnavatel vydal potvrzení pro druhého plátce, že doplatek do minima provádí právě on.