Pokud zaměstnanec vykoná pro zaměstnavatele odměňujícího mzdou práci přesčas, přísluší mu za ni dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, popř. po dohodě se zaměstnavatelem náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas namísto tohoto příplatku. Není ale vyloučeno, že se zaměstnanci za práci přesčas ničeho nedostane, protože jeho mzda je dle ustanovení § 114 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů sjednána již s přihlédnutím k takové práci.
Jaké podmínky musejí být v tomto případě splněny? A může do tohoto procesu nějak vstoupit i kolektivní smlouva? Na tyto otázky odpověděl Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 26. 2. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1033/2019.
Popis případu
Zaměstnavatel pracoval u zaměstnavatele jako vedoucí prodejny. V pracovní smlouvě s ním bylo dohodnuto, že „mzdové podmínky, tj. výše mzdy, lhůta její splatnosti, termín, způsob a místo výplaty, jsou stanoveny zvláštní smlouvou (mzdovým výměrem)“. Takovým mzdovým výměrem byla zaměstnanci určena mzda v příslušné výši.
U zaměstnavatele působila odborová organizace, s níž uzavřel kolektivní smlouvu. Ve vztahu k odměňování zaměstnanců obsahovala kolektivní smlouva nejprve článek v tom smyslu, že „za práci přesčas náleží zaměstnanci mzda a příplatek ve výši stanovené zákoníkem práce nebo náhradní volno“. V rámci kolektivního vyjednávání bylo však toto ujednání později změněno a nově bylo mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací sjednáno, že „...mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok u jednotlivých zaměstnanců a v rozsahu 416 hodin za kalendářní rok u vedoucích zaměstnanců (vedoucí prodejen, vedoucí úseků). Za tuto práci přesčas nenáleží zaměstnancům ani mzda a příplatek, ani náhradní volno dle příslušných ustanovení zákoníku práce.“
Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikl spor o zaplacení práce přesčas za příslušný kalendářní rok. Zaměstnanec tvrdil, že mu za ni zaměstnavatel nezaplatil mzdu včetně příplatku ani mu neposkytl náhradní volno. Zaměstnavatel se odkazoval na znění kolektivní smlouvy a argumentoval tím, že kompenzace za uvedenou práci přesčas byla již zohledněna ve mzdě zaměstnance. Sporem se musely proto na základě žaloby zaměstnance zabývat soudy.
Soud I. stupně žalobě zaměstnance vyhověl s odůvodněním, že jeho mzda nebyla sjednána, ale určena jednostranně zaměstnavatelem prostřednictvím mzdového výměru, přičemž zákon vyžaduje pro zohlednění práce přesčas ve mzdě smluvní povahu mzdy. Podle jeho názoru na tom nezměnila nic ani kolektivní smlouva v novém znění, protože „nemohla zpětně změnit podmínky stanovení mzdy (nemohla tedy zpětně způsobit, že by se již určená mzda považovala od účinnosti kolektivní smlouvy za mzdu stanovenou s přihlédnutím k práci přesčas)“.
Odvolací soud sice připustil, že mzdový výměr vyhotovený zaměstnavatelem nebyl dohodou o mzdě, jinak ale nahlížel na ujednání v kolektivní smlouvě. Vyšel z úvahy, že zaměstnanec i zaměstnavatel mohou v rámci smluvní autonomie kdykoli v průběhu pracovního poměru změnit již sjednané nebo zaměstnavatelem jednostranně určené mzdové podmínky a dohodnout se na tom, že mzda se nadále beze změny výše mzdy sjednává jako mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas. Tuto dohodu lze přitom sjednat i v rámci kolektivní smlouvy. Příslušný článek kolektivní smlouvy uzavřené u zaměstnavatele vyložil odvolací soud jako „ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že dosud sjednaná či stanovená mzda je nadále (do budoucna) sjednána jako mzda s přihlédnutím k práci přesčas“, a zaměstnancům pracujícím na pozici vedoucí prodejny proto „čerpání náhradního volna či mzda a příplatek za práci přesčas nenáleží“.
Zaměstnanci nezbylo než se obrátit s dovoláním na Nejvyšší soud. V něm namítal, že předmětnou kolektivní smlouvou žádná mzda sjednána nebyla, a nemohlo tedy dojít k jejímu sjednání s přihlédnutím k případné práci přesčas. Podle jeho názoru nelze zaměstnanci „odejmout“ právo na kompenzaci za případnou práci přesčas pouhým konstatováním, že ve mzdě již dříve dohodnuté nebo určené a kolektivní smlouvou nesjednané již přihlédnuto k případné práci přesčas vlastně je.
Z rozhodnutí soudu
Zákoník práce umožňuje ve svém ustanovení § 114 odst. 3, aby mzda vedoucích i ostatních zaměstnanců byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto; překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas takto sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným rozsahem práce přesčas podle ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce a u ostatních zaměstnanců rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit (150 hodin v kalendářním roce).
Skutečnost, že mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, neznamená, že práci přesčas zaměstnanec koná bez nároku na odměnu, neboť ta je zahrnutá ve sjednané mzdě. Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví a ponechává zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu (účastníků kolektivní smlouvy), jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali.
Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce.
Projevem ochrany práv zaměstnance jako základní zásady pracovního práva při odměňování zaměstnanců za vykonanou práci je též kategorický požadavek, podle kterého mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (viz ustanovení § 113 odst. 3 zákoníku práce). Tento požadavek v poměrech ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce znamená, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat jen s účinky do budoucna a že za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění. Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že ujednání kolektivní smlouvy, podle kterého „mzda vedoucích zaměstnanců (vedoucí jednotlivých oddělení) je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas“, představuje jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a dotčené zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce. Ze skutkových zjištění totiž neplyne, že by kolektivní smlouva vedle uvedeného ujednání též obsahovala úpravu mzdových podmínek dotčených vedoucích zaměstnanců, a to ani v podobě ujednání, podle kterého by dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda případnou práci přesčas nadále zohledňovala.
Interpretace, podle které uvedené ujednání kolektivní smlouvy, aniž současně došlo k dohodě o mzdových podmínkách dotčených zaměstnanců, mění stávající mzdové podmínky tak, že sjednaná, stanovená nebo určená mzda je nadále mzdou sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas, popřípadě zaměstnavateli umožňuje těmto zaměstnancům jednostranně stanovit (vnitřním předpisem) nebo určit (mzdovým výměrem) mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, není správná, neboť nutně vede k závěru, že takové ujednání kolektivní smlouvy nepřípustně zkracuje práva zaměstnanců a nelze k němu přihlížet (viz ustanovení § 23 odst. 1 větu druhou zákoníku práce). Posuzované ujednání kolektivní smlouvy tedy samo o sobě na dosavadních mzdových podmínkách žalujícího zaměstnance ohledně způsobu odměňování práce přesčas nic nezměnilo. Rozsudek odvolacího soudu se jako nesprávný ruší.