Změny zákona o pedagogických pracovnících

Vydáno: 18 minut čtení

Uvedená novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících (dále jen ZPP), má dvě věcně zcela samostatné a na sobě nezávislé části: v té první dochází k rozšíření způsobů získání předpokladu odborné kvalifikace pedagogických pracovníků (konkrétně u absolventů studijních oborů s umělecko-pedagogickým zaměřením), druhá pak zavádí dlouho avizované změny pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky.

Dále následuje komentář obou těchto částí novely zákona, a to s důrazem na personální praxi při řízení školy a školského zařízení.

I. Rozšíření způsobů získání předpokladu odborné kvalifikace pedagogických pracovníků

Výčet studijních programů a oborů, kterými lze získat předpoklad odborné kvalifikace ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 písm. b) ZPP, se rozšířil pro výkon činnosti učitele prvního stupně základní školy [§ 7 odst. 1 písm. f) ZPP], stejně tak i pro výkon činnosti učitele druhého stupně základní školy (§ 8 odst. 3 ZPP) a učitele všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy (§ 9 odst. 7 ZPP). Ve všech uvedených případech lze nově uznat kvalifikaci učitele také absolventům magisterského studijního programu v oblasti umění ve studijním oboru umělecko – pedagogického zaměření, a to pro výuku předmětů odpovídajících příslušnému uměleckému zaměření absolvovaného studijního programu. Dosud se uznávala kvalifikace učitele základní a střední školy vyučujícího předměty uměleckého zaměření (typicky hudební, výtvarná a dramatická výchova) jen absolventům magisterského studijního oboru zaměřeného na přípravu učitelů základních uměleckých škol.

Stejné rozšíření vztahující se k absolventům magisterského studijního programu v oblasti umění ve studijním oboru umělecko – pedagogického zaměření se nově uplatní také při uznávání předpokladu odborné kvalifikace pro výkon činnosti učitele uměleckých odborných předmětů v základní umělecké škole, střední škole a konzervatoři [§ 10 odst. 1 písm. e) ZPP] a dále pro výkon činnosti učitele předmětů uměleckého zaměření ve vyšší odborné škole (§ 11 odst. 4 ZPP).

A konečně totéž rozšíření se vztahuje také k absolventům magisterského studijního programu v oblasti umění ve studijním oboru umělecko – pedagogického zaměření při uznávání předpokladu odborné kvalifikace pro výkon činnosti pedagoga volného času pro aktivity zájmového vzdělávání odpovídající uměleckému zaměření absolvovaného studijního programu (§ 17 odst. 3 ZPP).

II. Změny v pravidlech pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogy

Novela ZPP vstoupila do obecné úpravy pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, jak je stanoví § 39 zákoníku práce. Nově vložené ustanovení § 23a ZPP tak přináší do systému pracovněprávních vztahů ve školství speciální (a rovnou uveďme přísnější) pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky. Ve shodě s jednou ze základních právních zásad (jde o zásadu „lex specialis derogat legi generali“, tj. zvláštní norma nahrazuje normu obecnou) připomeňme, že takto formulovaná speciální pravidla v § 23a ZPP mají přednost před obecnými pravidly obsaženými v ustanovení § 39 zákoníku práce. Teprve v případech neuvedených výslovně v § 23a ZPP se i nadále uplatní obecná pravidla obsažená v ustanovení § 39 zákoníku práce.

Zmíněná speciální ustanovení § 23a ZPP zavádí následující zvláštní pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky.

Minimální doba trvání pracovního poměru

Ustanovení § 23a odst. 2 ZPP stanoví jako zásadu minimální trvání pracovního poměru sjednaného s pedagogickým pracovníkem na dobu 12 kalendářních měsíců. Záměrem zákonodárce bylo zjevně zajistit pedagogickým pracovníkům dobu trvání pracovního poměru na období celého školního roku, tj. od 1. 9. do 31. 8. Výše uvedené pravidlo však bude naplněno i v případě, že pracovní poměr bude s pedagogickým pracovníkem uzavřen v tzv. přípravném týdnu, tj. např. 25. srpna, a to opět do 25. srpna následujícího kalendářního roku. Výše uvedené pravidlo tedy nelze automaticky zaměňovat s povinností uzavírat pracovní poměr s pedagogickým pracovníkem právě a jen na dobu trvání školního roku!

Dovětek tohoto ustanovení, podle kterého doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát, je zjevně nadbytečný, protože pravidla přípustného opakování pracovního poměru na dobu určitou vyplývají z § 39 odst. 2 zákoníku práce, a mezi nimi je právě i pravidlo nejvýše dvojího opakovaného uzavření nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Na tomto místě jen připomeňme, že to v praxi znamená uplatnění pravidla „třikrát a dost!“ (tedy první uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak jeho první opakování a druhé opakování – celkem tedy třikrát).

Maximální doba trvání pracovního poměru

Ustanovením § 23a odst. 3 ZPP se upravuje (zkracuje oproti obecné úpravě v zákoníku práce) maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednaného mezi týmiž smluvními stranami na 3 roky. Podle obecné úpravy obsažené v § 39 odst. 2 zákoníku práce (která se i nadále uplatní u nepedagogických pracovníků) lze kombinací dvou obecných pravidel (již zmíněné pravidlo „třikrát a dost!“ a pravidlo „tři roky a dost!“) připustit celkovou dobu, po kterou je se zaměstnancem opakovaně uzavírán nebo prodlužován pracovní poměr na dobu určitou, až na devět let. Právě tato nejdelší přípustná doba trvání a opakovaného uzavírání pracovního poměru na dobu určitou s pedagogickým pracovníkem se nově zkracuje na nejvýše tři roky. Jestliže tedy např. využije zaměstnavatel nejnižší přípustné doby trvání pracovního poměru uzavíraného s pedagogickým pracovníkem na dobu určitou, tj. pracovní poměr bude uzavřen právě na 12 měsíců, lze bez problémů využít obecného pravidla ze zákoníku práce „třikrát a dost!“, tj. uzavřít s pedagogickým pracovníkem pracovní poměr na dobu 12 měsíců třikrát po sobě, protože celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nepřesáhne tři roky. Každá jiná varianta však již znemožňuje využít výše uvedeného pravidla „třikrát a dost!“.

Příklad:

Jestliže uzavře zaměstnavatel s novým pedagogickým pracovníkem pracovní poměr právě na dva roky, bude mít možnost prodloužit nebo opakovaně uzavřít tento pracovní poměr již jen jednou, a to na 12 měsíců, aby celková doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou nepřesáhla tři roky. Podobný problém nastane i v případě, že bude pracovní poměr s pedagogickým pracovníkem uzavřen v tzv. přípravném týdnu v srpnu (např. 25. srpna 2016) na dobu určitou, a to do 31. srpna následujícího kalendářního roku (aby takto uzavřený pracovní poměr pokrýval celý následující školní rok). Pak ale bude mít zaměstnavatel k dispozici opět již jen jedno prodloužení nebo opakované uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže by např. toto první prodloužení bylo na dalších 12 měsíců (a méně to být nesmí), tj. od 1. září 2017 do 31. srpna 2018, znamenalo by případné druhé prodloužení (a celkové třetí uzavření) pracovního poměru na dobu určitou překročení nového pravidla doby trvání pracovního poměru nejvýše tři roky, a to právě o dobu trvání pracovního poměru v přípravném týdnu při jeho prvním uzavření.

Výjimky z omezení

Ustanovením § 23a odst. 4 ZPP se nastavují speciální výjimky z výše uvedeného omezení pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky nejvýše na 12 měsíců, a to:

  • jedná-li se o náhradu dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci tohoto pedagogického pracovníka (zejména dočasná pracovní neschopnost, dlouhodobější volno ke zvýšení kvalifikace podle § 205 a 232 zákoníku práce, sjednané dlouhodobější pracovní volno bez náhrady mzdy, tj. tzv. neplacené volno apod.);
  • jedná-li se o pedagogického pracovníka, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, a zaměstnavatel jej nechává dočasně vykonávat přímou pedagogickou činnost na základě výjimky obsažené v ustanovení § 22 odst. 6 ZPP (tzv. krajní nouze). Odkaz na § 22 odst. 7 je v tomto komentovaném ustanovení § 23a odst. 4 ZPP zjevná legislativní chyba, protože ustanovení § 23a ZPP má jen šest odstavců.

K těmto výjimkám je na místě učinit několik důležitých poznámek:

  • K uplatnění těchto výjimek není třeba uzavírat dohodu s odborovou organizací nebo vydávat vnitřní předpis, jak to vyžaduje obecně ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce. Zde uvedené výjimky lze uplatnit přímo ze zákona bez nutnosti jejich předchozího definování ve vnitřních dokumentech školy.
  • Výslovně se obě tyto výjimky vztahují jen k pravidlu nejnižší přípustné doby trvání pracovního poměru uzavřeného s pedagogickým pracovníkem na dobu určitou (tj. min. na 12 měsíců). Toto pravidlo lze tedy prolomit a pracovní poměr uzavřít na dobu kratší než 12 měsíců. S ohledem na výslovný odkaz na ustanovení § 23a odst. 2 ZPP pak lze tyto výjimky vztáhnout ještě na duplicitně uvedené pravidlo nejvýše dvojího opakování pracovního poměru na dobu určitou (tj. pravidlo „třikrát a dost!“). Není však možné tytéž výjimky bez dalšího aplikovat na druhé speciální pravidlo komentované výše, tj. na maximální dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v délce tří roků! To je zejména u tak typické náhrady za dočasně nepřítomného jiného pedagogického pracovníka, jakou je náhrada za pedagogického pracovníka po dobu trvání jeho mateřské a rodičovské dovolené, zjevně nepraktické, protože celková doba trvání nepřítomnosti takového pedagogického pracovníka obvykle přesahuje tři roky (s ohledem na dobu odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou 6 – 8 týdnů před termínem porodu).
    Případné překročení tohoto pravidla „tři roky a dost!“ tak je i nadále možné nikoli přímo ze zákona (k tomu chybí zmocnění ve výše uvedených výjimkách), ale pouze na základě podmínek stanovených v § 39 odst. 4 zákoníku práce, tj. buď formou dohody uzavřené s odborovou organizací, nebo vydáním vnitřního předpisu (viz níže uvedený komentář k využití obecné úpravy výjimek podle zákoníku práce).
  • Výjimka týkající se zástupu za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka je využitelná výslovně jen v případě, že důvodem dočasné nepřítomnosti pedagogického pracovníka je existence překážky v práci na straně tohoto zaměstnance. To přináší opět nepraktická omezení v běžné personální práci školy a školského zařízení. Nelze tak např. využít automaticky této výjimky v případě zástupu za pedagogického pracovníka, který čerpá dovolenou (typicky v mateřské škole, kde je často třeba zajistit provoz i v době hlavních prázdnin, tj. právě v době, kdy je třeba určit učitelkám čerpání dovolené). Čerpání dovolené totiž není zákonem uznáno jako překážka v práci.
    Jiným podobným omezením může být např. situace, která nastává po odvolání vedoucího pedagogického pracovníka z jeho vedoucího pracovního místa (z funkce) podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Připomeňme, že podle citovaného ustanovení v případě, že není pro odvolaného vedoucího zaměstnance k dispozici žádná nabídka dalšího pracovního zařazení nebo zaměstnanec takovou nabídku odmítne, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně s tím výpovědní důvod. To v praxi znamená, že tento odvolaný vedoucí pedagogický pracovník přestane mít povinnost vykonávat práci (a doslova docházet do práce) a logicky jej bude nutno někým nahradit, a to zejména v situaci, kdy určitý počet hodin přímé pedagogické činnosti pro něj je k dispozici, ty mu byly řádně nabídnuty, a zaměstnanec je odmítnul. Protože však nejde o překážku v práci na straně zaměstnance, ale zaměstnavatele, nelze pro zastupujícího pedagogického pracovníka využít výše komentované výjimky podle § 23a odst. 4 ZPP a jeho pracovní poměr (má-li být uzavřen na dobu určitou) nesmí trvat méně než 12 měsíců.
  • Výjimka týkající se nekvalifikovaných pedagogických pracovníků se jeví jednak nadbytečná, a v některých případech dokonce riskantní!
    O nadbytečnosti mluvíme z toho důvodu, že se zaměstnancem, který nesplňuje předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce, lze podle ustanovení § 52, písm. f) zákoníku práce rozvázat pracovní poměr výpovědí, a to bez ohledu na to, zda byl jeho pracovní poměr uzavřen na dobu určitou nebo neurčitou. A připomeňme, že z pouhého ustanovení § 22 odst. 6 ZPP, podle kterého lze v režimu „krajní nouze“ využít nekvalifikovaného pedagogického pracovníka jen „po nezbytnou dobu“, ještě nelze bez dalšího dovozovat oprávnění (nebo snad dokonce povinnost) uzavírat s takovým pedagogickým pracovníkem pracovní poměr právě a jen na dobu určitou! O riziku při využití této výjimky hovoříme proto, že může svádět při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou s těmito nekvalifikovanými pedagogickými pracovníky k takovým formulacím doby trvání pracovního poměru, které způsobí neplatnost takového ujednání v pracovní smlouvě. Zcela konkrétně uveďme formulaci, která se z komentovaného ustanovení § 23a odst. 4 ZPP, ve spojení s § 22 odst. 6 ZPP přímo nabízí: pracovní poměr se podle tohoto ustanovení sjedná na dobu určitou, a to po nezbytnou dobu, než zaměstnavatel nalezne na trhu práce pedagogického pracovníka, který splňuje předpoklad odborné kvalifikace. Přesně takové ujednání ale odmítá judikatura! Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2372/2003 „...nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou...“. A právě skutečnost, zda zaměstnavatel vybere na trhu práce uchazeče s plnou kvalifikací a uzavře s ním pracovní poměr jako náhradu za nekvalifikovaného pedagogického pracovníka, kterého dosud zaměstnával v režimu „krajní nouze“ podle ustanovení § 22 odst. 6 ZPP, je nutno považovat za subjektivní právní skutečnost, která podle Nejvyššího soudu způsobuje neplatnost ujednání o době trvání pracovního poměru.

Toto riziko tedy spíše vede k doporučení velmi obezřetného postupu při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou s nekvalifikovanými pedagogickými pracovníky. Bez výhrad lze využít této výjimky, bude-li doba určitá sjednána s konkrétním časovým údajem (např. do 30. června daného školního roku). Ale rozhodně je na místě varovat před uplatněním výše citované neurčité formulace spojené s nejistým budoucím získáním kvalifikované pracovní síly na trhu práce!

Ustanovení § 23a odst. 5 ZPP přebírá obecnou úpravu § 39 odst. 5 zákoníku práce. Nedodrží-li zaměstnavatel zvláštní podmínky sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, může se pedagogický pracovník bránit písemným oznámením zaměstnavateli o tom, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V takovém případě se pracovní poměr považuje za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

Ustanovení § 23a odst. 1 ZPP výslovně odkazuje na obecnou úpravu pravidel uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, jak je stanoví § 39 zákoníku práce v situacích, na které nelze vztáhnout nově formulovaná pravidla v § 23a ZPP. To v praxi znamená, že u nepedagogických pracovníků je nutno i nadále beze zbytku vycházet právě a jen z pravidel obsažených v § 39 zákoníku práce. A i ve vztahu k výše komentovaným zvláštním pravidlům uplatněným nově vůči pedagogickým pracovníkům zůstává nedotčeno obecné pravidlo, resp. výjimka, která dává podle ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce možnost zaměstnavateli uzavřít s odborovou organizací dohodu (a v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vydat vnitřní předpis) a nastavit tak zvláštní výjimku mj. i z těchto nových pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Jde o případy, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tehdy nemá zaměstnavatel povinnost postupovat podle výše komentovaných zvláštních pravidel za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis obsahuje konkrétní podmínky uplatnění takové výjimky.

Účinnost novely

Účinnost nových pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky nastala dne 12.1.2016. Podle přechodných ustanovení zákona se na pracovní poměr pedagogického pracovníka na dobu určitou, který vznikl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, vztahují dosavadní právní předpisy. To znamená, že pracovní poměr uzavřený s pedagogickým pracovníkem od 1.1.2016 (a dříve, např. i od 1.9.2015) do 30.6.2016, tedy zjevně na dobu kratší než 12 měsíců, byl sjednán v souladu s tehdy platnou právní úpravou.

Avšak právní jednání týkající se doby trvání pracovního poměru a jeho změny se po nabytí účinnosti novely zákona č. 563/2004 Sb. již řídí novou právní úpravou. To znamená, že i v případě, že stávající pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán před nabytím účinnosti novely zákona, je případná dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek (zejména pak o prodloužení doby trvání pracovního poměru) uzavřená po 12.1.2016 již zcela v režimu zvláštní úpravy podle § 23a ZPP.

Při sjednávání těchto změn dříve uzavřených pracovních poměrů pak je nutno respektovat ještě jedno pravidlo vyplývající z přechodných ustanovení novely ZPP: dosavadní sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se započítává do celkové doby trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 23a odst. 3 ZPP, jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka neuplynula doba 3 let. Takže bude-li prodlužována doba trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou před nabytím účinnosti novely ZPP, je nutné „pohlídat“ pravidlo „tři roky a dost!“, tj. k době nově sjednaného prodloužení doby trvání pracovního poměru připočítat i dobu trvání pracovního poměru sjednanou před nabytím účinnosti novely ZPP. A jestliže dříve uzavřené nebo prodlužované pracovní poměry v součtu přesáhly tři roky, nelze již nyní další prodloužení nebo opakované uzavření pracovního poměru s pedagogickým pracovníkem provést na dobu určitou! V případě, že od skončení předchozího pracovního poměru uplynuly alespoň 3 roky, toto započítávání doby trvání pracovního poměru se neuplatní, ale v takovém případě logicky nemůže dojít k dohodě o prodloužení stávajícího pracovního poměru (ten již nejméně tři roky neexistuje), ale o zcela nové uzavření pracovního poměru na dobu určitou.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

Související dokumenty

Související pracovní situace

Uplynutí doby
Doba trvání pracovního poměru
Výpočet mzdy
Mzda a náhrada mzdy za práci ve svátek
Práce přesčas při výpočtu průměrného výdělku
Splatnost a výplata mzdy
Stanovení úroku z prodlení při výplatě mzdy
Určení rozhodného období při výpočtu průměrného výdělku
Výpočet průměrného výdělku
Započítání odměn při výpočtu průměrného výdělku
Výpočet průměrného výdělku u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Výpočet pravděpodobného výdělku
Výpočet průměrného čistého měsíčního výdělku
Mzda za práci přesčas
Příplatek za noční práci
Příplatek za práci v sobotu a v neděli
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
Souběh příplatků
Doba pojištění (příspěvková, povinná)
Doba pojištění (příspěvková, dobrovolná)
Náhradní doba důchodového pojištění, vyloučená doba
Odchod do starobního důchodu

Související články

Změny zákona o pedagogických pracovnících
Rozvržení týdenní pracovní doby pedagogických pracovníků
Zaměstnanecké benefity a jak na ně - sestavení funkčního portfolia
Odměňování zaměstnanců
Rozvržení týdenní pracovní doby pedagogických pracovníků
Kvalifikační dohoda
Osobní efektivita: proč je důležitá a jak ji rozvíjet
Změny právní úpravy odměňování státních zaměstnanců účinné od 1. listopadu 2016
Zásady efektivního vzdělávání zaměstnanců
Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě
Změny v zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd, 1. část
Tradiční chyby v přiznávání, snižování a odebírání osobních příplatků
Life management
Osobní příplatek - achillova pata odměňování v rozpočtové sféře
Vzdělávání zaměstnanců
Mentální zdraví zaměstnanců
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2020
Změny v zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd, 2. část
Změny v oblasti lékařských prohlídek v průběhu vzdělávání
Proč a jak koučovat sebe sama
Vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací

Související otázky a odpovědi

Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Dohoda o pracovní činnosti a překážky v práci
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Prokázání účasti na přednášce na vysoké škole
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Zaměstnanecké benefity
Zaměstnanecké výhody – stravování
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pracovní poměr na dobu určitou
Zařazení učitele střední školy - praxe
Platy u asistentek pedagoga, vychovatelek a provozních zaměstnanců v nouzovém stavu kvůli koronaviru
Kvalifikační dohoda
Zařazování umělecko-technických pracovníků do platových tříd a stupňů
Zařazování do platových tříd
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Příplatek za vedení pro ředitele
Příplatek za vedení pro ředitele příspěvkové organizace

Související předpisy

563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů
42/1994 Sb. o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením
262/2006 Sb., zákoník práce

Související komentovaná judikatura

Pracovní poměr na dobu určitou akademických pracovníků