Aktuality v oblasti metod hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací

Vydáno: 22 minut čtení

V závěru roku 2022 uveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR na svých webových stránkách novou certifikovanou Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, jež vznikla jako výstup projektu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Metodika přináší cenné poznatky a postupy, jak přistoupit k zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace v případě státních zaměstnanců a státní služby, a to včetně praktických příkladů. Jak ovšem s metodikou pracovat, čeho se vyvarovat? Případně, mohou metodiku bez obav využít i další zaměstnavatelé ze soukromého sektoru? Právě tyto otázky budou zodpovězeny v následujícím článku, a to včetně ilustrativní aplikace Metodiky na konkrétním příkladu práce.

Aktuality v oblasti metod hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Výdělková diskriminace, spravedlivá odměna či spravedlivá mzda, to je jen krátký výčet slovních obratů využívaných napříč médii, který pojí jediné: obava zaměstnanců, že nebyl dodržen princip „
za stejnou práci stejná odměna
“. Respektive obava z nepřiměřeně nízké odměny za práci.
V závěru loňského roku ovšem Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR certifikovalo Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, která může pomoci objasnit alespoň část principu „
za stejnou práci, stejná odměna
“. Pomůže totiž určit relativní složitost, odpovědnost a namáhavost prací a tím pádem dává pomocnou ruku při stanovování základní mzdové diferenciace, stejně tak k pochopení celého principu.
Metodika samotná vznikla jako výstup projektu „Hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací“, který byl řešen v rámci Dlouhodobé koncepce rozvoje výzkumné organizace na období 2018–2022 schválené MPSV na základě Rozhodnutí č. 7-RVO/2018 o poskytnutí institucionální podpory na dlouhodobý koncepční rozvoj výzkumné organizace a jehož je autorka spoluřešitelkou. Kolektiv výzkumných pracovníků v daných letech realizoval šetření dobré praxe v zahraničí, analýzu a komparaci stávajících metod hodnocení prací, ale i průzkum k základní mzdové diferenciaci ve vybraných podnicích, stejně tak jako byl realizován průzkum trendů ovlivňujících nároky práce. Tyto všechny aktivity vyústily v cenný výstup, kterým je právě klíčová metodika hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací.
Základní legislativní rámec, na který metodika navazuje
Připomeňme jen, že princip „za stejnou práci stejná odměna“ ukládá a vymezuje zákoník práce, konktrétně § 110:
„(1)
Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty
přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele
stejná mzda, plat nebo odměna z dohody
.
(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí
práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
(3)
Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce
.“
Nová metodika je zaměřena na základní mzdovou diferenciaci, tj. zabývá se výhradně měřením složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Jinými slovy, tato
metodika nepostihuje pracovní výkon ani hodnocení výsledků práce
. Tyto úkony jsou již v kompetenci personálních politik a procesů jednotlivých organizací a významně se na nich podílejí přímí nadřízení.
Složitější, odpovědnější a namáhavější práce rovná se vyšší odměna za práci
Ač se vztah vyšší složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a vyšší odměny za práci zdá být celospolečensky zažitý, je vhodné připomenout výchozí bod této myšlenky. Celá myšlenka navazuje na ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízké odměny za práci.
Větší složitost, odpovědnost a namáhavost práce = Vyšší základní složka odměny za práci
Menší složitost, odpovědnost a namáhavost práce = Nižší základní složka odměny na práci
Samotným principem ochrany zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízké odměny za práci je závazné nastavení takové společensky přijatelné spodní hranice výdělku, která zajistí zaměstnanci a jeho rodině uspokojivé životní podmínky. Výše základních životních potřeb může být velice variabilní, ovšem mimo jiné se odvíjí i dle nároků, které na své vykonavatele klade výkon prací různé náročnosti, především pokud jde o požadavky na kvalifikaci danou stupněm vzdělání, na pracovní schopnosti a způsobilost získávanou výk

Související dokumenty

Související předpisy

563/1991 Sb. o účetnictví
227/2000 Sb. o elektronickém podpisu a o změně některých dalších zákonů (zákon o elektronickém podpisu)
235/2004 Sb. o dani z přidané hodnoty
496/2004 Sb. o elektronických podatelnách
499/2004 Sb. o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů
561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon)
645/2004 Sb. , kterou se provádějí některá ustanovení zákona o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů
262/2006 Sb. zákoník práce
567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí
300/2008 Sb. o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů
259/2012 Sb. o podrobnostech výkonu spisové služby

Související články

Odměňování zaměstnanců
Praktické otázky (ne)rovného odměňování
Vícekriteriální odměňování metodou Balanced scorecard
Změny zákona o pedagogických pracovnících
Mentální zdraví zaměstnanců
Mimořádné výkladové stanovisko Výboru a Kolegia expertů AKV
Zaměstnanecké benefity a jak na ně - sestavení funkčního portfolia
Motivace pracovníků a její individuální rozdíly
Motivační nástroje vedoucího
Motivace zaměstnanců
Vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
K možnostem zaměstnavatele odměňovat výhodněji zaměstnance - rodilé mluvčí
Jak na zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace
Jak vytvořit a vést tým
Odměna z dohody o provedení práce
Osobní příplatek - achillova pata odměňování v rozpočtové sféře
Za stejnou práci stejná odměna
Blýská se v oblasti rovného odměňování na základě pohlaví na lepší časy?
Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti

Související pracovní situace

Výpočet mzdy
Snížení základu daně: úvěr
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Určení daňové rezidence dle zákona o daních z příjmů – rezident
Určení daňové rezidence dle zákona o daních z příjmů – nerezident
Dovolená za kalendářní rok
Poměrná část dovolené
Dovolená za odpracované dny
Výměra dovolené
Výkon práce pro účely dovolené
Dovolená při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
Dovolená při změně rozvržení pracovní doby
Čerpání dovolené
Rozvrh čerpání dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnavatelem
Dovolená versus překážky v práci
Převádění nevyčerpané dovolené
Dovolená po mateřské dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem

Související otázky a odpovědi

Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Odměna za práci
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Stálý byt a přechodné ubytování cizinců
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Dohoda o pracovní činnosti a překážky v práci
DPH odvedená za použití majetku pro neekonomické účely a mzdy
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Odměna za loajalitu pro stálé a agenturní zaměstnance
Odměna v době mateřské dovolené
Odměny pro členy výboru po skončení volebního období
Vnitřní předpis - odměny zaměstnancům
Diskriminace v odměňování
Povinnosti odborové organizace vůči zaměstnavateli
Odmítnutí pracovního úkolu
Forma předání ELDP zaměstnanci
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Zaměstnanecký benefit - diskriminace
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené