V závěru roku 2022 uveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR na svých webových stránkách novou certifikovanou Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, jež vznikla jako výstup projektu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Metodika přináší cenné poznatky a postupy, jak přistoupit k zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace v případě státních zaměstnanců a státní služby, a to včetně praktických příkladů. Jak ovšem s metodikou pracovat, čeho se vyvarovat? Případně, mohou metodiku bez obav využít i další zaměstnavatelé ze soukromého sektoru? Právě tyto otázky budou zodpovězeny v následujícím článku, a to včetně ilustrativní aplikace Metodiky na konkrétním příkladu práce.
Aktuality v oblasti metod hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Výdělková diskriminace, spravedlivá odměna či spravedlivá mzda, to je jen krátký výčet slovních obratů využívaných napříč médii, který pojí jediné: obava zaměstnanců, že nebyl dodržen princip „
za stejnou práci stejná odměna
“. Respektive obava z nepřiměřeně nízké odměny za práci.V závěru loňského roku ovšem Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR certifikovalo Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, která může pomoci objasnit alespoň část principu „
za stejnou práci, stejná odměna
“. Pomůže totiž určit relativní složitost, odpovědnost a namáhavost prací a tím pádem dává pomocnou ruku při stanovování základní mzdové diferenciace, stejně tak k pochopení celého principu.Metodika samotná vznikla jako výstup projektu „Hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací“, který byl řešen v rámci Dlouhodobé koncepce rozvoje výzkumné organizace na období 2018–2022 schválené MPSV na základě Rozhodnutí č. 7-RVO/2018 o poskytnutí institucionální podpory na dlouhodobý koncepční rozvoj výzkumné organizace a jehož je autorka spoluřešitelkou. Kolektiv výzkumných pracovníků v daných letech realizoval šetření dobré praxe v zahraničí, analýzu a komparaci stávajících metod hodnocení prací, ale i průzkum k základní mzdové diferenciaci ve vybraných podnicích, stejně tak jako byl realizován průzkum trendů ovlivňujících nároky práce. Tyto všechny aktivity vyústily v cenný výstup, kterým je právě klíčová metodika hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací.
Základní legislativní rámec, na který metodika navazuje
Připomeňme jen, že princip „za stejnou práci stejná odměna“ ukládá a vymezuje zákoník práce, konktrétně § 110:
„(1)
Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty
přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele
stejná mzda, plat nebo odměna z dohody
.
(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí
práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
(3)
Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce
.“
Nová metodika je zaměřena na základní mzdovou diferenciaci, tj. zabývá se výhradně měřením složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Jinými slovy, tato
metodika nepostihuje pracovní výkon ani hodnocení výsledků práce
. Tyto úkony jsou již v kompetenci personálních politik a procesů jednotlivých organizací a významně se na nich podílejí přímí nadřízení.Složitější, odpovědnější a namáhavější práce rovná se vyšší odměna za práci
Ač se vztah vyšší složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a vyšší odměny za práci zdá být celospolečensky zažitý, je vhodné připomenout výchozí bod této myšlenky. Celá myšlenka navazuje na ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízké odměny za práci.
Větší složitost, odpovědnost a namáhavost práce = Vyšší základní složka odměny za práci
Menší složitost, odpovědnost a namáhavost práce = Nižší základní složka odměny na práci
Samotným principem ochrany zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízké odměny za práci je závazné nastavení takové společensky přijatelné spodní hranice výdělku, která zajistí zaměstnanci a jeho rodině uspokojivé životní podmínky. Výše základních životních potřeb může být velice variabilní, ovšem mimo jiné se odvíjí i dle nároků, které na své vykonavatele klade výkon prací různé náročnosti, především pokud jde o požadavky na kvalifikaci danou stupněm vzdělání, na pracovní schopnosti a způsobilost získávanou výk