Vícekriteriální odměňování metodou Balanced scorecard

Vydáno: 24 minut čtení

Výkonové odměňování manažerů, případně dalších zaměstnanců metodou Balanced scorecard má dvě hlavní přednosti. První je, že její motivační kritéria jsou odvozená ze strategie podniku, současně však přizpůsobená oblasti, resp. hierarchické úrovni působení těchto osob. Druhou je „vyvážený“ charakter odměňování, které se opírá o hlavní výkonová kritéria podniku včetně těch, která jeho výsledky hodnotí na základě veličin, jež jsou předpokladem jeho úspěšného vývoje do budoucna.

Vícekriteriální odměňování metodou Balanced scorecard
doc.
Dr.
Jan
Urban
CSc.
Metoda autorů Nortona a Kaplana označovaná jako Balanced scorecard (v překladu „vyvážená skupina ukazatelů“, dále BSC) byla původně vytvořena jako nástroj sloužící k dokonalejšímu měření podnikového výkonu a účinnějšího prosazení podnikové strategie. Postupně se však stala i prostředkem jasného vyjádření (a lepšího pochopení) strategických cílů podniku, koordinace cílů jednotlivých organizačních jednotek a v neposlední řadě i metodou zainteresovanosti manažerů i dalších zaměstnanců na plnění klíčových ukazatelů výkonu podniku.
Na začátku minulého desetiletí byla tato metoda časopisem Harvard Business Review označena za jednu z „nejdůležitějších nových manažerských praktik posledních 75 let.“
Východiska metody
Východiskem a předpokladem metody BSC je jasná představa o podnikové strategii. Dalším předpokladem je její převedení do výkonových ukazatelů, a to nejen podniku jako celku, ale i jeho organizačních jednotek, případně pracovních míst. Součástí metody může být i stanovení činností (akcí, projektů), na jejichž základě podnik nebo jeho útvar svých strategických záměrů, resp. výkonových ukazatelů, dosáhne.
Strategické záměry podniku a jeho jednotek i jim odpovídající ukazatele jsou v rámci metody BSC vyjádřeny
na základě čtyř výkonových perspektiv
. Patří k nim perspektiva finanční a tři perspektivy nefinanční označované jako „zákaznická“, „vnitřních procesů“ a „učení či osobního růstu zaměstnanců“. Strategické záměry a jejich ukazatele stanovené v rámci těchto perspektiv jsou pro jednotlivé útvary, resp. pracovní místa, odlišné a odpovídají jejich povaze i
řídící úrovni
.
Hlavní odlišnost metody BSC od jiných systémů vícekriteriálního odměňování spočívá
v rozšíření tradičních finančních výkonových ukazatelů o nefinanční kritéria
. Finanční ukazatele používané jako kritéria výkonu a nástroje výkonového odměňování nedávají vždy manažerům správné signály, pokud jde o dlouhodobý vývoj podniku, ale ani o kvalitu či inovace. Hlavní úlohou nefinančních perspektiv je omezit při řízení podniku krátkozrakou finanční orientaci a zaměřit motivaci jeho manažerů i na ukazatele podporující dlouhodobou úspěšnost firmy.
Zapojení nefinančních výkonových perspektiv znamená, že plánování a
hodnocení výkonu se zaměřuje nejen na výsledky (ukazatele hodnotící minulý finanční výkon podniku),
ale i na
prostředky či předpoklady budoucí nebo dlouhodobé úspě&sca

Související dokumenty

Související pracovní situace

Doba pojištění (příspěvková, povinná)
Doba pojištění (příspěvková, dobrovolná)
Náhradní doba důchodového pojištění, vyloučená doba
Odchod do starobního důchodu
Odchod do „předčasného“ starobního důchodu
Odchod do invalidního důchodu
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství
Ošetřovné
Určení daňové rezidence dle SZDZ
Závislá činnost a SZDZ
Prohlášení poplatníka k uplatnění měsíčních slev na dani
Sleva na poplatníka a sleva na manželku (manžela)
Výpočet mzdy
Délka pracovní doby (obecně)
Nařízení práce přesčas
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Noční práce vs. práce v noci
Omezení práce přesčas a možnost zákazu inspekcí práce
Práce přesčas při kontu pracovní doby
Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby

Související články

Aktuality v oblasti metod hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Odměňování zaměstnanců
Motivace zaměstnanců
Praktické otázky (ne)rovného odměňování
Stanovení cíle práce jako motivačního nástroje zaměstnanců
Jak vytvořit a vést tým
Motivace pracovníků a její individuální rozdíly
Motivační nástroje vedoucího
Efektivní motivační programy
Zaměstnanecké benefity a jak na ně - sestavení funkčního portfolia
Mentální zdraví zaměstnanců
Změny zákona o pedagogických pracovnících
Příčiny a důsledky demotivace zaměstnanců
K možnostem zaměstnavatele odměňovat výhodněji zaměstnance - rodilé mluvčí
Vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Zásady efektivního vzdělávání zaměstnanců
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Stres na pracovišti a stres management v pracovním prostředí
Uplatňování pracovní motivace ovlivňující výkon a kvalitu práce zaměstnanců

Související otázky a odpovědi

Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Stálý byt a přechodné ubytování cizinců
Dohoda o pracovní činnosti a překážky v práci
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
DPH odvedená za použití majetku pro neekonomické účely a mzdy
Zaměstnanecké benefity
Zaměstnanecké benefity od 1. 1. 2024
Zaměstnanecké výhody – stravování
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Odměna za práci
Diskriminace v odměňování
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty