Hromadné propouštění představuje jeden z těch komplexnějších procesů v pracovním právu, který klade na zaměstnavatele řadu právních povinností i organizačních úskalí. Nezvládnutí správného postupu může vést k prodloužení pracovního poměru dotčených zaměstnanců, ke zvýšení nákladů spojených s propouštěním a k dalším negativním důsledkům. V tomto článku se zaměřujeme na právní rámec hromadného propouštění, jak v rámci hromadného propouštění z hlediska zaměstnavatele správně postupovat, jaké má zaměstnavatel povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců nebo Úřadu práce ČR. Článek je úvodním ze dvou připravovaných příspěvků – v tom následujícím se budeme věnovat některým praktickým aspektům hromadného propouštění a jeho součástí budou také vzorové dokumenty pro provedení celým procesem.
Hromadné propouštění: Přehled právní úpravy
Vydáno:
26 minut čtení
Hromadné propouštění: Přehled právní úpravy
Mgr. Ing.
Radek
Matouš
Mgr. Ing.
Ondřej
Šudoma
Základní právní principy úpravy hromadného propouštění
Hromadné propouštění není v podnikatelské praxi něčím příliš neobvyklým. Dochází k němu zejména v souvislosti s rozsáhlejšími restrukturalizacemi, fúzemi, přemisťováním výroby či jinými organizačními změnami na straně zaměstnavatele. V praxi nicméně řada zaměstnavatelů při hromadném propouštění chybuje, což pro ně může mít nepříjemné důsledky. Je to často zbytečná komplikace, když celý proces hromadného propouštění, jak je implementován v českém právním prostředí, není nikterak komplikovaný, a navíc se mu při správném plánování a postupu lze poměrně elegantně vyhnout.
Smyslem právní úpravy hromadného propouštění je zajistit, aby v případě významnějšího podílu propouštěných zaměstnanců v poměru k celkovému počtu zaměstnanců zaměstnavatele bylo možné jak z pozice státu (Úřadu práce ČR; dále jen „ÚP“), tak z pozice samotných zaměstnanců (buď přímo, nebo prostřednictvím zástupců zaměstnanců – odborové organizace nebo rady zaměstnanců) přispět k řešení vzniklé situace a připravit se na skutečnost, že se na trhu práce může objevit větší počet osob hledajících nové uplatnění.
Je přitom důležité zdůraznit, že hromadné propouštění není způsobem, jak propouštění zaměstnancům „zamezit“ nebo jej „zakázat“ a v podstatě žádnou dodatečnou individuální ochranu nebo nároky dotčených zaměstnanců v tomto směru nepřináší. Jedná se o určitý administrativní postup, který musí zaměstnavatel dodržet v případě, že hodlá ve stanoveném období propustit větší počet zaměstnanců z organizačních důvodů. Samotná právní úprava hromadného propouštění tedy zaměstnavateli v propouštění nebrání – pouze stanoví dodatečné povinnosti (zejména oznamovací, informační a projednací), jejichž primárním účelem je umožnit přípravu na důsledky takového propouštění.
Česká právní úprava hromadného propouštění provedená v § 62 až 64 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), vychází ze směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (dále jen „Směrnice“) a sleduje její základní principy i v souladu s příslušnou judikaturou Soudního dvora EU – stanovení kvantitativních prahových hodnot, požadavek na předchozí projednání se zástupci zaměstnanců a oznámení příslušnému orgánu veřejné moci.
Definice hromadného propouštění
Hromadné propouštění je v návaznosti na čl. 1 písm. a) bod i) Směrnice definováno v § 62 odst. 1 ZP. Rozumí se jím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, tj. z tzv. organizačních důvodů (zru