Pracovní smlouva - dílčí aspekty a aktuality

Povinné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva jakožto dvoustranné právní jednání, kterým strany vstupují do pracovního poměru, běžně upravuje řadu aspektů tohoto vztahu, jako např. zkušební dobu, mzdu či dovolenou. Zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb. (dále jako „zákoník práce“ či „ZP“), však v § 34 odst. 1 stanoví pouze tři povinné náležitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat, aby byla platná. Jedná se o druh práce, místo výkonu této práce a den nástupu zaměstnance do práce. Z povahy věci musí být dále specifikovány smluvní strany. Veškeré další aspekty mohou či nemusí být upraveny v pracovní smlouvě, a to na základě rozhodnutí stran. V případě, že daná otázka není upravena pracovní smlouvou (a ani jinak, např. kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem), pak obsahuje podpůrnou úpravu zákoník práce, stejně jako v případech, kdy pracovní smlouva určitou otázku upravuje, avšak v rozporu se zákoníkem práce (zde se projevuje ochranný charakter pracovního práva).

Druh práce

Druh práce vymezuje práci, kterou má zaměstnavatel dle § 38 odst. 1 písm. a) povinnost zaměstnanci přidělovat a kterou má zaměstnanec dle písm. b) stejného ustanovení povinnost osobně pro zaměstnavatele vykonávat. Stěžejním bodem při vymezení druhu práce v pracovní smlouvě je šíře, se kterou bude druh práce vymezen. Strany mají možnost si druh práce upravit dle jejich vůle s tím, že v zájmu zaměstnavatele je obvykle širší vymezení druhu práce proto, aby mohl zaměstnanci přikazovat širší škálu činností. Zákon zároveň nevylučuje ani sjednání více než jednoho druhu práce.

Požadavkem na druh práce je jeho dostatečné vymezení. Totiž, pokud by byl druh práce vymezen tak široce, že by zaměstnavatel mohl zaměstnanci přidělit prakticky jakoukoliv činnost, nebyla by splněna náležitost určení druhu práce. V takovém případě by se nejednalo o platně uzavřenou pracovní smlouvu. V praxi tak například za určitých okolností nemusí dostačovat druh práce specifikovaný jako „dělník“, neboť není dostatečně specifický a pro zaměstnance z tohoto vymezení nemusí být zřejmé, jaký typ práce mu zaměstnavatel může přidělovat.

Příliš úzké vymezení druhu práce ovšem taktéž nelze doporučit, neboť zaměstnavatel pak není oprávněn uložit zaměstnanci jakýkoliv úkol, který pod tento druh práce nelze podřadit. Pokud takový úkol nemá, jedná se o případ překážky v práci na straně zaměstnavatele, přičemž v takovém případě není zaměstnavatel oprávněn zadávat jinou práci (v rozporu s druhem práce v pracovní smlouvě) a dokonce ani určit místo, kde se má zaměstnanec v době překážek v práci nacházet.1) V takovém případě je zaměstnanec oprávněn například zůstat doma, a to s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku práce).

V pracovněprávních vztazích bývá dále obvyklé sjednaný druh práce blíže specifikovat prostřednictvím sdělení tzv. náplně práce. Pracovní náplň musí vycházet ze sjednaného druhu práce a blíže specifikovat jednotlivé činnosti či odpovědnost spadající pod druh práce v pracovní smlouvě. Pracovní náplň je jednostranně určená zaměstnavatelem a může jím být v rámci druhu práce kdykoliv měněna. Avšak pokud by byla náplň práce obsažena přímo v pracovní smlouvě, nebylo by možné náplň práce bez souhlasu zaměstnance jakkoliv změnit. Proto je pro zaměstnavatele výhodné, pokud pracovní náplň určí jednostranně mimo pracovní smlouvu.

Místo výkonu práce

Druhou povinnou náležitostí pracovní smlouvy je sjednání místa, kde bude práce vykonávána. Přeložit zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě není zásadně bez jeho souhlasu možné. Tedy např. pro zaměstnavatele, kteří mají více provozů, je výhodné nesjednávat jako místo výkonu práce konkrétní adresu pracoviště. Nejčastěji se setkáváme se sjednáním místa výkonu práce v celé obci, kde se nachází pracoviště zaměstnavatele. Avšak přiměřeně k povaze práce lze sjednat místo výkonu práce i šířeji, např. okres, kraj či celou Českou republiku - to bude případné např. pro zaměstnance provádějící servisní práce či pro obchodní zástupce. Dalším pojmem je pracoviště, tedy místo, kde je fakticky vykonáván sjednaný druh práce (konkrétní dílna, kancelář). Je-li místo výkonu práce sjednáno mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem šířeji než pracoviště, což je typické, určuje pracoviště jednostranně zaměstnavatel, a to i v případě, že je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec.2)

Výše uvedené pojmy je nutné odlišovat od tzv. pravidelného pracoviště. Jedná se o prostor, kde je sjednaný druh práce vykonáván zpravidla. Pravidelné pracoviště lze nepovinně sjednat v pracovní smlouvě, jinak je za něj dle právní domněnky obsažené v § 34a ZP považována obec, kde je sjednáno místo výkonu práce. Pokud je ovšem toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ze které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště je upraveno z důvodu cestovních výdajů zaměstnance, neboť dle § 152 zákoníku práce náleží zaměstnanci jejich náhrada nejen na služební cestě (mimo místo výkonu práce), ale i při výkonu práce mimo pravidelné pracoviště.

Den nástupu do práce

Poslední z povinných náležitostí pracovní smlouvy je den nástupu do práce. Jedná se o rozhodující okamžik, neboť jím vzniká pracovní poměr, zaměstnanci vzniká povinnost práci vykonávat a zaměstnavateli povinnost ji přidělovat. Zároveň se jedná o nejpozdější den, kdy je možné splnit povinnost uzavírat pracovní smlouvu v písemné formě (tedy bez sankce pro zaměstnavatele). Jako den nástupu do práce může být stanoven jakýkoliv den (neděle, státní svátek apod.). Tento den je určen bez vztahu ke směnám, nemusí se tedy jednat o den, na který je naplánovaná první směna. Toto může mít dopad např. při určování benefitů, na které je dle pracovní smlouvy nárok až po uplynutí určitého počtu měsíců či let - např. zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr 2. ledna, nesplní v tomto kalendářním roce podmínku pro benefit, který se zaměstnancům poskytuje, pokud jejich pracovní poměr trval celý kalendářní rok. Den nástupu do práce nemusí být sjednán použitím konkrétního data, ale může být sjednán též stanovením určité skutečnosti, která nastane v budoucnu. Jako den nástupu do práce může být stanoven např. den skončení předchozího pracovního poměru zaměstnance či první den kalendářního měsíce následujícího po úspěšném ukončení studia zaměstnance. V těchto případech se jedná o odkládací podmínku a až do jejího splnění ke vzniku pracovního poměru nedojde.

Doba trvání pracovního poměru

Délka trvání pracovního poměru již nespadá mezi povinné náležitosti pracovní smlouvy. Dle ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce trvá pracovní poměr po dobu neurčitou, není-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Stejné pravidlo platí, pokud je doba trvání sice sjednána jako určitá, ale toto smluvní ujednání je z jakéhokoliv důvodu neplatné.

Pracovní poměr na dobu určitou bývá nejčastěji sjednán za použití konkrétního data, již méně užívané, v praxi ovšem velice praktické opatření, je navázání doby trvání pracovního poměru na určitou skutečnost. Pracovní poměr tak může být uzavřen např. na dobu trvání konkrétního úkolu, k jehož provedení byl zaměstnanec přijat (např. provedení klinické studie), či na dobu zástupu za zaměstnankyni na mateřské dovolené. Při vymezení délky pracovního poměru tímto způsobem nemusí být tedy dána od počátku jistota o dni jeho skončení. Je ovšem třeba, aby poté, co nastane skutečnost, na kterou je doba určitá navázána, bylo přesně možné den skončení pracovního poměru nepochybně určit. Dodáváme, že tím není dotčeno pravidlo maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou - tři roky s možností opakovat či prodloužit pracovní poměr nejvýše dvakrát (§ 39 odst. 2 zákoníku práce).

Úprava v pracovní smlouvě či mimo ni

Smluvní strany by se měly vždy rozhodnout, zda je vhodné jiné než povinné náležitosti v pracovní smlouvě upravit. Z povahy věci se jeví pro zaměstnavatele výhodné ty aspekty pracovního poměru, u kterých není vyžadován souhlas zaměstnance (takový souhlas se vyžaduje například pro služební cestu či bezhotovostní výplatu mzdy), stanovit jednostranně (ať již formou jednotlivých pokynů udělených konkrétnímu zaměstnanci, či formou vnitřního předpisu pro všechny zaměstnance či jejich jednotlivé skupiny). Zakomponování jakékoliv záležitosti nad rámec povinných náležitostí přímo do pracovní smlouvy totiž odjímá zaměstnavateli právo následně danou záležitost měnit. Toto se týká například výše uvedené otázky náplně práce, ale též tak zásadního aspektu pracovního poměru, jako je určení výše mzdy. Pokud je tedy výše mzdy výslovně uvedena v pracovní smlouvě, zaměstnavatel není oprávněn ji jednostranně měnit - na rozdíl od případu, kdy stanoví mzdu mzdovým výměrem.

Z hlediska zaměstnavatele je kontraproduktivním postupem též, pokud pracovní smlouva cituje příslušné pasáže zákoníku práce či na něj v jednotlivých ustanoveních odkazuje. Zákonné ustanovení se totiž uplatní bez ohledu na tyto citace či odkazy. Navíc v případě novelizace příslušných zákonných ustanovení dochází k nepřehledné situaci, kdy se změny zákona ku prospěchu zaměstnanců aplikují automaticky bez ohledu na znění pracovní smlouvy, avšak změny zákona ku prospěchu zaměstnavatele se neaplikují, protože zůstává v platnosti znění pracovní smlouvy, které konzervuje zákonnou úpravu výhodnější pro zaměstnance.

Pokud si zaměstnavatel tím, že určité aspekty nezakomponuje do pracovní smlouvy, ponechá právo o nich rozhodovat jednostranně, nezužuje si tím právo regulovat obsah pracovního poměru, které mu dává zákoník práce. Přitom však musí dodržet požadavek, aby jeho jednostranná úprava byla v souladu jak se zákonnou úpravou, tak s pracovní smlouvou. Tedy nesmí dojít ke zhoršení postavení zaměstnance oproti zákonné či smluvní úpravě.

Pokud není určitá otázka pracovního poměru upravena v pracovní smlouvě a zaměstnavateli o ní vyplývá ze zákona informační povinnost, musí tuto povinnost splnit předepsanou formou ve stanovené lhůtě. Zejména se jedná o obsah pracovního poměru dle § 37 zákoníku práce, o němž musí zaměstnance informovat písemně do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru.

Mzdový výměr jako nedílná součást pracovní smlouvy

V této souvislosti je zajímavá otázka, zda je zaměstnavatel oprávněn jednostranně změnit mzdový výměr, který je dle znění pracovní smlouvy „nedílnou součástí pracovní smlouvy“. Veřejný ochránce práv došel k závěru,3) že v takovém případě se mzdový výměr považuje za součást pracovní smlouvy s tím důsledkem, že se k jeho jakékoliv změně vyžaduje souhlas zaměstnance, a to z důvodu ochranné funkce pracovního práva a výslovného smluvního ujednání. Tato záležitost dosud ovšem nebyla nikdy potvrzena konstantní judikaturou, též inspektoráty práce k této záležitosti nezaujímaly jednotný přístup. Dle aktuálního nálezu Ústavního soudu4) se nejeví, že by výše uvedený závěr Veřejného ochránce práv měl být přejat nejvyššími soudními instancemi. Dle Ústavního soudu totiž samo zakomponování mzdového výměru do pracovní smlouvy nečiní ze mzdového výměru dvoustranné právní jednání, nýbrž si mzdový výměr uchovává povahu jednostranného úkonu zaměstnavatele a zaměstnavatel jej může následně měnit bez ohledu na vůli zaměstnance.

Ochrana osobních údajů a pracovní smlouva

Zaměstnavatel je dle obecného nařízení EU č. 2016/679, o ochraně osobních údajů (dále jen „GDPR“), správcem osobních údajů zaměstnanců, o kterých zpracovává osobní údaje zejména za účelem plnění zákonných a smluvních povinností (zpracování mezd, placení odvodů). V praxi se velice často setkáváme s udělováním širokého (až obecného) souhlasu se zpracováním osobních údajů zaměstnance uděleného zaměstnavateli. Tato praxe je přejímána z dob před platností GDPR, ovšem tento způsob právního ošetření nakládání s osobními údaji zaměstnance není správný, a to zejména ze dvou důvodů. Prvním důvodem je skutečnost, že zákonný důvod pro zpracování osobních údajů zaměstnanců zaměstnavatelem ve smyslu článku 6 GDPR je plnění zákonné povinnosti. Jelikož je již naplněn tento zákonný důvod zpracování, zaměstnavatel, pokud zpracovává osobní údaje pouze v rozsahu nutném k plnění jeho zákonných povinností (zejména mzdová agenda, exekuce zaměstnanců atd.), souhlas zaměstnanců nejen nepotřebuje, ale platně jej z důvodů jeho nadbytečnosti ani získat nemůže. Dalším důvodem, proč udělování souhlasu se zpracováním osobních údajů zaměstnancem není právně vhodné, je faktické vzájemné postavení těchto subjektů. Základním pravidlem pro udělení souhlasu dle GDPR je jeho svobodné udělení a odvolatelnost (článek 7 odst. 3 GDPR). Vzhledem k fakticky nerovnému postavení zaměstnance a zaměstnavatele lze však pochybovat o tom, zda by bylo takový souhlas možné považovat za svobodný, popř. zda má zaměstnanec svobodnou volbu svůj souhlas kdykoliv odvolat, jak to vyžaduje GDPR.

Pracovní smlouva či případně vnitřní předpis by tedy místo souhlasu zaměstnance se zpracováním osobních údajů měla obsahovat transparentní, tedy čtivou a přiměřeně stručnou formou sdělenou informaci o zpracování osobních údajů. Zejména se jedná o informace dle čl. 13, 14, 15-22 a 34 GDPR, obzvláště o informace o správci osobních údajů (zaměstnavateli), o rozsahu zpracovávaných osobních údajů, o účelu a právním důvodu tohoto zpracování, o dalších případných příjemcích údajů a o právech zaměstnance v oblasti ochrany osobních údajů.

Naopak, souhlas zaměstnanců se vyžaduje, pokud zaměstnavatel zpracovává údaje zaměstnanců nad rámec jeho zákonných povinností (jedná se např. o fotografie zaměstnanců, soukromá tel. čísla apod.).

Písemná forma a její nedostatek

Pracovní smlouva má dle § 34 odst. 2 zákoníku práce povinnou písemnou formu. Důsledky nedodržení písemné formy pracovní smlouvy se liší podle toho, kdy byla pracovní smlouva uzavřena. Pro pracovní smlouvy sjednané do 31. prosince 2011 platí dle tehdejšího znění § 21 odst. 1, že i pokud tehdejší pracovní smlouvy nebyly sjednané v písemné formě (byly tedy sjednány výslovně ústně či pouze konkludentně), takové smlouvy jsou platné a na jejich základě vznikl platný pracovní poměr. Tento stav trvá i po novele zákoníku práce zákonem č. 365/2011 Sb., neboť dle jeho přechodných ustanovení se toto právní jednání řídí dosavadními právními předpisy.

U pracovních smluv uzavřených po 1. lednu 2012 se již použije úprava obsažená v § 582 odst. 1 občanského zákoníku, která stanoví, že „není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí“. Pracovní smlouva, která je sjednána pouze ústně či konkludentně, tedy trpí díky nedostatku písemné formy vadou neplatnosti. Zaměstnanec a zaměstnavatel ovšem mohou tuto vadu dodatečně zhojit tak, že pracovní smlouvu dodatečně vyhotoví v písemné formě. Avšak dle ustanovení § 20 zákoníku práce pokud již bylo započato s plněním pracovní smlouvy, tedy pokud již zaměstnanec začal vykonávat práci, existenci pracovního poměru nelze napadnout z důvodu nedodržení písemné formy. Tedy poté, co bylo započato plnění, není sankcí za nedodržení písemné formy neplatnost pracovní smlouvy.

V tomto kontextu nelze zapomínat na veřejnoprávní aspekt nedodržení písemné formy pracovní smlouvy, neboť Státní úřad inspekce práce za nedodržení této povinnosti může podle ustanovení § 25 odst. 2 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, uložit zaměstnavateli pokutu až do 10 milionů korun.

Odpovědnost při vyjednávání o uzavření pracovní smlouvy

Je třeba si uvědomit, že již v rámci vyjednávání o pracovní smlouvě mezi uchazečem o zaměstnání a potenciálním zaměstnavatelem může vzniknout tzv. předsmluvní odpovědnost. Zákoník práce tuto problematiku sice výslovně neupravuje, ale vzhledem k principu subsidiárního užití zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“), se úprava předsmluvní odpovědnosti obsažená v § 1728 a násl. občanského zákoníku vztahuje i na oblast pracovního práva. Samozřejmě není žádná ze stran povinna pracovní smlouvu uzavřít, vždy se jedná o svobodné rozhodnutí obou stran a z neuzavření smlouvy odpovědnost nevzniká. Odpovědnost však může vzniknout v případě, kdy některá ze stran při vyjednávání nejedná poctivě.

Prvním druhem takového nepoctivého jednání je, pokud strana jedná o pracovní smlouvě bez pravého úmyslu smlouvu uzavřít, tedy jedná pouze „na oko“. Může se jednat např. o pokus zaměstnavatele o „zablokování“ či alespoň oddálení nástupu uchazeče ke konkurenci či naopak o vyjednávání uchazeče pouze za účelem „zjištění vlastní ceny na trhu“. Nepoctivě dále jedná ten, kdo při jednání druhé straně nesdělí podstatné okolnosti, které jsou rozhodující pro to, zda vůbec lze pracovní smlouvu uzavřít. Nepoctivé jednání by zde přestavovala např. situace, kdy uchazeč o zaměstnání úmyslně zamlčí či naopak předstírá některé důležité aspekty ohledně své odbornosti, které jsou rozhodující pro přijetí na danou pozici. Z takových nepoctivých jednání vzniká druhé straně nárok na náhradu škody v plném rozsahu. Typicky by se jednalo o povinnost nahradit poškozené straně marně vynaložené náklady. Vyloučit však nelze ani povinnost nahradit jiný druh škody, pokud taková škoda nastala v důsledku nepoctivého jednání. Vždyť zdánlivé vyjednávání o pracovní pozici může způsobit např. situaci, kdy dojde k odložení nového projektu zaměstnavatelem, který pro něj hledá marně vhodného odborníka, či situaci, kdy uchazeč odřekne jinou pracovní nabídku, neboť upřednostní nabídku, která od počátku nebyla k dispozici.

Jiný druh předsmluvní odpovědnosti představuje ukončení vyjednávání o smlouvě bez spravedlivého důvodu, a to v takové fázi vyjednávání, kdy se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné a druhá strana důvodně toto uzavření očekává. Spravedlivý důvod pro ukončení vyjednávání o pracovní smlouvě by dle našeho názoru představovala např. situace, kdy se zaměstnavatel v posledním kole přijímacího řízení rozhodne pro jiného uchazeče, či pokud uchazeč přijme nabídku jiného zaměstnavatele. Nepoctivě by se naopak zachoval ten, kdo se již na počátku jednání rozhodne nabídku odmítnout, se sdělením však vyčká až na samý závěr jednání. Nepoctivá strana, pokud takto nepoctivě ukončí vyjednávání, druhé straně odpovídá až do výše ztráty, která typicky může nastat z neuzavření smlouvy v obdobných případech.

Byť nejsou v oblasti pracovních smluv spory z předsmluvní odpovědnosti dosud hojné, lze do budoucna očekávat nárůst jejich počtu.

Závěr

V článku jsme vyložili některé z aspektů pracovní smlouvy, které v běžné podnikové praxi činí dle našich zkušeností obtíže. Dále jsme poukázali na možnosti, které zaměstnavatelé mohou při koncipování pracovních smluv využívat, avšak často tak nečiní. Jelikož je zákoník práce jedním z nejčastěji novelizovaných kodexů a zároveň se neustále rozvíjí i příslušná judikatura, je třeba, aby odborná veřejnost průběžně sledovala další vývoj v této oblasti práva. Lze předpokládat, že se tento vývoj nevyhne ani otázkám, o kterých bylo pojednáno.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• ZP - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník