Podstatné zhoršení pracovních podmínek po přechodu práv a povinností

Právní věta

Pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce) nelze redukovat toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí.

Naproti tomu význam nemohou mít ty podmínky (okolnosti), jež vyplývají z právních předpisů, neboť ty se (samy o sobě) vztahují k zaměstnancem vykonávané práci bez ohledu na změnu zaměstnavatele. Význam však mohou mít metody (způsoby) používané k realizaci právních předpisů na konkrétním pracovišti ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům, neboť i ty se mohou se změnou zaměstnavatele měnit. Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zhoršení pracovních podmínek, zda se jedná o zhoršení podstatné, není významné, jak nové podmínky hodnotí zaměstnanec nebo přejímající zaměstnavatel.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1148/2019)

Předmět sporu

Co lze podřadit pod pojem „pracovní podmínky“ a co znamená jejich podstatné zhoršení v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Právní úprava

• § 338 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
• § 339a zákoníku práce – možnost zaměstnance domáhat se určovací žalobou toho, že k rozvázání pracovního poměru jeho výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem ve lhůtě 2 měsíců od přechodu práv a povinností došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v návaznosti na tento přechod a s tím související právo na odstupné.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v pracovním poměru jako vedoucí prodejny; na základě smlouvy o koupi části obchodního závodu došlo také ve vztahu k němu k přechodu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů na nového (přejímajícího) zaměstnavatele.
• K výpovědi dle ustanovení § 51a zákoníku práce, díky které by pracovní poměr skončil ještě před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zaměstnanec nepřistoupil; k rozvázání pracovního poměru došlo až po zmíněném přechodu a zaměstnanec měl za to, že se tak stalo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek právě v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů; takového závěru se domáhal určovací žalobou u soudu.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• Neprodleně poté, kdy na přejímajícího zaměstnavatele přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, začalo docházet k naprosto zásadním změnám pracovních podmínek oproti dosavadnímu stavu; byla zcela změněna původní organizační struktura, a to nejen na prodejně, jejímž vedoucím zaměstnanec v té době byl, ale i v nadřízených složkách a současně se změnou organizační struktury došlo i ke změně kompetencí a pravomocí; byla změněna pracovní náplň zaměstnance, která s ním nebyla nikterak projednána a ani neodpovídala popisu pracovního místa, jež byl součástí jeho pracovní smlouvy.
• Zavádění nových povinností nejenže nebylo nikdy se zaměstnancem projednáno, ale o jejich zavedení se vždy dozvídal až formou tzv. nařízení zasílaných mu e-mailem; za období pouhých prvních dvou měsíců od přechodu nový zaměstnavatel postupně vydal 61 nařízení v rozsahu cca 300 stran textu, která definují nové povinnosti vedoucího a procesy na prodejně; současně do prodejny začaly přijíždět různé polsky mluvící osoby, zejména pak jakýsi polsky mluvící „poradce“ či „rezident“ vyslaný novým majitelem s tím, že plní jeho pokyny; tento „poradce“ zcela zásadním způsobem zasahoval do rozhodovacích a organizačních procesů prodejny, obcházel zaměstnance jako vedoucího prodejny tím, že sám zadával úkoly podřízeným zaměstnancům prodejny a měnil pokyny vydané zaměstnancem jako vedoucím prodejny.
• Došlo ke zcela zásadním změnám i v doposud zavedených pracovních procesech a používaném vybavení; přejímající zaměstnavatel zrušil pozice tří administrativních pracovníků a veškerou tuto činnost uložil vykonávat samotnému zaměstnanci; většina e-mailové komunikace a veškeré telefonické rozhovory se zaměstnancem byly ze strany zaměstnavatele vedeny v polštině, což zaměstnanci výrazně ztěžovalo možnost řádné komunikace a porozumění; změna komunikačního jazyka mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jež ve svém důsledku znamená nezbytnost disponovat kvalifikovanými znalostmi cizího jazyka (jakkoli patří do jazyků slovanských), je zcela jistě změnou vlastností původního pracovněprávního vztahu, a to k horšímu, pokud zaměstnanec disponuje toliko omezenou znalostí tohoto jazyka.
• Nový vlastník velmi omezil komunikační prostředky (z 5 osobních počítačů se samostatným přístupem k e-mailové poště zůstaly na prodejně pouhé 2 takto vybavené počítače, z 6 telefonních přístrojů s oprávněním telefonovat mimo prodejnu byly telefony s oprávněním volat mimo budovu k dispozici pouze u vedoucího a jeho zástupce, tedy 2).
• V prostorách kanceláře vedoucího prodejny byla umístěna bezpečnostní kamera, a to tak, aby zabírala podstatnou část kanceláře, zejména pak prostor jeho pracovního stolu, a bylo možno sledovat jeho činnost; instalace kamer s ním nebyla komunikována ani mu nebylo sděleno, z jakých důvodů k instalaci kamer právě na toto místo došlo, jak bude nakládáno s výstupy a zda jde o opatření trvalé; navíc nebylo prokázáno naplnění podmínek podle ustanovení § 316 odst. 2 zákoníku práce, aby se sledování zaměstnance stalo legálně prováděnou aktivitou.
• Zaměstnanec měl povinnost pravidelně (každou hodinu) kontrolovat došlou e-mailovou poštu, přičemž větší část e-mailů byla v polském jazyce, což dříve nebylo, a obecně se na prodejně více záležitostí řešilo v polském jazyce, jednání s dodavateli, servisními firmami apod, a narostl mu objem přesčasů, což souvisí s provedenými organizačními změnami, když byl snížen počet pracovníků (ve vedení o jednu osobu a o 3 administrativní pracovníky).
• Změny, kterými se snažil přejímající zaměstnavatel podle svých tvrzení reorganizovat ztrátové prodejny (včetně té, kde pracoval žalující zaměstnanec), nebyly pouze kosmetického a nepodstatného rázu, ale „zcela modifikovaly“ obsah pracovněprávního vztahu zaměstnance; v jeho případě došlo proto v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek, a tak byly dány důvody pro platné ukončení pracovního poměru výpovědí postupem podle ustanovení § 339a zákoníku práce.

Argumenty zaměstnavatele

• Pracovní podmínky mohou představovat pouze takové okolnosti, které jsou přímo měřitelné ve smyslu toho, že lze porovnat, zda došlo k jejich změně a jaké, a navíc se musí jednat o okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod.; nemůže se tedy jednat o skutečnosti, které vyplývají z vlastního fungování zaměstnavatele (vnitřní organizační struktura, organizace práce, obecný způsob fungování, komunikace apod.).
• O podstatné zhoršení pracovních podmínek se může jednat pouze při splnění těchto okolností: jedná se o pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku práce, zákoník práce nedává zaměstnanci jinou možnost obrany – zaměstnavatel například jednostranně sníží mzdu mzdovým výměrem apod. nebo zaměstnavatel postupuje v rozporu se sjednanými pracovními podmínkami (pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou apod.); zaměstnavatel tedy nemohl podstatně zhoršit pracovní podmínky zaměstnance, pokud nebylo prokázáno, že postupoval v rozporu s pracovními podmínkami, které měl zaměstnanec sjednány s předchozím zaměstnavatelem.
• Jestliže zákonodárce stanovil informační povinnost a k tomu právo zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností ukončit pracovní poměr výpovědí (naproti tomu povinnost zaměstnavatele převzít všechny zaměstnance), měl tím na mysli, že zaměstnanec má právo se svobodně rozhodnout, zda s ohledem na jemu známé informace chce pro nového zaměstnavatele pracovat; toto právo je současně jeho povinností řádně zvážit všechny okolnosti, neboť jinak může výpověď (v souvislosti s přechodem práv a povinností) podat právě jen za podmínek dle ustanovení § 339a zákoníku práce; proto tento paragraf akcentuje, že se musí jednat o podstatné zhoršení pracovních podmínek.
• Zaměstnanec (protože věděl, za jakých podmínek bude pro nového zaměstnavatele pracovat) mohl a měl podat výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 51a zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle ustanovení § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce vždy, bylo-li učiněno právní jednání (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem.
• V ustanovení § 338 odst. 3 zákoníku práce se pak příkladmo uvádí, co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů považuje za „úkoly“ nebo „činnosti“ zaměstnavatele. Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili; k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím.
• Dochází-li k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 a násl. zákoníku práce, potom uvedená práva a povinnosti přejímá nový zaměstnavatel v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u zaměstnavatele původního, včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce, a že okamžikem přechodu dochází pouze ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen.
• Charakteristické pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a pro přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je, že práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu zaměstnance přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele nebo na přejímající organizační složku státu, aniž by k tomu byl potřebný souhlas tím dotčených zaměstnanců, a že žádný ze zaměstnanců, dotčených takovým přechodem, mu nemůže (na straně zaměstnavatele) svým právním jednáním zabránit; zaměstnanec, ve vztahu k němuž přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo ve vztahu k němuž přešel výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu, je tedy povinen nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele nebo u přejímající organizační složky státu, i kdyby s touto změnou v subjektu pracovněprávního vztahu nesouhlasil.
• Protože – jak dovodila judikatura Soudního dvora Evropské unie – „zaměstnanec není zboží, ale člověk s lidskou důstojností“, a protože zaměstnanec „by měl mít právo v případě nesouhlasu s osobou nového zaměstnavatele vlastním právním jednáním odporovat přechodu svého pracovněprávního vztahu“, umožňuje zákon, aby zaměstnanci, který dá výpověď z pracovního poměru v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončil pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (srov. ustanovení § 51a zákoníku práce); výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec podal v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a v této souvislosti zkrácení výpovědní doby, je tedy právním prostředkem, jímž může zabránit přechodu práv a povinností ze svého pracovněprávního vztahu na přejímajícího zaměstnavatele.
• Zde je ovšem třeba mít na zřeteli, že o výpověď z pracovního poměru danou zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se jedná tehdy, byla-li výpověď podána ještě přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a současně byl-li podle obsahu výpovědi důvodem nebo alespoň pohnutkou k rozvázání pracovního poměru zaměstnancem očekávaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele nebo přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímající organizační složku státu.
• Nové okolnosti, které nastaly následně v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, se však někdy mohou reálně projevit až poté, co tento přechod nabyl účinnosti a zaměstnanec se, tak jako v posuzovaném případě, seznámí s novými pracovními podmínkami, jak je vytýčil přejímající zaměstnavatel; pro tento případ stanoví § 339a odst. 1 zákoníku práce, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
• Cílem (smyslem) právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je – mimo jiné – zvláštní ochrana zaměstnanců, jak vyplývá zejména z ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) a d) zákoníku práce; ochrana zaměstnanců spočívá jednak v uskutečnění (automatického) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce (dosavadního zaměstnavatele) na nabyvatele (nového zaměstnavatele), jednak v zákazu skončení pracovního poměru z důvodů spočívajících v přípravě na strukturální změnu (přechod) a ve vlastním provedení strukturální změny (přechodu), a jednak v rozšířené informační a projednací povinnosti zaměstnavatele (srov. ustanovení § 339 zákoníku práce). Do stejné kategorie (zvýšená ochrana zaměstnance) spadá i možnost zaměstnance zakotvená v ustanovení § 339a zákoníku práce, domáhat se určení, že důvodem (neodůvodněné nebo odůvodněné jinak) výpovědi z pracovního poměru nebo dohody o skončení pracovního poměru bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti se změnou zaměstnavatele podle ustanovení § 338 a násl. zákoníku práce.
• Zákon nestanoví konkrétně, a není to ani pro každý jednotlivý případ dost dobře možné, „co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku práce“; ukládá zaměstnavateli pouze v obecné poloze povinnost vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance [§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]; nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky „uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“ (srov. čl. 28 Listiny základních práv a svobod a ustanovení § 1a odst. 2 zákoníku práce), nedefinuje však pojem „zhoršení pracovních podmínek“ ani to, za jakých okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“.
• Pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností připadajících v úvahu vždy, když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce; zmíněné ustanovení tak patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
• Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce apod.; zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti; byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.
• Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v případě zaměstnance došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu ukončil pracovní poměr výpovědí, dovolací soud souhlasí; odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti zaměstnavatele, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) zaměstnance; hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem; z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný; dovolání zaměstnavatele se zamítá.