Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (rozuměj: dopustí se porušení „pracovní kázně“), ve většině případů to je (zaměstnavatel to posoudí jako) porušení méně závažné, než aby dosahovalo intenzity porušení závažného, nebo dokonce porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nejen zkušení personalisté přitom vědí, že rozvázat pracovní poměr může zaměstnavatel se zaměstnancem v tomto případě jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Kdyby náhodou vznikly pochybnosti o parametru „soustavnosti“, v souladu se soudní judikaturou se dá zjednodušeně říci, že výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně bude „dovršen“, jakmile se zaměstnanec dopustí alespoň 3 porušení pracovní kázně v přiměřené časové souvislosti. Tento počet je minimum, zaměstnavatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pracovní poměr výpovědí až po dovršení více takových porušení, ale pro účely tohoto článku budeme vycházet právě z tohoto počtu.
Personalisté mají s výše uvedeným výpovědním důvodem neodmyslitelně spojeno období 6 měsíců. Bohužel, často v úplně jiné souvislosti, než jak tomu opravdu je. Dvě chybná tvrzení za všechny:
- Od prvního ke třetímu porušení pracovní kázně může uplynout doba maximálně 6 měsíců, resp. ona 3 porušení pracovní kázně se musejí vejít nutně do tohoto období, jinak nelze hovořit o přiměřené časové souvislosti a naplnění zmíněného výpovědního důvodu.
- Výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit nejpozději do 6 měsíců od třetího (posledního) porušení pracovní kázně. Pokud zaměstnavatel tuto lhůtu „propásne“, risku