Prekluzivní lhůta pro žalobu na neplatné rozvázání pracovního poměru

Vydáno: 10 minut čtení

Soudní spor, který vedou zaměstnavatel a zaměstnanec o platnost rozvázání pracovního poměru, může být dlouhý a finančně nákladný. V rozhodovací praxi Nejvyššího soudu se lze setkat s případy, kdy k rozuzlení takového soudního sporu nedošlo ani po 7 letech jeho trvání, stejně jako s případy, kdy musel zaměstnavatel jako ten, kdo soudní spor nakonec prohrál, platit zaměstnanci vysokou částku na náhradě mzdy (platu), protože ten trval na pokračování pracovního poměru.

Základní pravidlo týkající se neplatnosti právního jednání vedoucího k rozvázání pracovního poměru je třeba hledat v ustanovení § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“). Zní následovně: „Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Z výše citovaného ustanovení vyplývá, že:

  • chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí podat žalobu k soudu. Postrádá jakýkoliv smysl obracet se v takové věci třeba na orgány inspekce práce. Ty mohou v rámci své kompetence zkoumat, zdali zaměstnavatel během procesu rozvázání pracovního poměru neporušil některou ze svých povinností, a pokud ano, tedy mu za přestupek uložit pokutu. Rozhodovat o platnosti právních jednání jim ale logicky nepřísluší, k tomu je povolán toliko soud;
  • žalobu je třeba podat v zákonem uvedené lhůtě. Pozor, tato lhůta je hmotněprávní a prekluzivní (propadná). Co to znamená? Že žalující strana musí své podání nejpozději v poslední den lhůty doručit soudu (nestačí podání u provozovatele poštovních služeb) a že po uplynutí dotčené lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího právního jednání zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou. Pozdější podání žaloby už tedy nemá žádný smysl a na rozvázání pracovního poměru se - i přes jeho případné vady - hledí jako na platné. Vyplatí se tedy věnovat plynutí této lhůty dostatečnou pozornost.

A tady je onen pověstný kámen úrazu. Zákoník práce žádné pravidlo pro počítání lhůt nestanoví, uplatní se tedy pravidla obsažená v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též „OZ“). Jedno z nich ale již delší dobu vyvolává dohady - totiž pravidlo, že na běh prekluzivních lhůt se použijí obdobně ustanovení zákona o běhu lhůt promlčecích (viz ustanovení § 654 odst. 2 OZ). Problém je v tom, že v některých případech může být běh promlčecí lhůty přerušen a po odpadnutí příslušné překážky jejího běhu zákon dovozuje, že běží ještě po určitou minimální dobu.

Znamená to, že k uplatnění žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru mohou mít zaměstnavatel a zaměstnanec nakonec delší lhůtu než 2 měsíce od skončení pracovního poměru? Touto otázkou se zabýval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 12. 6. 2018, sp. zn. 21 Cdo 343/2018.

Popis případu

Zaměstnankyni bylo dne 30. 10. 2014 doručeno ze strany zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, kterého se měla dopustit tím, že v období od 24. 9. 2014 do 23. 10. 2014 chyběla na pracovišti bez vysvětlení (podle zaměstnavatele měla neomluvenou absenci). Zaměstnankyně argumentovala, že rozhodnutí jejího praktického lékaře o ukončení dočasné pracovní neschopnosti ke dni 23. 9. 2014 bylo nesprávné, že ho napadla odvoláním, jejímu odvolání bylo rozhodnutím krajského úřadu ze dne 2. 2. 2015 vyhověno a že lékař vydal dne 11. 2. 2015 nové rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti v tom smyslu, že tato vlastně pokračovala bez přerušení. Její nepřítomnost v práci, pro kterou zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr, tedy nebyla neomluvená, protože dodatečně prokázala, že šlo o překážku v práci v podobě dočasné pracovní neschopnosti.

Žalobu na neplatnost okamžitého zrušení podala však zaměstnankyně k soudu až dne 23. 5. 2016. Vědoma si toho, že tak neučinila do 2 měsíců od skončení pracovního poměru, požádala o prominutí této lhůty s odůvodněním, že je osobou s psychickým onemocněním a opakovaně byla hospitalizována v nemocnici po pokusech o sebevraždu, takže nemohla bez svého zavinění uplatnit nárok v zákonem předpokládané lhůtě.

Soudy nižších stupňů shodně poukázaly na to, že uplynula prekluzivní lhůta, a žalobu zaměstnankyně proto zamítly. Krajský soud v té souvislosti poznamenal, že s lhůtou k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 ZP je zánik práva při jeho včasném neuplatnění spojen vždy, ať jsou důvody, pro něž nebylo právo uplatněno, jakékoliv. Věcí se následně v dovolacím řízení zabýval Nejvyšší soud.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

Promlčení a prekluze jsou právními instituty, které spojují právní následky s marným uplynutím lhůty. Promlčení znamená, že není-li nějaké právo v určité zákonem stanovené lhůtě vykonáno nebo uplatněno u soudu, nelze se ho po uplynutí této lhůty s úspěchem soudně domoci, namítne-li účastník řízení, že je právo promlčeno. Prekluze spojuje s nedodržením lhůty k uplatnění práva nejen zánik možnosti domoci se práva u soudu, ale i zánik práva samotného, k němuž soud přihlíží i bez návrhu stran.

Zatímco zákoník práce ve znění účinném do 31. 12. 2011 nečinil při počítání času mezi lhůtami (uplynutím času, v němž má být učiněn pracovněprávní úkon nebo jiná pracovněprávní skutečnost) a dobami (uplynutím času, jímž dochází ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností účastníků a dalších subjektů pracovněprávních vztahů, aniž je potřeba pro vyvolání tohoto právního následku zvláště projevit vůli) rozdíl, týž právní předpis ve znění účinném od 1. 1. 2012 upravuje v ustanovení § 333 speciální pravidlo pro počítání času ve vztahu k dobám stanoveným nebo sjednaným v délce nejméně 1 dne (výjimkou je výpovědní doba, pro kterou platí zvláštní úprava uvedená v ustanovení § 51 odst. 2 ZP), podle nějž doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Je-li doba stanovena nebo sjednána v kratších časových jednotkách, než jsou dny, použije se s účinností od 1. 1. 2014 pro počítání jejich běhu podpůrně ustanovení § 608 OZ.

Protože ve vztahu ke lhůtám zákoník práce neobsahuje zvláštní úpravu obdobnou té, která je uvedena v ustanovení § 333 ve vztahu k dobám, je třeba při výkladu lhůt stanovených zákoníkem práce pro uplatnění práva nebo nároku u soudu, u druhé strany právního vztahu nebo u jiné osoby vycházet z příslušných ustanovení občanského zákoníku. Nejsou-li tedy v pracovněprávních předpisech pravidla pro běh prekluzivní lhůty výslovně upravena, je nutné s účinností od 1. 1. 2014 při určování začátku a konce prekluzivní lhůty vycházet z ustanovení § 605 až § 608 OZ, jakož i z ustanovení § 654 odst. 2 OZ.

Nejvyšší soud ve vztahu k právní úpravě účinné do 31. 12. 2013 ve své judikatuře dovodil, že institut stavení běhu lhůty, který byl ve vztahu k promlčení upraven v ustanovení § 113 tehdejšího občanského zákoníku, se dotýká počátku a běhu lhůty pouze ve vztahu k promlčení a že jej nelze (analogicky) aplikovat na běh prekluzivní lhůty, neboť podstata promlčení je zcela rozdílná od podstaty prekluze, že ustanovení upravující promlčení nelze aplikovat na prekluzi, pokud to zákon výslovně nestanoví, že v případě prekluze občanský zákoník vychází z toho, že neuplatněním ve stanovené době právo zanikne, ať jsou důvody, pro něž nebylo toto právo uplatněno, jakékoliv, a že na běh prekluzivní lhůty tedy nemůže mít žádný vliv ani skutečnost, že nositeli práv, který musí být zastoupen opatrovníkem, nebyl tento opatrovník soudem ustanoven. Nejvyšší soud tedy dospěl dříve k závěru, že s lhůtou k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 ZP je zánik práva při jeho včasném neuplatnění spojen vždy, ať jsou důvody, pro něž nebylo právo uplatněno, jakékoliv, a že institut stavení promlčecí lhůty podle ustanovení § 113 tehdejšího občanského zákoníku nelze v pracovněprávních vztazích analogicky použít na běh prekluzivních lhůt.

Uvedené závěry dovolacího soudu však ve vztahu k právní úpravě účinné od 1. 1. 2014 neobstojí. Nový občanský zákoník na rozdíl od právní úpravy v předchozím občanském zákoníku výslovně stanoví, že jeho ustanovení o běhu promlčecí lhůty platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu. Podle této právní úpravy je tak možné v případech a za podmínek vymezených v ustanoveních § 645 až § 652 OZ, která platí obdobně též ve vztahu k běhu prekluzivní lhůty, uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční lhůtě (tedy i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

V projednávané věci se soudy vedeny nesprávným právním názorem o běhu prekluzivní lhůty řádně nezabývaly tvrzením zaměstnankyně, že nebyla z objektivních důvodů schopna podat žalobu „v zákonné lhůtě“, ani tím, jaké konkrétní důvody jí bránily v podání takové žaloby. Jejich závěr, že lhůta k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle ustanovení § 72 ZP již uplynula, tak není pro svoji předčasnost správný.

Poznámka:

Nedávno bylo ukončeno připomínkové řízení k větší novele zákoníku práce. V předloženém návrhu je přitom obsaženo též nové znění ustanovení § 329, dle kterého „nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená tímto zákonem neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky podle věty první méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.“ Jde o reakci na výše uvedená pravidla a snahu, aby se prekluzivní lhůty podle zákoníku práce neprodlužovaly o čas delší, než jaká je jejich původní délka.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru
Smrt zaměstnance (zaměstnavatele)
Výpověď
Uplynutí doby
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Trest vyhoštění cizince
Přehled zákazů výpovědi
Doručování písemností
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Jmenování na pracovní místo (do funkce)
Doba trvání pracovního poměru
Zkušební doba
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o provedení práce

Související články

Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
Lázeňské léčení a zákaz výpovědi z pracovního poměru
Výpověď z pracovního poměru a nabídková povinnost
Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a právo na odstupné
Stavení prekluzivních lhůt v pracovněprávních vztazích
Zastupování zaměstnavatele jeho zaměstnancem
Kolik neomluvených absencí v práci stačí podle soudů na okamžité zrušení pracovního poměru?
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a povaha překážky v práci
Rozdílné způsoby skončení pracovního poměru a výše odstupného
Řešení některých problémů ve mzdové účtárně formou dotazů a odpovědí
Nadbytečnost zaměstnance a doba určitá
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a pojem "dosavadní práce"
Nadbytečnost zaměstnance vs. neuspokojivé pracovní výsledky
Neslušné chování úředníka a rozvázání pracovního poměru
Zlomový nález Ústavního soudu k právu na smluvní pokutu za porušení konkurenční doložky z pracovního poměru
Nadbytečnost zaměstnance jako důvod k rozvázání pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení "pracovní kázně" podruhé
Zaměstnanec ve výkonu trestu

Související otázky a odpovědi

Propuštění pro nadbytečnost - § 52c
Změna ukončení pracovního poměru na základě rozsudku soudu
Potvrzení o zaměstnání a dočasná pracovní neschopnost
Porušení pracovní kázně nebo neuspokojivé pracovní výsledky
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Exekuce po ukončení pracovního poměru
Rodičovská dovolená a další těhotenství
Nadbytečnost zaměstnance
Odvolání z funkce vedoucího úseku u příspěvkové organizace
Zkušební doba
Povinnosti zaměstnavatele a nárok zaměstnanců při pěstounské péči o dítě mladší 7 let
Zákonné odstupné ve vyšší částce
Zákonné odstupné vyplacené při ukončení pracovního poměru a navazující externí spolupráce
Vyplacené odstupné (pracovní neschopnost po skončení pracovního poměru)
Alkohol na pracovišti
Prodloužení smlouvy na dobu určitou
Ukončení pracovní smlouvy
Průměrný čistý měsíční výdělek
Výpověď pracovní smlouvy
Doručení výpovědi zaměstnanci poštou - adresát neznámý

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce
89/2012 Sb. občanský zákoník
40/1964 Sb. občanský zákoník

Související komentovaná judikatura

Odchod zaměstnance z pracoviště a intenzita porušení "pracovní kázně"
Dohoda o možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa
Loajalita zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru

Související judikáty

Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu