Časté otázky týkající se práce přesčas a jejího odměňování ve vazbě na novelizaci zákoníku práce

Zákon č. 285/2020 Sb. ze dne 10. 6. 2020 mění s dělenou účinností od 30. 7. 2020 a 1. 1. 2021 zákoník práce. Jedná se o zákon, který byl v parlamentu přijat velkou většinou poslanců napříč politickým spektrem. Uvedená novela sloučila dvě původně samostatně navrhované novely. Transpoziční, jež do zákoníku práce měla zapracovat směrnici (EU) 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, a tzv. koncepční, která obsahovala úpravu několika nových institutů a dále změny již existujících ustanovení zákoníku práce, které se jevily jako žádoucí na základě zkušeností z aplikační praxe.

Vzhledem k tomu, že některé navrhované instituty a změny byly předmětem debat a sporů zejména mezi sociálními partnery, byly nakonec z koncepční novely „vybrány“ jen tzv. nesporné úpravy, proti nimž neměl nikdo výhrady. To na jedné straně nepochybně přispělo k poměrně hladkému přijetí takto navržené novely zákoníku práce, na druhé straně se však kvůli tomu některé původně navržené úpravy do této spojené novely nedostaly. Právě v oblasti pracovní doby a odměňování došlo novelou z velké většiny jen k upřesňujícím úpravám.

V tomto článku informujeme jak o změnách, které zákon č. 285/2020 Sb. přináší v oblasti práce přesčas a jejího odměňování, tak i o dlouhodobých problémech s aplikací právního institutu práce přesčas, které se ani aktuální novela zákoníku práce nepokusila vyřešit.

Vymezení práce přesčas

Nejprve si shrneme základní vymezení a podmínky pro výkon práce přesčas stanovené zákoníkem práce:

1. je možné ji konat jen výjimečně,
2. je možné ji konat jen nad stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance a mimo jeho rozvrh směn,
3. lze ji konat na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
4. zaměstnavatel ji může jednostranně nařídit jen z vážných provozních důvodů
5. její časový rozsah je omezen ve dvou limitech
   • jednostranně nařízená zaměstnavatelem – 150 hodin za kalendářní rok a 8 hodin na týden,
   • dohodnutá se zaměstnancem – v průměru 8 hodin za vyrovnávací období v délce až 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. v kolektivní smlouvě dohodnutém v délce až 52 týdnů po sobě jdoucích.
6. u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobu je práce přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu,
7. nelze ji nařídit zaměstnancům se sjednanou kratší pracovní dobou a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok,
8. nesmí ji vůbec konat těhotná zaměstnankyně a mladistvý zaměstnanec.

V dalším textu se zaměříme jen na některé otázky vyplývající z výše uvedených pravidel pro posouzení práce přesčas.

Výjimečnost

Podmínka, že práci přesčas lze konat jen výjimečně, je zaměstnavateli často přehlížená jako podmínka nepodstatná a předem s prací přesčas počítají jako s dalším „zdrojem“ hodin pracovní doby, které mohou využít dle vlastního uvážení – např. pro splnění výrobního plánu nebo dodržení sjednaných lhůt pro dodání vyrobeného zboží svým zákazníkům apod. Je potřeba si uvědomit, že práce přesčas nemá sloužit k tomu, aby zaměstnavatel volně nakládal se svým zaměstnancem podle toho, jak se mu to hodí, ale musí respektovat, že práce přesčas musí být opravdu důvodná, a nelze s ní dopředu počítat, že ji bude zaměstnavatel pravidelně využívat. Podmínka výjimečnosti samozřejmě platí i pro dohodnutou práci přesčas (§ 93 odst. 3 zákoníku práce).

Je zde potřeba zmínit, že zákoník práce je v tomto ohledu dost skoupý na vymezení podmínek, za jakých lze zaměstnanci práci přesčas nařídit (kromě nařizování práce přesčas ve dnech pracovního klidu – § 91 odst. 3 zákoníku práce). Nestanoví zaměstnavateli vůbec žádné omezující podmínky pro určení této práce – chybí např. určení minimální lhůty pro určení práce přesčas předem, stanovení maximálního rozsahu práce přesčas za den, omezení doby během dne, kdy nesmí tuto práci určit (například v noci) atd. Neřeší situaci, za které by bylo možné nařízenou práci přesčas ze strany zaměstnance odmítnout (např. je momentálně příliš daleko od svého pracoviště, existence vážných rodinných důvodů – nezletilé dítě zaměstnance by zůstalo samo doma bez dozoru apod.).

Vážné provozní důvody u nařízené práce přesčas

Otázka, co vše lze rozumět pod pojmem vážné provozní důvody, nemá jednoznačnou odpověď. Jak moc vážné musí být důvody, pro které by mohl zaměstnavatel nařídit zaměstnancům práci přesčas? Postačí, že potřebuje zajistit plynulost svého výrobního provozu z důvodu chybějících zaměstnanců? Nebo potřebuje rychle dodat zákazníkovi zboží a jeho nastavená výrobní kapacita je nedostatečná? Nebo bude stačit, že špatně určil rozvrh pracovní doby svých zaměstnanců a teď mu hrozí, že nesplní nasmlouvané zakázky? Tyto důvody mohou mít různý původ, ale mělo by se jednat vždy o vznik nahodilé situace, kterou zaměstnavatel nemohl předem předvídat nebo s ní počítat. Tudíž nepovažujeme za správné, aby zaměstnavatel bez dalšího nařizoval práci přesčas jen proto, že si nezajistil dostatečný počet zaměstnanců na splnění svých zakázek, přestože věděl, že se stávajícím počtem svých zaměstnanců je objektivně nemůže splnit.

Příkaz a souhlas zaměstnavatele s prací přesčas

Jak lze interpretovat požadavek zákoníku práce, že práci přesčas lze konat jen na základě příkazu zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem? Příkaz zaměstnavatele můžeme chápat jako výslovný (zřetelně písemně nebo ústně určí, že zaměstnanec má konat práci přesčas), anebo konkludentní (aniž zaměstnanci sdělí, že mu určuje práci přesčas, předá mu úkol a určí mu krátký termín, který nelze objektivně splnit v rozvržené směně). Co vše lze chápat pod souhlasem zaměstnavatele, není ze zákona zcela jednoznačné: zaměstnavatel musí tento souhlas dát vždy předem, v průběhu výkonu práce přesčas nebo i zpětně po jeho skončení?

V praxi se lze setkat se situací, kdy zaměstnavatel odmítl uznat vykonanou práci přesčas, protože ji zaměstnanci vysloveně předem nenařídil. Jedná se o běžnou situaci, kdy zaměstnanec je vyslán na jednání např. se zákazníkem a toto jednání se neplánovaně prodloužilo mimo časový rámec rozvržené směny. Zaměstnanec, aniž by o tom informoval zaměstnavatele, setrvá na tomto jednání do konce a tuto dobu „prodloužení“ jednání svému zaměstnavateli vykáže jako práci přesčas. Je pak na obou, jak si prokáží důvod prodloužení jednání a jeho konkrétní obsah, tj. vyhodnotí, zda se bude jednat o práci přesčas, nebo nikoliv.

Pokud z výsledku jednání bude zřejmé, že se projednávala zakázka, jistě se bude jednat o práci přesčas, protože zaměstnanec vykonával činnost dle své pracovní smlouvy a v zájmu zaměstnavatele (např. předá zaměstnavateli objednávku zákazníka). Pokud se zaměstnavatel od zákazníka dozví, že jednání se prodloužilo proto, že si zaměstnancem povídali o sportu, o práci přesčas se jednat nebude (pokud ovšem vedení společenské konverzace nepatři k obvyklým povinnostem zaměstnance při získávaní osobní důvěry potencionálního nového zákazníka). Trvat na tom, že za práci přesčas bude uznaná jen ta vykonaná práce, ke které dal předem zaměstnavatel písemně souhlas bez bližšího posouzení okolností zaměstnancem vykonané práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn, lze považovat za nedůvodný formalismus vymykající se reálnému životu, který také nelze do detailů předem naplánovat a určit.

Práce nad stanovenou pracovní dobu a mimo rozvrh směn

U této podmínky pro posouzení práce přesčas nebude činit výrazný problém ji naplnit u rovnoměrného rozvržení pracovní doby. U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se lze setkat s názorem, že posouzení práce přesčas je možné zjistit až po skončení vyrovnávacího období. Takovýto názor nemá oporu v zákoně. S tím souvisí i otázka odměňování práce přesčas, zda je možné odložit odměňování za práci přesčas zaměstnance až na konec vyrovnávacího období, když zákon mluví o zúčtování mzdy v pravidelných měsíčních intervalech, hned po tom, co k této práci došlo.

Pokud zaměstnavatel rozvrhuje stanovenou týdenní pracovní dobu v souladu s požadavky zákoníku práce, tak je hned zřejmé, zda se jedná o práci přesčas, nebo nikoliv. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu připadajícím na zvolené vyrovnávací období (např. 40 hodin x 26 týdnů = 1040 hodin celkové pracovní doby) a rozvrhnout ji do jednotlivých směn v průběhu zmíněného vyrovnávacího období. Z toho pak lze jednoznačně určit, že pokud zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci mimo rozvrh směn, tak bude zároveň naplněna i druhá zákonná podmínka, tj. že se bude jednat o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu, a bude se vždy jednat o práci přesčas.

Existují ovšem dvě situace, kdy výše uvedené pravidlo neplatí, a způsobuje v praxi nejasnosti, na které zákoník práce nedává bohužel přijatelnou odpověď. Jedná se o práci přesčas u pracovního režimu konta pracovní doby a pružné pracovní doby.

Konto pracovní doby

U konta pracovní doby platí výjimka u samotného posuzování vykonané práce jako práce přesčas. Ustanovení § 98 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že prací přesčas je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Zda zaměstnanec vykonal práci přesčas, lze reálně zjistit až po skončení vyrovnávacího období, kdy dojde ke skutečnému propočtu odpracované pracovní doby zaměstnance připadající na vyrovnávací období dle uvedeného zákonného vzorce, a pokud budou nějaké vykonané hodiny práce „přebývat“, bude se jednat o práci přesčas, kterou bude muset zaměstnavatel i takto zaevidovat (§ 96 zákoníku práce) a odměnit (§ 114 zákoníku práce).

Jako problematické se jeví nařizování práce zaměstnanci mimo jeho rozvrh pracovní doby, jelikož k tomu neexistuje v zákoníku práce žádný právní titul, neboť se nebude jednat o standardní práci přesčas ve smyslu § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce, tj. že se bude jednat o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn. Bude splněna jen druhá podmínka, k naplnění první podmínky nemusí vůbec dojít do konce vyrovnávacího období s ohledem na to, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v kontu pracovní doby není povinen rozvrhovat a určovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (srov. § 34b odst. 1 zákoníku práce).

Vzhledem k těmto skutečnostem zastáváme názor, že zaměstnavatel nemůže mimo rozvrh směn legálně nařídit zaměstnanci výkon práce, ale může se na tom s ním jen individuálně dohodnout, a to za podmínky, že při tom bude řádně poskytnuta přestávka v práci na jídlo a oddech (resp. přiměřená doba na oddech a jídlo) dle § 88 odst. 1 zákoníku práce a minimální doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu (§ 90 a § 92 zákoníku práce). Při výkonu této dohodnuté práce mimo rozvrh směn musí mít zaměstnavatel na paměti, že i zde platí zákonné maximální limity pracovní doby jako u ostatních pracovních režimů (§ 79 a § 93 odst. 4 zákoníku práce). Jako možné řešení se jeví umožnit v zákoníku práce zaměstnavatelům nařídit zaměstnancům práci mimo rozvrh směn bez výslovného označení této práce jako práce přesčas, ale za předpokladu dodržení ostatních podmínek vztahujících se k obvyklé práci přesčas (výjimečnost, vážné provozní důvody, časové limity).

Pružná pracovní doba

I u pracovního režimu pružné pracovní doby existuje zvláštní vymezení práce přesčas v § 98 odst. 1 zákoníku práce, kdy práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Jedná se vlastně o analogii definice práce přesčas v § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce, kdy zákonná podmínka „mimo rozvrh směn“ je zde nahrazena podmínkou „nad základní pracovní dobu“. Podobně jako u konta pracovní doby se zde jeví jako diskutabilní naplnění podmínky práce přesčas, že se musí jednat o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Při uplatnění pružné pracovní doby nemá zaměstnavatel plnou kontrolu nad celým rozvrhem pracovní doby svých zaměstnanců, určuje pouze časový rozvrh základní pracovní doby a u volitelné části určuje jen časový rámec, ve kterém si zaměstnanec sám dle vlastního uvážení určuje začátek a konec pracovní doby v týdenním časovém rozsahu, kterou mu dal zaměstnavatel k dispozici. Zvláště u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby při pružné pracovní době (tj. pokud je zvoleno vyrovnávací období delší než 1 týden) nastávají těžkosti v určení, zda v konkrétním dnu došlo, či nedošlo k práci přesčas.

Zaměstnavatel, pokud nařídí práci zaměstnanci mimo základní pracovní dobu, může jen předpokládat, že se jedná o práci přesčas, jelikož se nemusí automaticky jednat o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec sice je povinen odpracovat svou stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na vyrovnávací období [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], ale k tomuto nemusí vůbec dojít např. z důvodu vzniku osobní překážky v práci na konci vyrovnávacího období, pro kterou bude zaměstnanci znemožněno „chybějící“ hodiny pracovní doby vzniklé za celé vyrovnávací období skutečně odpracovat.

Další možností je, že zaměstnanec tuto nařízenou práci přesčas jednostranně zahrne do své odpracované týdenní pracovní doby, kterou je povinen vykonat (toto zákon nijak nezakazuje). V obou případech by se jistě nejednalo o práci přesčas tak, jak ji vymezuje zákoník práce a možnost zaměstnavatele legálně nařídit práci zaměstnanci mimo základní pracovní dobu tak výrazně dostává trhliny. Proto se nabízí možnost posuzovat případnou práci přesčas až po skončení vyrovnávacího období tak, jak je to dnes u konta pracovní doby spolu s obdobným řešením umožnění nařizování práce mimo základní pracovní dobu tak, jak je uvedeno výše u pracovního režimu konta pracovní doby.

Limity práce přesčas

V odborných publikacích se velice často lze setkat s názorem, že v kalendářním roce může zaměstnanec vykonat až 416 hodin práce přesčas. S tímto časovým limitem nelze souhlasit, protože právní úprava bohužel obsahuje dvě časová období, která nelze bezchybně sloučit do jednoho. Jedná se o kalendářní rok (u nařízené práce přesčas) a období počítané v týdnech po sobě jdoucích (u dohodnuté a celkové práce přesčas). Kalendářní rok nelze beze zbytku převést na vyrovnávací období počítané v násobcích týdnů a naopak. Vyrovnávací období navíc nemusí být určeno v rámci jednoho roku, ale může plynule přecházet do následujícího kalendářního roku. Tudíž stanovit jeden limit celkové práce přesčas zaměstnance za kalendářní rok dle stávající zákonné právní úpravy je nemožné a bude muset být vždy individualizován dle konkrétních podmínek nastavených u zaměstnavatele (např. ten určuje začátek, konec a délku vyrovnávacího období).

Pár poznámek ke kratší pracovní době

Zaměstnanci, kteří si sjednali kratší pracovní dobu, často pociťují nespravedlnost nad tím, že oni musí pracovat daleko déle než zaměstnanci se stanovenou týdenní pracovní dobou, aby dosáhli na finanční kompenzaci spojenou s práci přesčas. Je to samozřejmě dáno tím, že v České republice je tradičně délka standardní týdenní pracovní doby určena zákonem, a nikoliv individuální smlouvou. Tudíž bylo potřeba nastavit jednotné časové vymezení pro práci přesčas (především pro její odměňování), tak aby nedocházelo k diskriminaci těch zaměstnanců, kterým byla délka stanovené týdenní pracovní doby určena ex lege, proti těm zaměstnancům, kteří si sjednali kratší pracovní dobu.

Zákoník práce sice upravuje otázku práce přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, ale nijak se nezabývá časovým rozsahem hodin nad sjednanou kratší týdenní pracovní dobou do doby, která se již posuzuje jako práce přesčas. Lze nabýt dojmu, že tyto hodiny jaksi visí ve vzduchoprázdnu, a je tedy na zaměstnavateli a zaměstnanci, jak s těmito hodinami naloží. K tomu lze uvést, že jistě není zakázáno, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem mohli po vzájemné dohodě upravit rozsah kratší týdenní pracovní doby třeba jen na přechodnou dobu (např. v případě zvýšené potřeby práce), např. na dva týdny, ale z této dohody musí být patrný konkrétní údaj o délce této kratší pracovní doby, po kterou je zaměstnanec povinen konat práci pro zaměstnavatele. Nemělo by docházet k situacím, kdy pracovní smlouva stanoví kratší pracovní dobu v rozsahu 20 hodin týdně a zaměstnanec bude reálně pracovat dle pokynů a potřeb zaměstnavatele – např. jeden týden 20 hodin, pak 35 hodin, v dalším 25 hodin, aniž by se jednalo o nerovnoměrné rozvržení kratší pracovní doby v určeném (nebo dohodnutém) vyrovnávacím období [§ 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce].

Tato otázka bude nanejvýš aktuální v případě novinky zavedené poslední novelou zákoníku práce, tj. sdíleného pracovního místa (§ 317a zákoníku práce, který nabyde účinnost od 1. 1. 2021), jež umožňuje dvěma a více zaměstnancům s kratší pracovní dobou pracujícím na jednom pracovním místě rozvrhovat si sami svou pracovní dobu po vzájemně dohodě bez ingerence zaměstnavatele. U tohoto právního institutu, který si klade za cíl zlepšení sladění pracovního a soukromého života zaměstnanců, je potřeba vypíchnout možnost zastupování nepřítomného zaměstnance, pokud k tomu zaměstnavateli dá souhlas další zaměstnanec, který sdílí jedno pracovní místo s tímto zaměstnancem (§ 317a odst. 4 novely zákoníku práce).

Zde vyvstávají otázky nad tím, jaký rozsah týdenní pracovní doby, který si zaměstnanec sjednal, bude ale ve skutečnosti uplatňován. Udělením souhlasu v dohodě se zaměstnavatelem o uplatnění pracovního režimu sdíleného pracovního místa zaměstnanec jaksi ztrácí kontrolu na rozsahem své kratší týdenní pracovní doby, po kterou chce pracovat. Její konkrétní délka bude určována délkou rozvržené týdenní pracovní doby druhého zaměstnance na stejném sdíleném místě, který je nepřítomen. Je otázkou, zda tato nejistota s délkou kratší pracovní doby spíše zaměstnance neodradí, aby se zaměstnavatelem sjednal pracovní režim sdíleného pracovního místa, pokud ten bude požadovat, aby se zaměstnanci vzájemně zastupovali v případě jejich nepřítomnosti, a raději zůstane u svého klasického rozvrhu pracovní doby, který je určen jednostranně zaměstnavatelem (§ 84 zákoníku práce) a v rozsahu sjednané kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce).

Sdílené pracovní místo je koncipované tak, že omezuje délku pracovní doby, po kterou lze konat práci na jednom sdíleném pracovním místě. Tímto limitem je stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 zákoníku práce (§ 317a odst. 1 zákoníku práce). Tudíž se může v praxi stát, že zaměstnanec s kratší pracovní dobou v rozsahu 20 hodin týdně bude reálně pracovat až 40 hodin týdně v případě, že bude muset zastupovat nepřítomného zaměstnance, se kterým sdílí jedno pracovní místo, a to i po období několika týdnů. Je tím i blíže k možnému výkonu práce přesčas, který nové ustanovení § 317a nijak neomezuje ani nezakazuje. S výkonem práce přesčas ale bude muset zaměstnanec dát svůj souhlas, obecný souhlas se zastupováním jiného zaměstnance na sdíleném pracovním místě uvedený v § 317a odst. 4 zákoníku práce se naštěstí na práci přesčas nevztahuje.

Jen praxe ale ukáže, nakolik je institut sdíleného pracovního místa potřebný a vhodný pro zaměstnance, kteří si potřebují lépe a efektivněji sladit svůj pracovní život s tím rodinným.

Odměňování práce přesčas

Pokud jde o odměňování za práci přesčas, zákoník práce obsahuje v § 114 úpravu mzdy nebo náhradního volna za práci přesčas a v § 127 úpravu platu nebo náhradního volna za práci přesčas.

Odměňování mzdou

Do odměňování mzdou aktuální novela zákoníku práce nezasahovala, takže nadále platí, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Například zaměstnanci odměňovanému hodinovou mzdou bude za hodinu práce přesčas příslušet tato hodinová mzda. Jestliže by byl zaměstnanec odměňován mzdou ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet směn v konkrétním měsíci, pak mu za hodinu práce přesčas bude příslušet část této „měsíční mzdy“ připadající na jednu hodinu práce v daném měsíci. K této „dosažené mzdě“ je zaměstnavatel povinen poskytnout příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku; případně náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku, pokud se tak se zaměstnancem dohodli.

Z toho lze dovozovat, že k případnému odkládání vyplacení dosažené mzdy za práci přesčas není právní důvod. Jak bylo řečeno, za práci přesčas má být primárně poskytnut příplatek a jen v případě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem může být příplatek nahrazen (neplaceným) náhradním volnem. V rámci dohody o poskytnutí náhradního volna místo příplatku je vhodné zároveň sjednat i termín poskytnutí tohoto náhradního volna. Zákoník práce sice stanoví, že neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě výše uvedený příplatek, ale určení doby, kdy bude poskytnuto náhradní volno (nebo případně nakonec příplatek), se tak odsouvá až o více než tři měsíce od doby výkonu práce přesčas.

Existuje však situace, kdy dosažená mzda ani příplatek (resp. případné náhradní volno) za práci přesčas nepřísluší. Je tomu tak v případě, že mzda byla již sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu lze takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce, k němuž bylo přihlédnuto. Tento rozsah případné práce přesčas by měl být skutečně zohledněn ve výši mzdy. Není tedy možné, aby mzda sjednaná již s přihlédnutím k případné práci přesčas dosahovala jen úrovně minimální mzdy nebo příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy. Zákoník práce dále stanoví, že přihlédnout lze nejvýše ke 150 hodinám práce přesčas za kalendářní rok (což odpovídá maximálnímu počtu hodin přesčasové práce, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci v kalendářním roce nařídit), a u vedoucích zaměstnanců je možné k případné práci přesčas přihlédnout v mezích celkového rozsahu práce přesčas.

Odměňování platem

Právě v případě přihlédnutí k případné práci přesčas u zaměstnanců odměňovaných platem, kterým přísluší příplatek za vedení, došlo novelou zákoníku práce k určitému zpřesnění. Jedná se o to, že zaměstnancům, kterým přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin (tedy výše příplatku za vedení by měla zohledňovat i tuto případnou práci přesčas). To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Aby nedocházelo k nepřesnostem při interpretaci této věty, je v novele přímo uvedeno, že za takovou přesčasovou práci je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout.

Určitý problém však aplikace tohoto ustanovení může působit jinde. Rozsah 150 hodin, k němuž je v platu zaměstnance přihlédnuto, odpovídá maximálnímu limitu práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci v kalendářním roce nařídit. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci v rámci kalendářního roku postupně nařídí 145 hodin jindy než v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, má zaměstnanec k této přesčasové práci přihlédnuto v platu a plat za přesčas ani náhradní volno mu za ni nepřísluší. Když však následně zaměstnavatel nařídí dalších 5 hodin práce přesčas v noci, není k této práci přesčas v platu zaměstnance přihlédnuto (a musí za ni být poskytnut plat nebo náhradní volno), ale tím, že se jedná o nařízenou práci přesčas, dosáhne již limitu 150 hodin v uvedeném kalendářním roce.

Na další práci přesčas se již bude muset zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Pokud ale nepůjde o práci v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, dojde k paradoxní situaci, protože za ni nebude moci zaměstnanci poskytnout plat za práci přesčas ani náhradní volno, neboť ten má v platu přihlédnuto ještě k pěti hodinám práce přesčas.

Úprava platu za práci přesčas (stejně jako úprava platu obecně) je oproti úpravě ve mzdové sféře podrobnější a přesnější. Není zde například vymezena jen minimální úroveň příplatku za práci přesčas, ale přímo výše příplatku na úrovni 25 % průměrného výdělku, resp. 50 % průměrného výdělku, jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Zároveň je přesně vymezen „dosažený plat“ za práci přesčas, protože zákoník práce stanoví, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná. Tato poměrná část platu spolu s výše uvedeným příplatkem za práci přesčas tvoří dohromady plat za práci přesčas.

Na rozdíl od odměňování mzdou zde zákoník práce přímo stanoví, že případné náhradní volno poskytnuté na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem přísluší namísto celého platu za práci přesčas, tudíž zaměstnanec odměňovaný platem v případě čerpání náhradního volna nedostane zaplacenu poměrnou část platu za dobu práce přesčas, ale zároveň je stanoveno, že za dobu čerpání náhradního volna se jeho plat nekrátí. Může zde tak vzniknout situace, že doba práce přesčas bude fakticky zaplacena až při čerpání náhradního volna nebo se její zaplacení může posunout i o více než tři kalendářní měsíce od doby jejího výkonu.

Příplatek za rozdělenou směnu

Posledním institutem, který byl měněn aktuální novelou zákoníku práce a týká se jak pracovní doby, tak odměňování, je příplatek za rozdělenou směnu. Zákoník práce v § 130 stanoví určitou kompenzaci ztěžujících vlivů vyplývajících z výkonu práce v tomto nestandardním pracovním režimu. Novela zákoníku práce upravila znění § 130 odst. 1 tak, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnancům pouze v případě, že pracují ve směnách, jejichž rozdělení na dvě nebo více částí mu rozvrhl zaměstnavatel. Cílem úpravy je vyloučit možnosti poskytovat příplatek za rozdělenou směnu zaměstnancům, kteří si mohou sami rozvrhovat pracovní dobu, resp. její části.

Příkladem zde může být učitel, který by dopoledne odučil hodiny přímé vyučovací povinnosti podle rozvrhu, ale před odpolední přípravou na další den by výkon práce přerušil na minimálně dvě hodiny a následně by si pak nárokoval příplatek za rozdělenou směnu. Poskytnutí příplatku za rozdělenou směnu není vyloučeno ani v § 317 u zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Podle stávající úpravy je tudíž teoreticky možné, aby si takový zaměstnanec odměňovaný platem sám rozvrhl pracovní dobu tak, aby měl směnu přerušenou na dvě nebo více částí, jejichž souvislé přerušení nebo souhrn těchto přerušení bude činit alespoň dvě hodiny, a na základě toho bude po zaměstnavateli požadovat příplatek za rozdělenou směnu. Zpřesnění, které v tomto případě novela zákoníku práce přináší, se jeví jako velmi vhodné.

K úpravě došlo i v odst. 2 uvedeného paragrafu, který obsahuje definici rozdělené směny. Novela upřesňuje, že tato definice je formulována výhradně pro účely poskytování platu; pro jiné účely lze tedy rozdělenou směnu definovat jinak. Je například možné podle vlastních parametrů definovat rozdělenou směnu i pro účely poskytování příplatku za rozdělenou směnu ke mzdě, který sice není zákoníkem práce přímo upraven, ale na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“ může být poskytován.

Závěr

Z uvedeného výčtu problematických otázek vyvstávajících v souvislosti s prací přesčas je patrné, že aktuální novela zákoníku práce se mnohých z nich ani nedotkla, a do budoucna lze proto očekávat minimálně další odborné debaty nad jejich řešením, případně i legislativní úpravu zákoníku práce například v souvislosti s transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách.