Obrana či ochrana zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele

Úplatnost závislé práce

Koná-li zaměstnanec pro zaměstnavatele práci v pracovněprávním vztahu, jedná se o závislou práci, jak je tento pojem definován v ust. § 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpis, dále jen „zákoník práce". Zatímco odstavec 1 tohoto ustanovení definuje znaky závislé práce (vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výkon práce jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů a osobní výkon práce zaměstnancem), odstavec 2 pak stanoví podmínky, za nichž je závislá práce konána. Jednou z těchto podmínek je skutečnost, že závislá práce je konána za mzdu, plat nebo odměnu.

Prvky chránící mzdu či plat, popřípadě odměnu

Mzda a plat a v některých souvislostech i odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou chráněny několika instituty – jedná se například o institut minimální či zaručené mzdy, pravila pro provádění srážek ze mzdy či jiných příjmů, zákonná pravidla řešící splatnost mzdy (platu) a její výplatu a další.

Je-li zmíněna splatnost mzdy (platu), pak je třeba připomenout, že mzda (plat) je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku (srov. ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce). Z uvedeného pravidla vyplývá, že splatnost mzdy či platu nemá žádnou souvislost s výplatním termínem – viz dále.

Obrana zaměstnance v pracovním poměru v režimu zákoníku práce

Pomineme-li možnosti zaměstnance v pracovním poměru spočívající ve výzvě adresované zaměstnavateli na zaplacení dlužné částky, v předžalobní výzvě či v žalobě na zaplacení, zaměstnanec v pracovním poměru má možnost za podmínek ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zrušit pracovní poměr okamžitě.

Zákoník práce mezi tyto podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance řadí tyto základní skutečnosti:

• zaměstnavatel nevyplatil splatnou mzdu (plat) nebo jejich náhradu – viz výše,
• mzda (plat) nebyla vyplacena ani v náhradní lhůtě 15 dnů po splatnosti.

S rezervou je zapotřebí brát možnost zrušit pracovní poměr okamžitě, nevyplatí-li zaměstnavatel jakoukoliv část splatné mzdy (platu), tedy i jednu dlužnou korunu, a to z důvodu, že rozhodovací praxe soudů vychází z toho, že nevyplacená část mzdy (platu) by měla představovat takovou výši, jejíž nevyplacení by mohlo zaměstnance ohrozit na obživě či plnění jeho vyživovacích povinností.

Zruší-li zaměstnanec pracovní poměr okamžitě, má právo na náhradu mzdy (platu) za výpovědní dobu, která činí nejméně dva měsíce.

Zvažuje-li zaměstnanec, že zruší pracovní poměr okamžitě, je vhodné, aby vzal v úvahu zejména tyto souvislosti:

• nikoliv každé peněžité plnění, k němuž je zaměstnavatel povinován a které dluží, je mzdou (platem) nebo jejich náhradou – například nevyplacené cestovní náhrady právo zaměstnance zrušit pracovní poměr okamžitě nezaloží,
• zaměstnanec možná obdrží od zaměstnavatele náhradu mzdy (platu) za výpovědní dobu, avšak vyplacení dlužné mzdy (platu) s tímto krokem jakkoliv nesouvisí, tudíž zaměstnanec musí absolvovat postup popsaný výše,
• byly-li nebo mohly-li být naplněny podmínky pro vyplacení odstupného, zrušení pracovního poměru zaměstnancem znamená, že odstupné mu vyplaceno nebude.

Řešení/neřešení prostřednictvímím oblastního inspektorátu práce

Jak je uvedeno výše, zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci v pracovněprávním vztahu za úplatu. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci za vykonanou práci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku, dopouští se tím přestupku na úseku odměňování podle ust. § 13 odst. 1 písm. c), resp. ust. § 26 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za což mu může být uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč.

Zaměstnanec, jemuž zaměstnavatel mzdu nebo plat dluží, má možnost dát podnět ke kontrole příslušnému oblastnímu inspektorátu práce, avšak měl by mít na paměti, že tento orgán může po provedené kontrole uložit zaměstnavateli povinnost zjednat nápravu, může mu uložit pokutu, avšak nemůže zaměstnavateli uložit povinnost dlužnou částku zaměstnanci vyplatit – tento postup přísluší výhradně soudu. Pro představu je možné doplnit, že zjednání nápravy může spočívat v tom, že zaměstnavateli stanoví pracovní postupy zaručující, že k takové situaci nebude docházet, že implementuje příslušné kontrolní mechanizmy, že stanoví příslušné úrovně odpovědnosti jednotlivých funkcí či pracovních pozic apod.

Zaměstnavatel je v insolvenci – řešení pomocí veřejnoprávních instrumentů

Ochranu zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele upravuje zákon č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákon o ochraně zaměstnanců" nebo jen „zákon". Tento zákon zaručuje zaměstnancům při splnění stanovených podmínek právo na uspokojení jejich splatných mzdových nároků nevyplacených jim zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.

Tato ochrana není poskytována především zaměstnancům zaměstnavatele, který je právnickou osobou zřízenou zákonem, a to za předpokladu, že stát převzal její dluhy nebo se za ně zaručil, nebo je územním samosprávným celkem.

Zákon o ochraně zaměstnanců se dále nevztahuje na zaměstnance, kteří byli vysláni k výkonu práce do České republiky, pokud jejich zaměstnavatel, který je právnickou osobou, má sídlo, nebo zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, má místo podnikání mimo území některého členského státu Evropské unie. Zákon se rovněž nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl jeho statutárním orgánem nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast.

Zákon se nevztahuje ani na zaměstnance agentur práce, kterým je zprostředkováno zaměstnání podle ust. § 14 odst. 1 písm. b) a ust. § 66 zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a kteří byli uspokojeni z pojištění agentury práce sjednaného podle ust. § 58a zákona o zaměstnanosti.

Platební neschopnost zaměstnavatele

Základní podmínkou pro postup podle zákona o ochraně zaměstnanců je platební neschopnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie [srov. ust. § 3 písm. c) zákona o ochraně zaměstnanců].

Kde zaměstnanec o uspokojení svých mzdových nároků žádá a kdo o žádosti rozhoduje

Zaměstnanec musí o uspokojení svých mzdových nároků požádat; tuto žádost může podat u kterékoliv krajské pobočky úřadu práce nebo kteréhokoliv kontaktního pracoviště krajské pobočky úřadu práce. Žádost zaměstnance musí obsahovat předepsané údaje, tj. jméno zaměstnance, jeho rodné číslo (nebo datum narození), adresu bydliště, označení zaměstnavatele, sídlo nebo místo jeho podnikání nebo jeho bydliště, výši uplatňovaných mzdových nároků, údaje potřebné pro výpočet daně z příjmů, kalendářní měsíce rozhodného období, za které zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, a způsob jejich výplaty, případně označení účtu u peněžního ústavu, na který by částka odpovídající výši mzdových nároků měla být bezhotovostně převedena, a označení zdravotní pojišťovny, v jejíž prospěch se provádí odvody. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými může být prokázána výše uplatňovaných mzdových nároků. Při uplatnění mzdových nároků je zaměstnanec povinen prokázat dobu trvání pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

O nároku zaměstnance rozhoduje Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky úřadu práce, v jejímž obvodu má

1. sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou,
2. místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, nebo v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele, který nemá sídlo na území České republiky, nebo
3. bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a který nemá místo podnikání (srov. ust. § 4 odst. 2 zákona o ochraně zaměstnanců).

V jaké lhůtě o uspokojení mzdových nároků požádat

Pro podání žádosti o uspokojení mzdových nároků platí pro zaměstnance lhůta; tato lhůta činí 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících ode dne, kdy jsou předepsané informace zveřejněny na úřední desce Úřadu práce České republiky.

úřad práce zveřejňuje tyto údaje:

• informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky,
• informací o lhůtě, ve které mohou zaměstnanci své nároky uplatnit.

úřad práce zveřejňuje předepsané údaje na své úřední desce neprodleně poté, co se o platební neschopnosti zaměstnavatele dozví.

Jakou výši mzdových nároků je možné uplatnit

Zaměstnanec může uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu, který odpovídá jeho splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období. Po uspokojení alespoň části uplatněných mzdových nároků může Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky úřadu práce uspokojit další mzdové nároky téhož zaměstnance uplatněné vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž uplynulo 12 měsíců od posledního měsíce, za který byl mzdový nárok žadatele Úřadem práce České republiky uspokojen.

Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci, včetně doplatku, nesmí překročit za jeden měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu.

Postup po podání žádosti

Jakmile podá žádost alespoň jeden zaměstnanec, místně příslušná krajská pobočka úřadu práce neprodleně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do 7 dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně prokázat, zda v rozhodném období provedl u zaměstnance srážky a odvody podle příslušných právních předpisů.

Uplatněné mzdové nároky se s výkazem zaměstnavatele shodují, nebo neshodují

Je pochopitelné, že ideální stav je, pokud se uplatněné mzdové nároky s výkazem zaměstnavatele shodují – pokud tomu tak je, úřad práce uplatněné mzdové nároky uzná a do pěti pracovních dnů od právní moci rozhodnutí o jejich uznání dá pokyn peněžnímu ústavu k výplatě.

V případě, že zde shoda mezi uplatněnými nároky a výkazem zaměstnavatele není, úřad práce přizná zaměstnanci mzdové nároky v prokázané výši. Není-li možné dlužné mzdové nároky prokázat, úřad práce je přizná ve výši minimální mzdy platné ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni podání insolvenčního návrhu.

V případě, že Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky úřadu práce neuspokojil mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, může je zaměstnanec uplatnit spolu s dalšími peněžitými pohledávkami, které má vůči zaměstnavateli, v insolvenčním řízení (srov. ust. § 11 odst. 2 zákona).