Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.
Právním prostředkem, který umožňuje zaměstnavatele ochránit, je v tomto případě, institut tzv. konkurenční doložky upravený především v ustanoveních § 310 a § 311 zákoníku práce. Jedná se o nástroj, který dle našich zkušeností není využíván velice často a správně, zejména čeští zaměstnavatelé bez účasti v mezinárodních uskupeních se na konkurenční doložku často dívají s nedůvěrou. Jedná se přitom o účelný nástroj, který pokud je správně nastaven, může zaměstnavateli-podnikateli ušetřit mnoho starostí.
Jiná výdělečná činnost zaměstnance po dobu trvání zaměstnání
Otázka konkurence zaměstnanců vůči jejich zaměstnavatelům nevzniká pouze v souvislosti s ukončením pracovněprávního vztahu, neboť konkurenční vztah může vzniknout i v době, kdy je zaměstnanec stále v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem. Zaměstnanci v trvajícím pracovním poměru, stejně tak jako zaměstnanci vykonávající práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, mají dle ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce zákaz vykonávat jinou „výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele“. Tento zákaz tedy typicky nebývá, respektive nemusí být, předmětem úpravy v pracovní ani jiné smlouvě, neboť vyplývá přímo ze zákona.
Zaměstnavatel může s výkonem takové činnosti udělit souhlas, který ovšem musí být udělen předem, v písemné formě a může být kdykoliv odvolán. S výjimkou činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké, u kterých dle zákona konkurence zakázána není, je tedy zaměstnavatel proti jiné výdělečné činnost vlastních zaměstnanců, která je shodná s jeho předmětem činnosti, chráněn. Nedohodnou-li si ovšem zaměstnanec a zaměstnavatel něco jiného, spolu s rozvázáním pracovního poměru či ukončením dohody o práci konané mimo pracovní poměr tento zákaz konkurence zaměstnance končí.
Předmětem podnikání zaměstnavatele v obchodním rejstříku je volná živnost, tedy výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 zákona č. 455/1991, živnostenský zákon, která zahrnuje potenciálně cca 80 oborů činností od zpracování dřeva přes realitní činnost až po stavbu a výrobu plavidel. Zaměstnavatel se ovšem fakticky zabývá pouze oborem činnosti výroba zdravotnických prostředků. Bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele nesmí žádný z jeho zaměstnanců vykonávat výdělečnou činnost v tomto oboru činnosti po dobu trvání pracovněprávního vztahu. Sjedná-li zaměstnav