Zdravotní pojištění - pracovní smlouvy a dohody

K zajištění svých potřeb uzavírají zaměstnavatelé se zaměstnanci buď „klasické“ pracovní smlouvy, nebo sjednávají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměříme se především na odlišnosti pracovních smluv a dohod ve zdravotním pojištění.

Zaměstnání na základě pracovní smlouvy

Pracovní smlouva představuje jeden z nejdůležitějších dokumentů ve vztahu k pracovnímu poměru, určuje jeho rámec a další podmínky sjednané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem - například zkušební dobu, dobu trvání pracovního poměru apod. Nejen z pohledu zdravotního pojištění se samozřejmě jedná o nejčastější variantu řešení pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že jsou takto zaměstnané osobě zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), zakládá tento pracovněprávní vztah vždy účast na zdravotním pojištění s povinností zaměstnavatele přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platit pojistné podle zákona.

Na rozdíl od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není u pracovní smlouvy pro vznik účasti na zdravotním pojištění stanovena žádná hranice příjmu. To znamená, že pojistné se platí z jakékoli částky zúčtovaného příjmu, tedy i z částky nižší než 3 000 Kč, případně s potřebou dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Pokud by zaměstnání trvalo pouze po část kalendářního měsíce, musí být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci.

Specifikum u dohod v oblasti pracovněprávní

Z pracovněprávního hlediska jsou podmínky vzniku pracovního poměru specifikovány zejména v ustanoveních § 33 a následujících zákoníku práce, skončení pracovního poměru je pak zakotveno od § 48 tohoto právního předpisu. Podmínky u dohod o provedení práce naleznete v § 75 a v ustanovení § 76 zákoníku práce jsou definovány podmínky sjednání dohody o pracovní činnosti.

Z obecného pohledu lze konstatovat, že přínos dohod spočívá pro zaměstnavatele především v jejich flexibilitě, tedy v možnosti operativně zapojit zaměstnance k výkonu práce podle potřeb zaměstnavatele. Dalšími výhodami jsou jejich snadné navázání a ukončení a relativně nižší nákladovost. Výhody pro zaměstnavatele jsou „vyváženy“ nevýhodami pro zaměstnance. Dohody negarantují takovou pracovněprávní ochranu a stejné podmínky jako při výkonu pracovního poměru, kdy u dohod ze zákona přímo nevzniká například právo na cestovní náhrady, odstupné nebo na dovolenou.

Společné podmínky u dohod

Výše zmíněnou flexibilitu hledejme u dohod především v tom, že na rozdíl od pracovního poměru není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, což znamená, že po dobu trvání dohody může zaměstnanci přidělovat práci podle svých potřeb. Každou z dohod limituje maximálně přípustný rozsah práce, čímž se také tyto dohody od sebe odlišují. Rozhoduje tedy nejvýše přípustný rozsah počtu hodin nebo pracovní doby, ve kterých lze na tyto dohody práci nebo činnost vykonávat.

Rozsah prací je třeba v dohodách sjednat. Takovou formu ujednání může představovat například nejvýše sjednaný rozsah (třeba maximálně 220 hodin) u dohody o provedení práce nebo jen výše do poloviny stanovené týdenní pracovní doby u dohody o pracovní činnosti, což indikuje, že na základě této dohody lze práci konat i v rozsahu menším anebo budou práce podle ujednání vykonávány v konkrétně dohodnutém rozsahu.

Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné. Jedno vyhotovení předává zaměstnavatel zaměstnanci. V dohodě musí být specifikována doba, na kterou se uzavírá. Každá z dohod může být uzavřena jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou - tuto okolnost je nutno v dohodě uvést. V dohodě se sjednává výše odměny a podmínky jejího poskytování, přičemž tato odměna nesmí být nižší než minimální mzda.

Podmínky platné pro všechny druhy pracovněprávních vztahů při placení pojistného na zdravotní pojištění

Na rozdíl od dále uvedených odlišností platí ve zdravotním pojištění jak u pracovních smluv, tak u obou typů dohod stejné podmínky například v těchto situacích:

• povinnosti placení pojistného podléhají příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů podle § 6 ZDP, mimo výjimek vyjmenovaných právní úpravou,
• u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr plní zaměstnavatel povinnosti ve zdravotním pojištění tehdy, pokud výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce zakládá povinnost placení pojistného,
• ve zdravotním pojištění je (mimo dohody o provedení práce) přípustný souběh zaměstnání s evidencí na Úřadě práce za podmínky, že zúčtovaný hrubý příjem nepřesáhne polovinu minimální mzdy, aktuálně tedy částku 7 300 Kč,
• při souběhu zaměstnání s podnikáním se pro účely placení pojistného (záloh na pojistné) uvádí, která činnost je pro pojištěnce hlavním zdrojem jeho příjmů.

Vždy však musí mít zaměstnavatelé na paměti, že jejich prvořadým úkolem vůči zdravotním pojišťovnám je odvést pojistné za zaměstnance včas a ve správné výši.

Odlišnosti pracovní smlouvy od dohod ve zdravotním pojištění

Z pohledu zdravotního pojištění registrujeme odlišnosti mezi pracovními smlouvami a dohodami především v následujících oblastech.

1) Plnění oznamovací povinnosti

Přihlašování a odhlašování zaměstnanců má svoji speciální právní úpravu, uvedenou v ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Obecně platí, že povinnost zaměstnavatele platit za své zaměstnance část pojistného vzniká dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání.

Za den nástupu zaměstnance do zaměstnání se považuje u pracovního poměru včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů den uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru. To znamená, že je-li v pracovní smlouvě sjednán den nástupu do zaměstnání například státní svátek 1. května 2020, přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny kódem „P“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele k tomuto datu bez ohledu na to, který den zaměstnanec skutečně začne pracovat.

U dohody o pracovní činnosti (a od 1. 1. 2012 i u dohody o provedení práce) se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec poprvé po uzavření některé z dohod začal vykonávat sjednanou práci. Za den ukončení zaměstnání se pak považuje den, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána.

2) Vazba na výši zúčtovaného příjmu

Osoba činná na základě dohody o pracovní činnosti není považována ve zdravotním pojištění za zaměstnance tehdy, pokud její příjem nedosáhl v kalendářním měsíci částky, která je podmínkou pro její účast na nemocenském pojištění, tedy pokud nebylo dosaženo tzv. započitatelného příjmu, který od 1. 1. 2019 (a tedy i v roce 2020) představuje částka 3 000 Kč. V tomto případě, jakož i v některých obdobných situacích, včetně dohody o provedení práce, zůstala ve zdravotním pojištění (pouze však z pohledu částky hrubého příjmu) jistá návaznost na nemocenské pojištění - blíže viz § 5 písm. a) body 3 až 6 zákona č. 48/1997 Sb. Z hlediska výše zúčtovaného příjmu platí u dohody o pracovní činnosti následující.

1. Nedosáhne-li v rozhodném období kalendářního měsíce zúčtovaný hrubý příjem 3 000 Kč, nepovažuje se tato osoba z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Pokud příjem zaměstnance nezakládá účast na zdravotním pojištění, nepřihlašuje zaměstnavatel tohoto zaměstnance u zdravotní pojišťovny, v případě trvající dohody o pracovní činnosti je nutno osobu jako zaměstnance odhlásit na příslušný kalendářní měsíc, ve kterém nebylo na dohodu o pracovní činnosti částky 3 000 Kč dosaženo. Za této situace však musí být v zájmu každého zaměstnance-pojištěnce, aby měl v takovém kalendářním měsíci řešen svůj pojistný vztah (tedy když je zaměstnavatelem jako zaměstnanec odhlášen) některou z těchto variant:
   • jiné zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.,
   • osoba samostatně výdělečně činná,
   • osoba, za kterou platí pojistné stát,
   • osoba bez zdanitelných příjmů.

Na tuto skutečnost může zaměstnavatel zaměstnance případně upozornit.

1. Je-li zaměstnanci zúčtován hrubý příjem v rozpětí 3 000 Kč až 14 599 Kč, přičemž se na zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu tak, aby byl v příslušném měsíci zabezpečen odvod pojistného v částce 1 971 Kč.

U dohody o provedení práce vzniká z pohledu zdravotního pojištění zaměstnání tehdy, pokud příjem přesáhne 10 000 Kč. Příjmy na základě dohody o pracovní činnosti nižší než 3 000 Kč a dohody o provedení práce nepřevyšující 10 000 Kč se ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání nesčítají, ať už se jedná o dohody u jednoho zaměstnavatele nebo u více zaměstnavatelů.

Ve zdravotním pojištění není řešena problematika tzv. zaměstnání malého rozsahu. Vždy je rozhodující, zda zúčtovaný příjem zakládá povinnost placení pojistného a návazně plnění dalších povinností zaměstnavatelem.

Minimální vyměřovací základ

Bez ohledu na rozsah pracovního úvazku platí při zaměstnání na základě pracovní smlouvy, u dohody o pracovní činnosti i u dohody o provedení práce návaznost na minimální vyměřovací základ zaměstnance. Pokud se na zaměstnance (a tedy i na zaměstnavatele - plátce pojistného) vztahuje povinnost placení pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, musí být v příslušném rozhodném období - kalendářním měsíci - odvedeno za zaměstnance pojistné na zdravotní pojištění nejméně z minimálního vyměřovacího základu, kterým je minimální mzda. Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je trvání zaměstnání po celý kalendářní měsíc.

Výše minimální mzdy činí od 1. 1. 2020 částku 14 600 Kč, platba pojistného tak představuje nejméně částku 1 971 Kč (13,5 % z 14 600 Kč).

Minimální vyměřovací základ neřeší zaměstnavatelé u osob uvedených jako výjimka v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., kdy se nejčastěji jedná o osoby, za které je plátcem pojistného stát. U těchto osob je vyměřovacím základem dosažený příjem, tedy částka i nižší než 14 600 Kč, a to bez ohledu na další okolnosti (délka trvání zaměstnání v daném měsíci, jiné zaměstnání, souběžná samostatná výdělečná činnost aj). Ustanovení § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb. pak vyjmenovává situace, kdy se minimální vyměřovací základ zaměstnance snižuje na poměrnou část, například tehdy, pokud zaměstnání netrvá celý kalendářní měsíc.

Podívejme se nyní blíže formou příkladů z praxe na řešení situací vzniklých v různých oblastech zdravotního pojištění v právních podmínkách roku 2020.