Dohoda o pracovní činnosti a překážka v práci na straně zaměstnavatele

Právní věta

Zaměstnavatel si může se zaměstnancem na dohodu o pracovní činnosti sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat.

Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povinnost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zákoníku práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. téhož právního předpisu.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020)

Předmět sporu

• Vyřešení právních otázek, zda lze v dohodě o pracovní činnosti sjednat výpovědní dobu v jiné než zákonem uvedené délce a zda zaměstnanci v tomto pracovněprávním vztahu přísluší náhrada odměny za dobu, kdy mu není z důvodů na straně zaměstnavatele přidělována žádná práce.

Právní úprava

• § 77 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výjimky z pravidla, že se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje právní úprava pro výkon práce z pracovního poměru.
• § 77 odst. 4 zákoníku práce – způsoby zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce.
• § 208 zákoníku práce – (obecná) překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel jako agentura práce uzavřel se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti za účelem jeho dočasného přidělení k výkonu práce operátora skladu u uživatele; v této dohodě se zaměstnavatel mj. zavázal „zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele“; obsahem dohody bylo též ujednání, že „zaměstnanec je povinen zejména podle pokynů zaměstnavatele, a v případě přidělení zaměstnance k výkonu práce pro uživatele, dle pokynů uživatele, konat práci osobně podle této dohody ve stanovené době“ a že „v případě dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro uživatele stanoví pracovní dobu a její rozvržení uživatel“; v jednom z článků dohody se smluvní strany dohodly, že „tato dohoda může být jednostranně zrušena písemnou výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 5denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně“.
• Z důvodů porušení „pracovní kázně“ agenturním zaměstnancem při výkonu práce uživatel ukončil dočasné přidělení a zaměstnanci byla následně předána též výpověď z dohody o pracovní činnosti jeho zaměstnavatelem; po dobu výpovědní doby nebyla zaměstnanci přidělena žádná práce; zaměstnanec se soudní žalobou domáhal neplatnosti výpovědi z dohody o pracovní činnosti a rovněž tak náhrady odměny ve výši průměrného výdělku za „směny rezervované“ v rámci výpovědní doby.

Argumenty zaměstnance (a krajského soudu)

• Uzavřená dohoda o pracovní činnosti sice umožňuje ukončit pracovněprávní vztah i bez udání důvodu, ale použití falešného důvodu (zaměstnanec tvrdil, že se porušení svých povinností nedopustil) je protiprávní; předmětná výpověď z dohody o pracovní činnosti je nezákonná a neplatná.
• Zákoník práce stanoví pro výpověď dohody o pracovní činnosti 15denní výpovědní dobu, jejímž smyslem a účelem je, stejně jako v případě výpovědní doby dle ustanovení § 51 zákoníku práce, ochrana zaměstnance při ztrátě zaměstnání; tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci po tuto dobu práci a poskytovat mu mzdu nebo její náhradu; zaměstnavatel však svým postupem nedodržel ani výpovědní dobu 5 dnů sjednanou v dohodě o pracovní činnosti a práci přestal zaměstnanci přidělovat okamžitě; takový postup byl nesprávný, fakticky nahrazující okamžité skončení pracovního poměru; argument, že zaměstnanci v daném pracovněprávním vztahu nemusí být přidělována práce v rozsahu týdenní pracovní doby, nemění nic na tom, že zákon stanoví pro případ výpovědi dohody o pracovní činnosti výpovědní dobu.
• Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti skončil s ohledem na výše uvedené až 15 dnů po doručení výpovědi; protože zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci vykonávat práci ve výpovědní době, ačkoli se zaměstnanec domáhal písemně dalšího zaměstnávání, je povinen mu poskytnout náhradu odměny po tuto dobu; vzhledem ke specifikům dohody o pracovní činnosti, kdy zaměstnanec vykonává práci dle jednotlivých pokynů zaměstnavatele (uživatele), lze určit výši této náhrady odměny pouze odhadem.

Argumenty zaměstnavatele (a okresního soudu)

• V dohodě o pracovní činnosti byla ujednána možnost dání výpovědi z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a proto nelze její výpověď shledat neplatnou.
• Ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce umožňuje smluvním stranám sjednání vlastních podmínek pro zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, a tedy může být modifikována i výpovědní doba a sjednána i v délce kratší, než stanoví zákon; zkrácením výpovědní doby z 15 na 5 dnů nedochází k takové změně výpovědní doby, která by kolidovala s omezením dle výše citovaného ustanovení zákoníku práce.
• Dohody o pracovní činnosti nejsou podřízeny ochraně zákoníku práce v otázce odstupného, odměňování ani přidělování práce; povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se týká pouze pracovního poměru, a v žádném případě se nevztahuje na další základní pracovněprávní vztahy, tj. na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr; současná platná a účinná právní úprava v žádném ze svých ustanovení neukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti; při absenci takovéto povinnosti pak nelze po zaměstnavateli současně požadovat vyplácení odměny či její náhrady za to, že práci nepřidělil.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru jako hlavním pracovněprávním vztahu (srov. ustanovení § 74 odst. 1 zákoníku práce); oproti dřívější právní úpravě má ovšem zaměstnavatel větší prostor k zajišťování plnění svých úkolů na základě právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jestliže z ní bylo odstraněno ustanovení o jejich výjimečném uzavírání, a to pouze ze stanovených důvodů.
• Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, a jako takové jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr; zaměstnavatel tak může na tomto základě zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci nežli zaměstnanci v pracovním poměru; mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jimiž se zakládá pracovněprávní vztah, náleží vedle dohody o provedení práce též dohoda o pracovní činnosti.
• Ujednání, která si zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem v dohodě o pracovní činnosti, se ve značné míře ponechávají na smluvních stranách; podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou toliko druhové vymezení práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá; další náležitosti, kupříkladu způsob ukončení takto vzniklého pracovněprávního vztahu, jsou přenechány dohodě smluvních stran.
• Z ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce vyplývá, že v rámci smluvní volnosti, jíž jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr značně ovládány, je zaměstnavatel se zaměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoli způsob skončení dohody o pracovní činnosti; zaměstnavatel se zaměstnancem si tak mohou upravit způsob skončení dohody o pracovní činnosti zcela na jejich libovůli, ale současně mohou využít i ustanovení zákoníku práce, za kterých je možné pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti zrušit, a pouze tyto způsoby zrušení částečným způsobem modifikovat, například sjednáním důvodů, za kterých je možné dohodu o pracovní činnosti vypovědět, anebo mohou libovolně zkrátit, či prodloužit délku výpovědní doby; výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení tohoto pracovněprávního vztahu, které může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr; pokud si však zaměstnavatel se zaměstnancem žádný způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nesjednají, pak ho mohou zrušit za podmínek uvedených v citovaném ustanovení.
• Není pochyb o tom, že ujednáním o 5denní výpovědní době si účastníci dohody o pracovní činnosti podle své svobodné vůle – jak jim to v tomto případě zákoník práce umožňuje – sjednali způsob jejího jednostranného ukončení, včetně délky výpovědní doby; pouze kdyby takto neučinili a v dohodě o pracovní činnosti mezi nimi nebyl sjednán způsob jejího zrušení, pak by zaměstnavatel mohl tuto dohodu jednostranně ukončit (rovněž z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu) výpovědí, avšak s 15denní výpovědní dobou; taková situace však v daném případě nenastala, a proto je třeba respektovat vůli účastníků, kteří si pro případ ukončení dohody o pracovní činnosti výpovědí sjednali výpovědní dobu pouze 5denní.
• Na výkon práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nutné aplikovat veškerá ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, pokud nejsou výslovně uvedena v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce jako ustanovení, která se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahují; veškerá ostatní tam nevyjmenovaná ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují; k tomu je ovšem třeba dodat, že u některých z taxativně vyloučených ustanovení podle ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce tento právní předpis výslovně připouští jejich užití i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou; na druhou stranu si však zaměstnavatel a zaměstnanec nemohou sjednat ujednání, která by byla v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, která se na dohodu o pracovní činnosti vztahují.
• Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se vztahuje také ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, které mj. ukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy; je ovšem zřejmé, že má-li být toto ustanovení použito na poměry dohody o pracovní činnosti, je třeba jeho obsah přizpůsobit povaze pracovněprávního vztahu založeného touto dohodou; v tomto směru lze sdílet názor, že tento typ pracovněprávního vztahu je oproti pracovnímu poměru záměrně ovládán větší flexibilitou a smluvní volností a právě možnost přidělovat zaměstnanci práci dle aktuálních potřeb zaměstnavatele je jeho klíčovou výhodou.
• Zákoník práce sice jako podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti stanoví nutnost sjednání rozsahu pracovní doby, současně však – právě s ohledem na větší časovou flexibilitu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – neukládá zaměstnavateli povinnost v dohodě o pracovní činnosti rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (srov. ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce); rozvržení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti by totiž v praxi působilo obtíže a omezovalo by možnost flexibilně měnit pracovní dobu dle potřeb zaměstnavatele; to znamená, že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený; zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb.
• Na druhou stranu však nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem přesto sjednali rozvržení pracovní doby, a to zcela podle jejich svobodné vůle; zaměstnavatel je při rozvržení pracovní doby zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti vázán pouze ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce, podle kterého výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
• Názor, že na pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nelze použít ustanovení § 208 zákoníku práce, nepřihlíží náležitě k tomu, že ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele nejsou uvedeny v taxativním výčtu ustanovení, která se na dohodu o pracovní činnosti nevztahují; kdyby tak chtěl zákonodárce učinit a zahrnout ustanovení zákoníku práce o překážkách v práci na straně zaměstnavatele mezi ustanovení taxativně vyloučená v § 77 odst. 2 zákoníku práce, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil.
• V posuzované věci v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti zaměstnavatel dle ujednání v této dohodě s určitým časovým předstihem elektronickou poštou informoval zaměstnance o tom, jaké „směny na příští období má u něho zarezervovány“; takto potvrzené směny lze s ohledem na výše uvedené považovat za předem stanovený rozvrh pracovní doby, podle kterého byl zaměstnavatel – v době dočasného přidělení zprostředkovaně, prostřednictvím agentury práce – povinen přidělovat zaměstnanci práci podle dohody o pracovní činnosti; jestliže tak, lhostejno z jakého důvodu, od doručení výpovědi z dohody o pracovní činnosti do skončení pracovněprávního vztahu uplynutím sjednané 5denní výpovědní doby neučinil, ačkoliv se zaměstnanec domáhal písemně dalšího zaměstnávání (a byl tedy připraven práci konat), vznikl zaměstnanci za prokazatelně „zarezervované“ (potvrzené) směny v tomto období nárok na náhradu odměny z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce.