Neomluvená absence zaměstnance

Pokud zaměstnanec není přítomen v práci v pracovní době a jeho nepřítomnost není způsobena některým ze zákonem předpokládaných omluvitelných důvodů, jedná se o neomluvenou absenci zaměstnance. Neomluvenou absenci lze považovat za závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (podle dřívějšího zákoníku práce - „pracovní kázně“).

Co je neomluvená absence

Dle ust. § 301 zákoníku práce mezi základní povinnosti zaměstnanců patří využívání pracovní doby a dle ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Někdy ovšem mohou nastat subjektivní, ale také objektivní důvody způsobující, že zaměstnanec tyto povinnosti nemůže plnit.

Nepřítomnost zaměstnance v práci může být omluvená nebo neomluvená. Omluvená nepřítomnost je taková, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodů zákonem uznaných - z důvodu překážek v práci, dovolené, čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a dobu svátku, po který zaměstnanec nepracuje, a který připadl na obvyklý pracovní den zaměstnance. I neplacené volno poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci na jeho žádost je překážkou v práci na straně zaměstnance, která je mu omluvena. Pokud je zaměstnanec v práci nepřítomen a neprokáže existenci překážky v práci, která zakládá jeho nárok na pracovní volno, a nejde ani o jiné výše uvedené případy uznané nepřítomnosti v práci, jedná se o neomluvené zameškání práce zaměstnancem (obvykle označované jako neomluvená absence).

Za neomluvenou absenci lze považovat to, že zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní své pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo zákonnou překážkou v práci. Není stanovena zákonem žádná minimální délka trvání nepřítomnosti v práci, kterou lze považovat za neomluvenou. Obvykle se takto posuzuje nepřítomnost v práci trvající celý den, více dnů nebo větší počet hodin ve směně. Za neomluvenou absenci ovšem lze považovat i pozdní příchody do práce, i když se jedná o nepřítomnost v řádu jen několika minut.

Dle ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnanec povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jestliže je zaměstnanci překážka v práci předem známa. Jinak zaměstnanec musí zaměstnavatele uvědomit o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. I v případě, že však zaměstnanec poruší uvedené povinnosti, ale prokáže překážku dodatečně, není možné považovat nepřítomnost v práci za neomluvenou absenci. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009, dle kterého okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance. Rozhodující je existence překážky v práci a její trvání.

Určení neomluveného zmeškání práce

Dle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce skutečnost, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. O tom, zda nepřítomnost v práci bude posuzována jako neomluvená absence, nerozhoduje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací (tak musel postupovat dle právní úpravy platné do 31. 12. 2011), ale je zaměstnavateli v ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce uložena povinnost s odborovou organizací tuto otázku jen projednat. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Pokud by však odborová organizace nesouhlasila s označením absence jako neomluvené, neznamená to, že zaměstnavatel nemůže považovat absenci za neomluvenou. V případě, že po projednání s odborovou organizací odborová organizace nebude souhlasit s určením zaměstnavatele, že se jedná o neomluvené zameškání práce, je zaměstnavatel i přes nesouhlas odborové organizace oprávněn určit zameškání práce jako neomluvené.

Po projednání s odborovou organizací tedy může sám zaměstnavatel jednostranně zaměstnancovu nepřítomnost v práci kvalifikovat jako neomluvenou. Této problematice se věnoval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 15. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 476/2015. Nejvyšší soud ČR upozornil na rozdíl ve znění ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce účinném do 31. 12. 2011, podle kterého „zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací“ a znění účinném od 1. 1. 2012, ve kterém byla v ust. § 348 odst. 3 slova „v dohodě“ nahrazena slovy „po projednání“. Změna v ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce znamená, že postačuje pouhá předchozí konzultace zaměstnavatele s odborovou organizací, a konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání práce nezpůsobuje pouhá skutečnost, že zaměstnavatel určil, že se jedná o neomluvené zameškání práce bez projednání s odborovou organizací. Nedodržení formálního postupu zaměstnavatele vůči odborové organizaci ohledně určení neomluveného zameškání práce nezpůsobí neplatnost okamžitého zrušení. Je výhradně na zaměstnavateli, zda absenci v práci bude považovat za neomluvenou, či ne.

Postih zaměstnance za neomluvenou absenci

V případě, že se zaměstnanec neomluveně nedostaví na pracoviště k výkonu práce, je zaměstnavatel oprávněn učinit vůči takovému zaměstnanci několik následujících kroků. Za neomluvenou absenci může zaměstnavatel zaměstnance sankcionovat zejména:

  • nevyplacením mzdy nebo platu, neboť dle ust. § 109 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za vykonanou práci,
  • krácením dovolené ve smyslu ust. § 223 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci za každou neomluveně zmeškanou směnu krátit dovolenou o 1 až 3 dny,
  • rozvázáním pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.

Kromě výše uvedeného může také zaměstnavatel v souladu s ust. § 250 zákoníku práce požadovat po zaměstnanci náhradu škody, kterou mu zaměstnanec způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím. Škoda může spočívat v tom, že se zaměstnavateli nepodařilo v termínu zajistit výrobu, opozdil se v dodávce výrobků a platil z tohoto důvodu sankci. Může také nastat situace, že zaměstnavatel musel za nepřítomného zaměstnance zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na pracovní místo a odměna za práci nahrazujícího zaměstnance může představovat zaměstnavateli vzniklou škodu. Rozsah náhrady škody je však u zaměstnance omezen. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Pokud však zaměstnavatel neprokáže, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, bude předpokládáno, že zaměstnanec způsobil škodu v nedbalosti. V takovém případě je zaměstnavatel oprávněn požadovat částku rovnající se čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel může jako sankci při neomluvené absenci zaměstnance využít krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). Dle ust. § 223 odst. 2 zákoníku práce v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci krátí dovolenou za neomluveně zameškanou směnu, může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat.

Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou nepřítomnosti v práci. Záleží na zaměstnavateli, zda právo krátit zaměstnanci dovolenou využije, či nikoliv. V pravomoci zaměstnavatele je rovněž rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené. Zákoník práce pouze stanoví rozsah tak, že za každé zameškání jednoho dne může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. V případě, že tedy zaměstnanec opustil pracoviště, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou a v případě, že si ji už vybral, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy, případně provede srážku ze mzdy - srazí náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo.

Rozvázání pracovního poměru z důvodu neomluvené absence

Za nejzávažnější formu sankce za neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti lze považovat možnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zde bude především záležet na konkrétních okolnostech případu. S přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejího trvání, důsledkům pro zaměstnavatele (např. výši zaměstnavateli způsobené škody) má zaměstnavatel v této situaci dvě možnosti, a to využít institutu výpovědi pro závažné porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce], případně okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem [podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluvené absence

Neomluvená absence může být posuzována jako závažné nebo méně závažné porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a být důvodem výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to

  • případy, kdy jsou dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem dlouhodobou neomluvenou absencí,
  • závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem, může se jednat o svévolné opuštění pracoviště, několikadenní neomluvenou nepřítomnost na pracovišti,
  • soustavné méně závažné porušování povinností. K výpovědi v tomto případě lze přistoupit pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Zaměstnavatel by měl zvážit konkrétní okolnosti a důvody pro výpověď z pracovního poměru, a zda tyto případně obstojí, pokud se zaměstnanec bude bránit výpovědi soudní cestou podáním žaloby na neplatnost výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnavatel by si také měl být vědom toho, že při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu neomluvené absence

K okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem lze podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007 neomluvené zmeškání práce v délce 5 dnů zpravidla představuje porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností. Zaměstnavatel tedy musí pečlivě zvážit okolnosti daného případu a posoudit, zda se jedná o porušení méně závažné, závažné či zvlášť hrubé a teprve poté přistoupit k následným krokům.

Za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností je možné považovat neomluvenou absenci, pokud je dlouhodobá (trvá alespoň několik dní). Za určitých okolností by tak ale bylo možné posoudit i krátkodobou (např. jednodenní) „skrytou“ absenci, tj. situaci, kdy zaměstnanec předstíral, že pracuje. Při určení intenzity konkrétního porušení pracovních povinností je však nutné posuzovat všechny okolnosti komplexně - zaměstnavatel by tedy měl přihlédnout k osobě zaměstnance, jeho pracovní pozici, dosavadnímu přístupu k práci, okolnostem, za kterých došlo k porušení pracovních povinností a důsledkům, které z toho pro zaměstnavatele vznikly.

Zaměstnavatel je v dispozici s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru zákonem z časového hlediska značně omezen, neboť může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká. Tyto lhůty jsou hmotněprávní, proto je pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru důležité, aby bylo takové právní jednání v těchto lhůtách doručeno druhému účastníkovi pracovního poměru. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 2. 2009 sp. zn. 21 Cdo 625/2008 v případě, že spočívá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškání práce zaměstnancem, je třeba vycházet z toho, že dvouměsíční lhůta neskončí dříve než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním zameškání práce, ledaže by se zaměstnavatel až později dozvěděl, že šlo o neomluvené zameškání práce.

Související články

Obálka časopisu Personální a sociálně právní kartotéka 5/2019

Personální a sociálně právní kartotéka 5/2019

Téma měsíce

Neomluvená absence zaměstnance Otevřít číslo Archiv časopisu