K možnostem zaměstnavatele odměňovat výhodněji zaměstnance - rodilé mluvčí

Pro zaměstnavatele vyplývá ze zákoníku práce povinnost odměňovat za stejnou práci či za práci stejné hodnoty stejně. Pokud zvažuje možnost poskytnout zaměstnanci odměnu vyšší, musí pro jeho hodnocení použít taková kritéria, která souvisejí s povahou dané pracovní pozice, pracovními podmínkami, případně s výkonem zaměstnance. Kritérium ovládání jazyka na úrovni rodilého mluvčího se v tomto směru může jevit jako značně problematické, neboť jazyk zaměstnance úzce souvisí s jeho národností a při jeho použití se tak zaměstnavatel může snadno dopustit diskriminace.

Příspěvek vyjadřuje osobní stanovisko autorky, nikoliv názor Kanceláře nebo veřejného ochránce práv.

Pro všechny veřejné i soukromé zaměstnavatele platí zákaz nerovného odměňování zaměstnanců a zaměstnankyň1), jinými slovy zákaz platové diskriminace. Tato právní pravidla upravuje zákoník práce v ustanovení § 16 odst. 1 a odst. 2,2) přičemž odstavec 2 zakazuje diskriminaci založenou mj. na národnosti nebo státní příslušnosti zaměstnanců či zaměstnankyň. Navazuje tak na evropské právo a doplňuje se se zákazem diskriminace v odměňování vyjádřeným v antidiskriminačním zákoně – viz ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) a § 5 odst. 2 a odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. Ten navíc zdůrazňuje, že princip nediskriminace platí jak pro všechna peněžitá, tak i nepeněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem3), proto například ani nenárokové odměny nesmí zaměstnavatel přidělovat svévolně.

Rozhodující kritéria pro rozdílné odměňování

V praxi vzniká právě při posouzení, koho, na základě jakých kritérií, lze rozdílně odměňovat, řada problémů. Zaměstnavatelé sice mohou nabýt mínění, že je skutečně zcela na jejich úvaze, koho a jak odmění, a často například vycházejí z požadavků zaměstnanců uvedených v rámci výběrového řízení. Ovšem právo stanoví jiné zásady. Přestože sjednávání pracovního poměru ovládá zásada smluvní volnosti, současně je také třeba respektovat zákoník práce a další předpisy. Pokud by v důsledku uplatnění výhradně smluvní svobody nastala situace, kdy firma odměňuje rozdílně zaměstnance konající práci stejné hodnoty, jde o porušení zákoníku práce.

Co tedy zaměstnavatel může, a co naopak nesmí vzít do úvahy při vyměřování výše mzdy nebo platu? Jak popisuje autorka níže, obecný zákaz diskriminace je doplněn ustanovením zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen odměňovat stejně za stejnou práci či za práci stejné hodnoty.

Zahraniční úpravy přitom vycházejí ze stejného principu, tedy z povinnosti odměňovat stejně zaměstnance vytvářející pro zaměstnavatele srovnatelnou přidanou hodnotu, zisk, ačkoli používají trochu jinou terminologii („rovnocenná“ práce, „obdobná“ práce ad.). Jednotná evropská úprava zakotvená v čl. 157 odst. 1 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví, že: „každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.

Právě kritéria práce stejné hodnoty určují zaměstnavateli ty proměnné, které pro něj mohou být relevantní při úvaze o výši odměny (výdělku). Pokud zaměstnavatel chce některé kritérium použít jako argument pro stanovení vyšší odměny, musí souviset s povahou dané pracovní pozice, s pracovními podmínkami, případně s výkonem zaměstnance.

Příklad:

Povaha dané pracovní pozice: Je třeba sledovat, jak je práce namáhavá (je fyzicky nebo duševně namáhavá?), odpovědná (obnáší řízení lidí?) a odborně či jinak složitá (vyžaduje odborné dovednosti a znalosti?). Bližší vymezení uvádí ustanovení § 110 odst. 3 zákoníku práce.

Pracovní podmínky: Jsou podmínky rizikové? Pracuje zaměstnanec na směny? Mohou na jeho zdraví působit různé negativní vlivy? Blíže toto zákon rozvádí v ustanovení § 110 odst. 4 zákoníku práce.

Výkon zaměstnance: S jakým úsilím zaměstnanec pracuje? Jsou jeho výstupy kvalitní? Apod. (ustanovení § 110 odst. 5 zákoníku práce).

Zákoník práce je tedy v uvedení těchto kritérií poměrně podrobný. Přesto vyvstávají další, zákoníkem nepojmenovaná kritéria, která mohou zaměstnavatelé chápat jako relevantní pro určení rozdílné odměny. Takto se kromě jiných problémů diskutuje například otázka, zda může zaměstnavatel zohlednit pro účely odměňování délku praxe daného zaměstnance. Soudní dvůr se k problematice sice opakovaně vyjádřil a zmínil, že délka praxe může být pro určení výše mzdy relevantní,4) avšak autorka se domnívá, že nutně ten, kdo má delší praxi, nepodává lepší výkon.

Praktickým problémem, jenž je předmětem tohoto článku, je relevance jazykových schopností. Řekli bychom, že takový předpoklad je jistě namístě. Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec v práci své jazykové schopnosti využíval, pak jde nepochybně o relevantní důvod ke zvýhodnění takového zaměstnance v odměňování. Podle zákoníku práce lze totiž zohlednit při výši mzdy nebo platu také znalosti a dovednosti zaměstnance. Je však třeba doplnit, že mezi uchazeči o pracovní pozici, případně zaměstnanci nelze rozlišovat (například rozdílnými odměnami nebo nepřijetím do práce) obecně na základě toho, že disponují určitým jazykem. Musí jít o jazykové schopnosti alespoň potenciálně využitelné pro danou pracovní pozici.

Někteří zaměstnavatelé však platově zvýhodňují ty zaměstnance, kteří hovoří na úrovni rodilého mluvčího (jinými slovy jsou rodilými mluvčími určitého jazyka). I z praxe veřejného ochránce práv jsou známy případy, kdy zaměstnanec namítl rozdílné odměňování zaměstnanců v závislosti buď na jejich státní příslušnosti (národnosti), nebo na okolnosti, zda jsou rodilými mluvčími jazyka využívaného v práci. Pokusme se proto nyní vyhodnotit, zda je takovéto rozdílné odměňování v závislosti na okolnosti, zda je daný zaměstnanec rodilým mluvčím, v souladu s českým právem a evropskou legislativou.

Zohlednění jazykových schopností zaměstnance

Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.5) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se přitom mimo jiné posuzuje podle praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon dané práce.6) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.7)

Zaměstnavatel může do výše mzdy promítnout pouze vymezená kritéria, která se vztahují k vykonávané práci, a zároveň musí zajistit, aby odměňoval stejně zaměstnance vykonávající stejnou nebo srovnatelnou práci. Tato ustanovení mají význam pro posouzení spravedlivé odměny za práci a ochranu proti diskriminaci, protože uplatnění hledisek odměňování, která nespadají do uvedeného okruhu (nemají souvislost s vykonávanou prací), by mohlo vést k poškozování zaměstnanců.8)

Mezi kritéria, která zaměstnavatel může do výše mzdy promítnout, patří i znalosti a dovednosti relevantní pro výkon práce. Zaměstnavatel při určení výše mzdy může zohlednit jazykové schopnosti zaměstnanců.

Je však otázkou, zda může zaměstnavatel při stanovení výše mzdy zohlednit skutečnost, zda je zaměstnanec rodilým mluvčím požadovaného jazyka. Použití tohoto kritéria rozhodně není zcela neodůvodněné. Lze rozumně předpokládat, že zaměstnanec ovládá svůj mateřský jazyk na vysoké úrovni. Při komunikaci lze navíc mnohdy rozeznat rodilé mluvčí od osob, které se daný jazyk naučily až v průběhu svého života (typicky na základě přízvuku, intonace nebo využití některých výrazů). Ovšem i zaměstnanec, pro kterého není požadovaný jazyk mateřštinou, jej může ovládat na úrovni rodilého mluvčího (například pokud několik let žil v zahraničí). Použití tohoto kritéria je navíc nutné hodnotit s ohledem na zákaz diskriminace v odměňování.

Zákaz přímé diskriminace zaměstnanců na základě státní příslušnosti či národnosti

Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, mimo jiné z důvodu národnosti a státní příslušnosti v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků. Diskriminace je přitom zakázána mj. ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování [ustanovení § 1 odst. 1 písm. c) antidiskriminačního zákona]. Odměňováním se přitom podle ustanovení § 5 odst. 1 téhož zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, mj. z důvodu státního občanství nebo národnosti (ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce).

Dle čl. 18 Smlouvy o fungování Evropské unie: „V rámci použití smluv (…) je zakázána jakákoli diskriminace na základní státní příslušnosti.“ Dále podle čl. 45 odst. 2 téže Smlouvy se zakazuje jakákoliv diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti mj. stran odměn za práci. S pracovníkem, který je státním příslušníkem členského státu, nesmí být na území jiného členského státu zacházeno z důvodu jeho státní příslušnosti jinak než s tuzemskými pracovníky, jde-li o podmínky zaměstnávání a pracovní podmínky, mj. z oblasti odměňování.9)

V praxi ombudsmana vyvstala rovněž otázka rozdílného odměňování zaměstnanců podle jejich státní příslušnosti, případně národnosti. České právo, a podobně i právo EU, zakazují nedůvodné rozlišování založené na státní příslušnosti nebo národnosti zaměstnanců. Smyslem jak evropské úpravy, tak stávajícího znění antidiskriminačního zákona je ochrana volného pohybu a odstranění neodůvodněných překážek volného pohybu. Takovou překážkou může být právě i nedůvodné rozdílné odměňování.

Pokud by zaměstnavatel odměňoval rozdílně zaměstnance s ohledem na jejich státní příslušnost nebo národnost, porušil by ochranu volného pohybu pracovníků v rámci EU. Výhodnějším odměňováním pracovníků na základě jejich státní příslušnosti či národnosti by zaměstnavatel porušoval jak české předpisy, tak unijním právem chráněný zájem volného pohybu pracovníků v zemích Evropské unie. Takové rozdílné odměňování by představovalo přímou diskriminaci.

Zákaz diskriminace zaměstnanců na základě jazyka

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba, mj. z některého z důvodů uvedených zákonem, znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Poznámka:

Viz ustanovení § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Dále podle ustanovení § 6 odst. 3 téhož zákona diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, mj. z důvodu jazyka (ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce).

Antidiskriminační zákon jazyk jako zakázané kritérium rozlišování nezná, když zakazuje rozlišování z důvodu národnosti a státní příslušnosti. Jazyk je jedním ze znaků definujících národnost, proto může zvýhodnění na základě jazyka představovat nepřímou diskriminaci na základě národnosti. Toto na první pohled neutrální kritérium totiž vede v důsledku ke znevýhodnění z důvodu národnosti či státní příslušnosti. Na základě zmíněných ustanovení je možné rozlišovat, pouze pokud je k tomu věcný důvod, případně legitimní (oprávněný) cíl.

Ten si lze představit zcela výjimečně, u jiných pracovních pozic, jako prostředek motivace zaměstnanců – rodilých mluvčích. Takový závěr by bylo možné dovodit tehdy, pokud by byl zaměstnavatel schopen doložit lepší výkon či vyšší zisk, jež by mu přinesli zaměstnanci – rodilí mluvčí jazyka využívaného pro práci. I pak by ale bylo otázkou, zda je přiměřené a nezbytné tyto zaměstnance odměňovat rozdílně. Vyšší odměna by pak náležela zaměstnanci s lepším výkonem, který nutně nemusí souviset s tím, který jazyk je jeho mateřským jazykem.

Jelikož je český antidiskriminační zákon promítnutím požadavků, které na Českou republiku klade právo EU, je nezbytné jej interpretovat ve světle názorů Soudního dvora EU. Ochrana volného pohybu pracovníků v zemích EU je základním zájmem Evropské unie, čemuž odpovídá i judikatura Soudního dvora EU.10) Soudní dvůr v minulosti již uzavřel, že jazykové požadavky mohou být nepřímo diskriminující, a také uvedl, že princip nediskriminace vylučuje aplikaci požadavku získání daných jazykových dovedností na území konkrétního národního státu. V jednom z případů, které posuzoval, se věnoval otázce přiměřenosti požadavku získání určité jazykové zkoušky na pozici vyučující na irské střední škole, kterou měla splnit žalobkyně, původem z Holandska. Soudní dvůr uzavřel, že není přiměřené vyžadovat diplom získaný na území konkrétního státu (v daném případě Irska).11)

Sledujeme tedy, že i judikatura Soudního dvora EU chápe jazykové schopnosti jako relevantní kritérium při vyměřování výše výdělku, ale toto kritérium nesmí být formulováno tak, že bezdůvodně zvýhodní osoby podle národnosti či státní příslušnosti, tedy v podstatě rodilé mluvčí jazyka využívaného pro danou práci.

A doplňme ještě související závěry prvního českého ombudsmana, pana doktora Motejla, který v jedné ze souvisejících zpráv konstatoval, že „na úrovni národních států Evropské unie je jazyk jedním ze znaků, který se pojí se státní příslušností, jeho striktní vyžadování by proto mohlo vést k nepřímé diskriminaci z důvodu státní příslušnosti v rozporu s evropským právem“.12)

Závěrem

Smyslem unijního práva chránícího migrující pracovníky EU, ale i související české úpravy, je zabránění neodůvodněnému znevýhodňování zaměstnanců na základě okolností, které jsou pro posuzování výkonu práce irelevantní. Česká právní úprava a koncepce práce stejné hodnoty je přitom poměrně striktní, když stanoví taxativní výčet okolností, které může zaměstnavatel při posuzování práce stejné hodnoty brát v úvahu.

Ve světle této striktní úpravy by měla být při posuzování naprosté většiny pracovních pozic irelevantní okolnost, zda je zaměstnanec rodilým mluvčím určitého jazyka. Až na výjimky lze stěží odůvodnit rozdílné ohodnocení či jiné výhodnější zacházení se zaměstnanci – rodilými mluvčími jazyka potřebného pro výkon práce ve srovnání s těmi, kteří nejsou rodilými mluvčími.

Pokud by zaměstnavatel nedůvodně zvýhodnil zaměstnance, kteří jsou rodilými mluvčími jazyka využívaného pro práci, byl by jeho postup také nepřímo diskriminační z důvodu státní příslušnosti či národnosti.

  • 1) Za účelem vyšší srozumitelnosti používá autorka dále v článku generické maskulinum.

  • 2) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

  • 3) Ustanovení § 5 odst. 1 antidiskriminačního zákona. K bližšímu popisu pojmu viz dále Kvasnicová, J. a kol. Antidiskriminační zákon. Komentář. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 2015, ISBN 978-80-7478-879-6. Zajímavé případy řešil také veřejný ochránce práv. Podle jeho závěrů je zaměstnavatel vázán zákazem diskriminace také v případě přidělování příspěvku na penzijní připojištění (sp. zn. 1966/2016/VOP), různých prémií (sp. zn. 265/2015/VOP) či příspěvku z fondu sociálních a kulturních potřeb (sp. zn. 117/2010/DIS). Více: Šabatová, A. a kol: Diskriminace. Sborník stanovisek veřejného ochránce práv. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 201, ISBN 978-80-7598-430-2, s. 22-23.

  • 4) (např. rozsudek SDEU C 399/92, ze dne 15. prosince 1994, Stadt Lengerich proti Angelice Helmig a Waltraud Schmidt proti Deutsche Angestellten-Karnkenkasse,

  • 5) Ustanovení § 109 odst. 4 zákoníku práce.

  • 6) Ustanovení § 110 odst. 3 zákoníku práce.

  • 7) Tuto povinnost stanoví § 110 odst. 1 zákoníku práce. Další odstavce zmíněného ustanovení uvádějí, jak je třeba určovat práci stejné hodnoty.

  • 8) Bělina, M. a kol. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2019, ISBN 978-80-7400-759-0, s. 628.

  • 9) Čl. 7 odst. 1 nařízení č. 492/2011 ze dne 5. dubna 2011, o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie (dále také jako „Nařízení“). Přímo v preambuli Nařízení (bod 2) se uvádí, že cíle volného pohybu pracovníků musí být zajištěno, a to prostřednictvím odstranění jakékoli diskriminace založené na státní příslušnosti, pokud jde mj. o odměnu za práci.

  • 10) Související ustanovení výše uvedeného Nařízení jsou přímo aplikovatelná, podobně podle Soudního dvora EU i související ustanovení uvedené směrnice lze aplikovat i na individuální ujednání mezi soukromými osobami, jak uvedl v rozsudku ze dne 6. června 2000, Roman Angonese, C-281/98 Sb. rozh., s. I – 4172.

  • 11) Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 28. listopadu 1989, Anita Groener, C-379/87 Sb. rozh., s. 3968 a násl.

  • 12) Zpráva veřejného ochránce práv, sp. zn. 164/2010/DIS, dostupné zde: ).

Zdroje

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

  • zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

Klíčová slova

Související články

Prozkoumejte téma