(Ne)rovné zacházení v oblasti odměňování

Vydáno: 7 minut čtení

Právní věta

Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená vybočení ze zákonného rámce, jde o protiprávní stav, který by zaměstnavatel mohl napravit jen tak, že stejný nárok zajistí i ostatním zaměstnancům. Za těchto okolností může být mzda s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě, že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.

Jestliže naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná, byť „v jeho prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6.8.2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013)

Předmět sporu

  •  
  • Vyřešení právní otázky, za jakých okolností se při odměňování zaměstnanců za práci může jednat o nerovné zacházení a v této souvislosti jaký význam má skutečnost, že dva zaměstnanci vykonávající tentýž druh práce pobírali rozdílnou mzdu.

Právní úprava

  • § 1a odst. 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů.
  • § 16 zákoníku práce – rovné zacházení a zákaz diskriminace mj. v oblasti odměňování za práci.
  • § 110 zákoníku práce – pravidlo, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Skutkový stav (popis případu)

  • Zaměstnavatel uzavřel ve stejný den se dvěma zaměstnanci pracovní smlouvu na druh práce „kuchař“; s jedním se zaměstnanců přitom sjednal základní mzdu ve výši 15 000 Kč, kdežto s druhým ve výši 17 000 Kč.
  • V tom spatřoval první zaměstnanec nerovné zacházení a dožadoval se ušlé mzdy za dobu bezmála 2 let, kdy byl odměňován hůře než druhý zaměstnanec.

Argumenty zaměstnavatele (a nižších soudů)

  • Uvedení zaměstnanci nevykonávali práci stejné hodnoty, stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, neboť s druhým zaměstnancem byla z důvodu vyššího dosaženého vzdělání a delší praxe vedle pracovní smlouvy uzavřena také dohoda o odborném vedení žáků střední odborné školy v oboru gastronomie; s touto odpovědností byla spojena i vyšší mzda.
  • Jednání zaměstnavatele nebylo diskriminační; dohodu o odborném vedení žáků uzavřel zaměstnavatel s druhým zaměstnancem především proto, že byl z hlediska odborné způsobilosti a ukončeného maturitního vzdělání vhodnějším kandidátem než žalobce, a rozdíl ve mzdě žalobce a druhého zaměstnance odpovídal odměně instruktora odborného výcviku.

Argumenty zaměstnance

  • Soudy nevzaly v potaz skutečnost, že oba zaměstnanci podepsali téměř totožnou pracovní smlouvu lišící se pouze výší základní mzdy, což je důkazem porušení zákonné povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům za stejnou práci stejnou mzdu.
  • Nelze souhlasit ani se závěrem, že jejich práce nemohla být stejná vzhledem k uzavřené dohodě o odborném vedení žáků; rozdíl v náplni práce měl být uveden již v pracovní smlouvě; instruktorskou činnost vykonávali prakticky oba kuchaři, neboť pracovali v protisměnách, a druhý zaměstnanec tak nemohl být vždy přítomen při školení učňů.
  • Způsob odměňování zaměstnanců je netransparentní a je na zaměstnavateli, aby jednoznačně prokázal, že není diskriminační.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

  • Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků; za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda.
  • Z ustanovení § 363 zákoníku práce vyplývá, že ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce je ustanovením, jímž se zapracovávají předpisy Evropského společenství zakotvující v pracovněprávních vztazích zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci; od tohoto ustanovení se sice nelze odchýlit, což ale neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance; v takovém případě je v souladu se zásadou smluvní volnosti, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil nebo sjednal se zaměstnancem odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
  • Tato smluvní volnost ale není neomezená, nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
  • V posuzovaném případě soudy spatřovaly věcné důvody pro sjednání vyšší mzdy s druhým zaměstnancem v tom, že na rozdíl od žalujícího zaměstnance „byl podstatně starší, a tudíž s většími zkušenostmi, větší praxí“, a kromě toho vedla k uzavření dohody o odborném vedení žáků (jako „nedílné součásti pracovní smlouvy“) též skutečnost, že byl nejen v oboru vyučený, „ale má i maturitu z oboru“, neboť je absolventem hotelové školy; do rámce svých úvah o výši mzdy odvolací soud začlenil i okolnost, že i podle sdělení školy svou povinnost instruktora plnil tento zaměstnanec „dlouhodobě na víc než na požadovanou úroveň“; pokud první zaměstnanec upozornil na to, že také on byl „pověřen dozorem a výukou učňovské mládeže“, je nutné zdůraznit, že nejméně jednou svévolně opustil své pracoviště, a pro toto a další soustavné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů byl upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru.
  • Redukuje-li první zaměstnanec své přesvědčení o nerovném zacházení na skutečnost, že „maturitní vysvědčení není nezbytné pro výkon dané pracovní činnosti (kuchař) a nemůže zakládat nárok jiného zaměstnance na vyšší mzdu“ a že jak on, tak druhý zaměstnanec měli pracovní smlouvu uzavřenu na druh práce „kuchař“, jde o úvahu pouze formální a mechanickou, která nereflektuje další skutečnosti vyjadřující hodnotu práce zaměstnance, jako je vzdělání, délka praxe, zkušenosti, spolehlivost apod., které teprve ve svém souhrnu umožní ohodnotit jeho postavení na trhu práce obecně a jeho přínos pro zaměstnavatele zvlášť; odvolací soud proto dospěl důvodně k závěru, že ze strany zaměstnavatele nelze dovodit nerovné zacházení; dovolání zaměstnance se zamítá.