Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Vydáno: 25 minut čtení

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů1). Přesto se lze v praxi setkat s nejasnostmi ohledně její aplikace a právních možností obrany proti jejímu nedodržování. Nezřídka se pak při aplikaci práva řešícího diskriminaci, a to nejen v oblasti pracovněprávních vztahů, lze sekat i s nesprávným výkladem a zaměňováním obou stěžejních pojmů - „nerovné zacházení“ a „diskriminace“. Co je tedy zakázanou diskriminací v pracovněprávních vztazích, jaké z ní existují výjimky a jak je možné se diskriminaci na pracovišti bránit, vysvětluje tento článek.

Ač je diskriminace běžně definována jako nerovnost v zacházení, takové definici chybí její důležitá součást. O diskriminaci v právním smyslu totiž jde pouze v případě, že dochází k rozdílnému zacházení z některého z diskriminačních důvodů vypočtených v § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „ADZ“ nebo „antidiskriminační zákon“), jako jsou např. rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk či zdravotní postižení. Rozlišení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace lze vyvodit již z ústavních dokumentů, konkrétně z Listiny základních práv a svobod, kde čl. 1 vymezuje „rovnost obecnou“ - tedy rovnost v důstojnosti a právech na jedné straně a na druhé straně tzv. zákaz diskriminace, který je vymezen v čl. 3 a jehož provedení zajišťuje zejména ADZ a je právě vázán výlučně na diskriminační důvody.

V praxi se nezřídka stává, že laici, odborníci, ale i soudy zaměňují tyto dva klíčové pojmy a dochází dokonce podle našeho názoru k nedovolené aplikaci antidiskriminačního zákona i na případy, kdy jde „pouze“ o nerovné zacházení. Takové interpretační pochybení vzniklo podle nás i v jedné z nedávno medializovaných kauz, kdy se zaměstnankyně obrátila na soud z důvodu nerovného zacházení v zaměstnání (spočívajícího mj. ve zkrácení pracovního úvazku či v tvrzené nadměrné selektivní kontrole zaměstnankyně ze strany zaměstnavatele) a soud bez jakéhokoli bližšího odůvodnění aplikoval na případ ustanovení ADZ a kvalifikoval jednání zaměstnavatele jako diskriminační, aniž by byl v případu tvrzen konkrétní důvod diskriminace. Domníváme se, že takový postup nemá oporu v zákoně, když antidiskriminační zákon (včetně jím specifikovaných právních prostředků obrany) není možné aplikovat na situace, ve kterých sice dochází k nerovnému zacházení, ale nikoli z důvodu, který antidiskriminační zákon zakazuje.

Nerovné zacházení

V pracovněprávních vztazích je vedle diskriminace zakázáno i (jakékoli) nerovné zacházení, a to hned v několikerém smyslu. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu, ale též v otázkách kariérního či jiného růstu v zaměstnání. V takových případech tedy nemusí vůbec existovat žádný ze zakázaných diskriminačních důvodů k tomu, aby bylo dané jednání zaměstnavatele posouzeno jako protiprávní. Tématu dodržování povinnosti rovného zacházení se všemi zaměstnanci, zejména v oblasti odměňování, se budeme podrobněji věnovat v některém z našich příštích článků.

Diskriminace

Diskriminační důvody (které charakterizují diskriminaci a odlišují ji od obecného nerovného zacházení) jsou vypočtené nejen v ADZ, ale co se týče pracovněprávních vztahů, existuje i paralelní úprava zákoníku práce a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Diskriminační důvody vyjmenované v § 16 odst. 2 zákoníku práce a v § 4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti se z velké části kryjí s důvody dle ADZ, navíc ale obsahují shodně některé speciální důvody (viz tabulka níže). Důležitým rozdílem mezi zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti v tomto ohledu pak je, že zákon o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci pouze z pohledu uplatňování práva na zaměstnání.

Poznámka:

Obdobná ustanovení najdeme i v dalších zákonech, které řeší pracovní a služební vztahy, např. zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, zákon č. 234/2014 Sb., státní službě (služební zákon).

Mnohonásobná úprava zákazu diskriminace logicky vede k otázce vztahu jednotlivých předpisů. Odpověď by se zdála být nasnadě, tedy že ADZ upravuje diskriminaci obecně a zákoník práce a zákon o zaměstnanosti speciálně, to ale neplatí absolutně. Lze říci, že pracovněprávní předpisy (zákoník práce a zákon o zaměstnanosti) ve vztahu speciality rozšířily pro oblast pracovněprávních vztahů zakázané diskriminační důvody, které byly stanoveny v ADZ taxativně, a domníváme se, že pro oblast pracovněprávních vztahů je tak nutné aplikovat jak výčet diskriminačních důvodů vymezený v ADZ, tak ten definovaný v zákoníku práce, resp. v zákoně o zaměstnanosti.

Naproti tomu oba pracovněprávní předpisy odkazují zpět na ADZ, pokud jde o definici jednotlivých klíčových pojmů, jakož i právní prostředky ochrany před diskriminací. Odborná veřejnost toto potvrzuje a vyvozuje závěr, že „právní prostředky ochrany před diskriminací podle antidiskriminačního zákona se použijí i na ty diskriminační důvody, které nejsou samostatně upraveny v antidiskriminačním zákoně, ale lze je chránit podle obecnější dikce zákoníku práce.2) Takový závěr ale současně vzbuzuje některé otázky, neboť jednotlivé předpisy některé diskriminační důvody formulují odlišně (např. ADZ vymezuje jako diskriminační důvod rasu a etnický původ či náboženské vyznání, víru a světový názor, kdežto zákoník práce a zákon o zaměstnanosti tyto důvody formulují jako rasový a etnický původ, resp. náboženství či víru, politické nebo jiné smýšlení).

Větší nejasnost pak může vznikat ve vztahu k pojmům „zdravotní postižení“ jako jedenomu ze zakázaných diskriminačních důvodů v ADZ a „zdravotní stav“, který jako diskriminační důvod používá zákoník práce a zákon o zaměstnanosti. V ADZ bylo legislativou úmyslně definováno zdravotní postižení jako „dlouhodobý“ stav a z jeho hlediska je tak třeba rozlišovat mezi zdravotním stavem, který není zakázaným důvodem rozlišování, a zdravotním postižením, které zakázaným důvodem rozlišování je. Zákoník práce oproti tomu pojem zdravotní postižení nezná a jako jeden z diskriminačních důvodů uvádí zdravotní stav. Stejně tak činí zákon o zaměstnanosti, který ale ještě navíc upravuje i různá zvýhodnění pro osoby se zdravotním postižením. Vzhledem k tomu, že zdravotní stav v sobě podle našeho názoru již zdravotní postižení obsahuje, domníváme se, že v pracovněprávních vztazích včetně případů při uplatnění práva na zaměstnání se použije tento širší diskriminační důvod zdravotního stavu, resp. je zakázáno jak nerovné zacházení z důvodů zdravotního postižení, tak z důvodu (jakéhokoli) zdravotního stavu.

  Antidiskriminační zákon Zákoník práce Zákon o zaměstnanosti
Na které situace se vztahuje Kromě přístupu k zaměstnání, pracovních a služebních poměrů včetně odměňování se vztahuje i na všechny jiné případy diskriminace (vzdělání, poskytování zdravotní péče a další.) Vztahuje se na veškeré pracovněprávní vztahy (tedy právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli). Vztahuje se na případy při uplatňování práva na zaměstnání.
Zakázané důvody diskriminace Rasa, etnický původ, národnost, pohlaví (těhotenství, mateřství, otcovství, pohlavní identifikace), sexuální orientace, věk, zdravotní postiženínáboženské vyznání, víra či světový názor a dále v případech volného pohybu pracovníků v rámci EU i důvod státní příslušnosti.

Oproti ADZ navíc: státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, majetek, manželský a rodinný stav a vztah nebo povinnost k rodině, členství a činnost v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů:

Tyto důvody jsou formulovány odlišně od ADZ: rasový a etnický původ, náboženství, politické nebo jiné smýšlení.

Zakázané důvody shodně jako v zákoníku práce.

 

Výjimky

Uvedené právní předpisy vymezují i situace, kdy je rozdílné zacházení i v pracovněprávních vztazích výslovně připuštěno. Zákoník práce dle ustanovení § 16 odst. 4 nepovažuje za diskriminaci takové rozdílné zacházení se zaměstnanci, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, přičemž však účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Nejčastěji se tato výjimka uplatní při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích nebo které určitým skupinám osob (např. ženám nebo mladistvým) přímo zakazuje právní předpis. Obdobně v obecné rovině stanoví i antidiskriminační zákon v § 6, přičemž ten dále výslovně zmiňuje i výjimky pro některé specifické situace.

Podle § 6 odst. 4 ADZ není diskriminací rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. Dále podle § 6 odst. 5 ADZ není diskriminací ani rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

Diskriminací není podle § 6 odst. 1 písm. a) ADZ ani rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná. V této souvislosti je vhodné si uvědomit, že žádné podobné výjimky nejsou výslovně upraveny pro jiné nerovné zacházení se zaměstnanci, tedy takové, jehož důvodem není některý ze zakázaných diskriminačních důvodů.

Typy diskriminace - přímá, nepřímá a pozitivní

Podle zákona3) i teorie je nutno rozlišovat tři základní typy diskriminace - přímou, nepřímou a pozitivní. Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou z některého diskriminačního důvodu. Příkladem z pracovního prostředí může být typicky nepřijetí uchazečky do zaměstnání jen proto, že je žena, nebo pracovní inzerát znějící „Pro posílení našich řad hledáme mladého uchazeče na pozici technika“.

Naproti tomu nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je (z některého diskriminačního důvodu) osoba znevýhodněna oproti ostatním. I takové jednání může být ale přípustné a nepřímou diskriminací tak není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Jako příklad nepřímé diskriminace v pracovněprávních vztazích lze uvést požadavek kvalifikace získané v ČR pro zaměstnání číšníka nebo pracovní inzerát znějící „Přijmeme asistenta/asistentku vedoucího prodeje s dvacetiletou praxí“ anebo nepřímou diskriminací může být např. opatření či rozhodnutí zaměstnavatele, který nepřiznává nárok na určitý pracovní benefit zaměstnancům pracujícím na kratší pracovní dobu, za situace, kdy by pro tyto zaměstnance bylo společné, že se jedná o zaměstnance-rodiče pečující o malé děti (možná diskriminace z důvodu mateřství či otcovství).

Nepřímou diskriminací v pracovněprávních vztazích včetně přístupu k zaměstnání z důvodu zdravotního postižení se potom podle § 3 odst. 2 ADZ rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením (§ 3 odst. 3 ADZ).

Poslední typ diskriminace, tedy pozitivní diskriminace, je nejen diskriminací přípustnou, ale i současně žádoucí, jelikož jde o opatření, která mají odstranit neodůvodněné rozdíly, a přiblížit se tak v maximální možné míře stavu rovnosti. Pozitivní (či jinak také obrácenou) diskriminací jsou tedy opatření zohledňující specifické potřeby osob, které bývají nejčastěji dotčeny přímou či nepřímou diskriminací. Protože nejde o diskriminaci nežádoucí, nejedná se o diskriminaci v pravém slova smyslu, jak stanoví i § 16 odst. 4 in fine zákoníku práce. V pracovním prostředí pak nejčastěji půjde o poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod za účelem vyrovnávání kvalifikace osob či opatření k rovnoměrnému zastoupení žen a mužů.

Za specifické druhy diskriminace (ať již přímé nebo nepřímé) se dle ADZ dále považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování a navádění k diskriminaci. Co se týče obtěžování, vždy jde o jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné, které ale současně vždy souvisí s konkrétním diskriminačním důvodem.

Prostředky právní ochrany před diskriminací

Významnou částí antidiskriminačního práva je bezpochyby úprava ochrany, kterou zákonodárce stanovuje diskriminovaným osobám. Pozornost se logicky upírá především na § 10, který upravuje nároky diskriminované osoby před soudem. Úpravu ochrany takových osob totiž nenajdeme v pracovněprávních předpisech, ale obecně v ADZ, který stanoví několik možností postupu před soudem.

Diskriminovaná osoba se tak podle ADZ může u soudu domáhat, aby

  1. bylo upuštěno od diskriminace (to bude aplikovatelné v situaci, kdy diskriminační stav trvá, např. pokud jde o diskriminaci v oblasti odměňování za práci);
  2. byly odstraněny následky diskriminačního zásahu (např. aby byla doplacena mzda, docházelo-li v diskriminaci v odměňování; naopak jsme názoru, že není možné efektivně soudně vymáhat přijetí do zaměstnání, a to ani ve formě povinnosti uzavřít pracovní smlouvu či ve formě žaloby na nahrazení projevu vůle soudem za účelem uzavření pracovní smlouvy v případě uchazeče, který nebyl přijat do zaměstnání na základě některého z diskriminačních důvodů);
  3. mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. ve formě veřejné či neveřejné písemné omluvy), popř. aby mu byla nahrazena škoda vzniklá při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním v příčinné souvislosti s porušením zákazu diskriminace anebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 a 2 zák. práce). Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance, který by mu jinak náležel, kdyby nedošlo k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele (resp. jeho zaměstnanců jednajících jeho jménem). V některých případech, pokud by byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

Jak už bylo uvedeno, v případě, že se zaměstnancem bylo zacházeno nerovně, avšak nikoli z některého z diskriminačních důvodů, o antidiskriminační zákon se opřít nelze. Nároky (obdobné jako v případě diskriminace) lze uplatňovat z titulu porušení povinností zaměstnavatele zajištovat rovné zacházení se zaměstnanci anebo prostřednictvím nároků z titulu ochrany osobnosti podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění4).

Přenos důkazního břemene

Specifické pro soudní řízení řešící pracovněprávní spory o diskriminaci (a opět ne v případě nerovného zacházení, které je činěno z jiného než diskriminačního důvodu) je tzv. rozdělení důkazního břemene,5) jinak nazývané také jako přenesení či převrácení důkazního břemene. V principu jde o to, že diskriminovaný (žalobce) je povinen prokázat, že byl ve srovnání s nějakou další osobou ve srovnatelné situaci jakkoli znevýhodněn (a to zřejmě z tvrzeného konkrétního diskriminačního důvodu). Poté se přenese důkazní břemeno na zaměstnavatele (žalovaného), který prokazuje, že motivem jeho jednání nebyl žalobcem tvrzený zakázaný diskriminační důvod, ale důvodem byla např. specifika pracovní pozice. Zaměstnavatel je dle procesních předpisů tedy tím, kdo musí prokazovat, že se diskriminujícího jednání nedopustil.6) Jedná se tedy o výjimku z obecného principu, kdy každý účastník nese důkazní břemeno ve vztahu ke skutečnostem, které tvrdí.

Stížnost u zaměstnavatele, podnět k oblastnímu inspektorátu práce

Kromě soudní cesty může diskriminovaný zaměstnanec využít (a to zpravidla ještě před uplatněním nároků u soudu) další možné způsoby obrany proti diskriminačnímu jednání. Na prvním místě by vždy měla být snaha řešit vzniklou situaci přímo na pracovišti se zaměstnavatelem. Ten by měl mít, v rámci splnění své povinnosti zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci a nediskriminovat je, zavedena vhodná preventivní opatření či opatření umožňující odhalení či vyšetření již vzniklých nežádoucích situací. Takovými opatřeními může být např. implementace etického kodexu chování, zřízení pozice vnitropodnikového důvěrníka (ombudsmana), zavedení způsobů hlášení incidentů (např. prostřednictvím tzv. hot line) či metodiky jejich šetření.

Zaměstnanec se může obrátit také na odborovou organizaci, pokud u zaměstnavatele působí, a požádat ji o pomoc při řešení vzniklého problému. V každém případě pak také platí, že pokud zaměstnanec podá zaměstnavateli stížnost týkající se jeho diskriminace, je zaměstnavatel dle § 276 odst. 9 zákoníku práce povinen ji se zaměstnancem, či na jeho žádost s odborovou organizací či radou zaměstnanců projednat.

Další možností je podat podnět k místně příslušnému oblastnímu inspektorátu práce (dále jen „inspektorát“). Inspektorát se ve své činnosti řídí zásadou materiální pravdy, a je proto povinen zjišťovat skutkový stav v takovém rozsahu, aby o něm nebyly důvodné pochybnosti. Zároveň však inspektorát nesmí svým postupem ohrozit zájmy podatele podnětu tím, že by kontrolovanému subjektu odhalil, kdo podnět podal. Pokud podatel podnětu inspektorát sám nezbaví povinnosti mlčenlivosti7), může inspektorát naplňovat zásadu materiální pravdy pouze v takovém rozsahu, aby nebyla prozrazena identita podatele podnětu. Proto je inspektorát povinen podatele podnětu srozumitelně poučit o možnosti zbavení mlčenlivosti a důsledcích jeho rozhodnutí.

Byla-li provedena kontrola na základě písemného podnětu, je podávající navíc písemně informován o výsledku kontroly. Jsou-li zjištěny při kontrole porušení právních předpisů, je inspektorát oprávněn ukládat opatření na odstranění závadného stavu, event. vést se zaměstnavatelem správní řízení o uložení sankce. V případě zjištění diskriminačního jednání může udělit zaměstnavateli pokutu ve výši až jeden milion korun. Inspektorát však nemůže zaměstnavateli přikázat nahradit újmu poškozenému - toto může nařídit pouze soud. Inspekce práce v roce 2017 obdržela 298 podnětů směřujících do oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace na pracovišti. Často šlo o jednání ze strany zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců vykazující znaky možné šikany na pracovišti a tzv. bossingu, nebo o nerovné zacházení v oblasti odměňování. Dále se jednalo např. i o podněty ohledně diskriminace při přijímacích řízeních nebo o zveřejnění diskriminačních nabídek zaměstnání.8)

Veřejný ochránce práv

V omezené míře může práva diskriminované osoby v pracovněprávních vztazích bránit i veřejný ochránce práv. ADZ v roce 2009 upravil jeho působnost a stanovil mu pravomoc zabývat se i soukromoprávními vztahy, tedy i mezi zaměstnanci a zaměstnavateli soukromých společností v případech diskriminačního jednání. Obětem diskriminace veřejný ochránce práv poskytuje především metodickou pomoc. Vyhodnotí na základě stížnosti osoby, zda se v daném případě bude jednat o diskriminaci podle ADZ a poradí stěžovateli další možný postup - na koho se má obrátit a jak podat návrh na zahájení řízení z důvodu diskriminace.

Ochránce dále provádí výzkumy a na jeho výsledcích i na základě konkrétních šetření vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací. Jak vyplývá z výroční zprávy veřejného ochránce práv za rok 2017 dostupné na www.ochrance.cz - Zprávy o činnosti, i v tomto roce, stejně jako ve většině uplynulých let, se většina stížností zaslaných ochránci týkala diskriminace v oblasti práce a zaměstnávání (109 stížností). Stejně jako roky předtím, šlo zejména o namítanou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení, dále pak o diskriminaci z důvodu rasy nebo etnického původu a věku. Pokud jde o diskriminaci z důvodu rasy, takové případy se skoro výhradně týkaly Romů, u nichž je současně i výrazně vyšší nezaměstnanost, než je nezaměstnanost průměrná.

Příklady diskriminace

Závěrem našeho článku o zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích přidejme alespoň pár příkladů z praxe, zejména té soudní. K diskriminačnímu jednání v souvislosti se zaměstnáním může dojít v jakékoli fázi pracovněprávního vztahu. Diskriminace se objevuje často již před jeho samotným vznikem. V prvé řadě jde o diskriminační pracovní inzeráty, přičemž jejich výskyt není v České republice ojedinělým jevem, či o diskriminaci v průběhu výběrového řízení. Až 16,9 % inzerátů analyzovaných roku 2011 veřejným ochráncem práv obsahovalo jeden nebo více diskriminačních požadavků na uchazeče.9) Inzeráty byly nejčastěji diskriminační z důvodu věku (11 % inzerátů) a pohlaví (7 % inzerátů).

Jak již bylo zmíněno, diskriminací ale není rozdílné zacházení z některého obecně zakázaného důvodu, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek jeho výkonu. Například může být odmítnuta žena do profesionálního mužského pěveckého souboru. Užití pouze mužského rodu („hledáme opraváře“) nemusí být vždy diskriminační, jelikož může jít o tzv. generické maskulinum v českém jazyce běžně používané.

Častými jsou inzeráty diskriminující na základě věku, a to buď přímo obsahující požadavek věku („na pozici top manažera hledán mladý uchazeč“), nepřiměřenou délku praxe („na pozici uklízečky se hledá uchazeč s 10letou praxí“), či „benefit mladého kolektivu“. Kromě toho se ale setkáváme i s inzeráty diskriminujícími na základě státní příslušnosti („hledá se vedoucí české národnosti“) či zdravotního postižení nebo zdravotního stavu („na pozici účetní vyžadujeme výborný zdravotní stav“), jazyka atd.

Po vzniku pracovního poměru se kromě nerovného hodnocení výkonu zaměstnanců (tématu nerovného odměňování se budeme věnovat v některém z příštích článků) můžeme v české soudní praxi setkat např. i s diskriminačními ustanoveními kolektivních smluv. V případu z ledna roku 201710) bylo u zaměstnavatele v kolektivní smlouvě stanoveno, že odstupné nad rámec zákonného nároku náleží pouze zaměstnancům, kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod. Soudně řešenou otázkou tedy bylo, zda lze přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázat na takovou podmínku. Nejvyšší soud uzavřel, že jde v takových případech o ujednání porušující zákaz diskriminace z důvodu věku a kolektivní smlouvu posoudil v této části za neplatnou.

Nejčastějšími případy diskriminace řešené před českými soudy jsou ty spojené s ukončením pracovního poměru. Nejvyšší soud řešil mj. i otázku, zda pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace dopadají i na zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době.11) Dovodil, že ač jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, i při takovém právním úkonu může dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminačního jednání a je v rozporu s principy rovného zacházení.

Z rozhodovací praxe soudů12) dále vyplývá, že diskriminační může být často i tzv. výpověď pro nadbytečnost [ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce]. V takových případech se řeší, zda rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo organizační změnu, pomocí níž měl být efektivněji regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k diskriminačnímu cíli. Např. v rozhodnutí II. ÚS 1609/08 ze dne 30. 4. 2009 Ústavní soud řešil konkrétně otázku, zda při propuštění nadbytečných zaměstnanců došlo k jejich diskriminaci z důvodu věku. Ač, jak Ústavní soud konstatoval, o výběru propouštěných zaměstnanců na základě organizačního opatření rozhoduje zaměstnavatel, přesto „tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou základních práv a svobod.“ Je tedy nutné dle ÚS pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk či jiný zakázaný důvod. Jak je vidět z rozhodovací praxe i z dalšího případu,13) výpověď pro nadbytečnost většinou zakrývá diskriminaci z důvodu věku.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • ADZ - zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
  • zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání
  • zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě (služební zákon)
  • zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
  • zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
  • zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád)

Související dokumenty

Související pracovní situace

Doručování písemností
Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Trest vyhoštění cizince
Doručování písemností
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Doba trvání pracovního poměru
Jmenování na pracovní místo (do funkce)
Zkušební doba
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o provedení práce
Den vzniku pracovního poměru, den nástupu do práce
Dočasné přidělení zaměstnance
Druh a místo výkonu práce
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Informování o právech a povinnostech zaměstnance
Konkurenční činnost (souhlas zaměstnavatele)
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Délka pracovní doby (obecně)
Odstupné

Související články

Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
Jak vytvořit a uplatňovat etický kodex organizace
Diskriminace na pracovišti
Doručování v režimu zákoníku práce - opravdu se nemůže stát chyba?
Těhotenství a pracovní poměr
Stres a šikana jsou na pracovištích stále přehlíženy
K možnostem zaměstnavatele odměňovat výhodněji zaměstnance - rodilé mluvčí
Jak na zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace
Co přináší novela zákoníku práce
Sociální pojištění zaměstnanců v Evropské unii a některých dalších zemích Evropy
Co vás zajímá - co zajímá zaměstnavatele a zaměstnance z oblasti nemocenského pojištění
Desatero povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění
Povinnosti zaměstnavatelů v sociálním pojištění
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
Zaměstnávání studentů a zdravotní pojištění
Nová oznamovací povinnost zaměstnavatelů od 1. 4. 2022
Výpověď z pracovního poměru a ochrana odborového funkcionáře
Zhodnocení rozporu ZP a české pracovněprávní judikatury s právem EU a judikaturou Soudního dvora EU
Změny v trestní odpovědnosti právnických osob

Související otázky a odpovědi

Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Přejmenování společnosti
Archivace pracovních smluv
Diskriminace v odměňování
Jmenování na dobu určitou
Rozšířená informační povinnost od 1. 10. 2023
Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP
Přihlášení zaměstnavatele na OSSZ
Škoda způsobená zaměstnancem zaměstnavateli
Žádost o dovolenou u dohod o provedení práce
Bezpečnostní listy na pracovišti
Poskytování informací o zaměstnání - ELDP
Zdravotní pojištění invalidního zaměstnance
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
Den nástupu do práce a přihlášení k zdravotnímu a sociálnímu pojištění
Zdravotní (potravinářský průkaz)
Smrt OSVČ - zaměstnavatele
Výplatní lístek a osvobozené příjmy
Přechod zaměstnanců na nového zaměstnavatele - odhlášení u zdravotní pojišťovny a OSSZ
Dohoda o provedení práce a přihlášky, odhlášky na zdravotní pojištění

Související předpisy

198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
2/1993 Sb. o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky
262/2006 Sb., zákoník práce
435/2004 Sb. o zaměstnanosti
221/1999 Sb. o vojácích z povolání
234/2014 Sb. o státní službě
218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon)
262/2004 Sb. o pravidlech pro výpočet kapitálové přiměřenosti obchodníka s cennými papíry, který není bankou, na individuálním základě
89/2012 Sb. občanský zákoník

Související komentovaná judikatura

(Ne)rovné zacházení v oblasti odměňování

Související judikáty

K otázce diskriminace při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů ze strany zaměstnavatele