Diskriminace na pracovišti

Při psaní článku jsem vycházela z nedávno vydaného sborníku stanovisek veřejného ochránce práv¹⁾, na kterém jsem se podílela. Sborník je veřejně dostupný na oficiálních stránkách veřejného ochránce práv www.ochrance.cz. Pojem „veřejný ochránce práv“ či zkráceně „ochránce“ zahrnuje i veřejnou ochránkyni práv.

Co je diskriminace podle zákona

Za diskriminaci se někdy ve společnosti označuje jakákoli nespravedlnost. Jedná se ale také o právní pojem, který definuje zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „antidiskriminační zákon“ nebo „AZ“). Antidiskriminační zákon chrání lidi před rozlišováním, které je nespravedlivé, protože znevýhodňuje někoho z důvodu, který nemůže změnit nebo může, ale nezáleží přitom ani tak na jeho vůli jako na svědomí. Zákonem zakázanými důvody rozlišování jsou rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra a světový názor. Od 1. ledna 2018 je na základě implementace směrnice o migrujících pracovnících²⁾ zakázaným důvodem diskriminace výslovně uvedeným v antidiskriminačním zákoně také státní příslušnost v oblasti volného pohybu pracovníků Evropské unie.³⁾

K diskriminaci může dojít i na základě domnělého důvodu. Znamená to, že pokud například zaměstnavatel nepřijme uchazeče o zaměstnání jen proto, že si myslí, že je třeba gay nebo Rom, dopustí se diskriminace, i když to není pravda. Zkrátka, zákon chrání zejména před jednáním motivovaným stereotypy a předsudky; jednáním, které nezohledňuje individuální schopnosti a kvality jednotlivce, ale a priori ho odsuzuje na základě nezměnitelné charakteristiky.

Aby se jednalo o diskriminaci v zákonném slova smyslu, musí jít o rozlišování jednak z některého z výše uvedených důvodů, a jednak v některé z oblastí života, na které antidiskriminační zákon dopadá. Mezi tyto oblasti patří i oblast zaměstnanosti (včetně činnosti úřadu práce), přístup k povolání, podnikání, samostatné výdělečné činnosti, členství a činnost v odborových organizacích i profesních komorách, a konkrétní pracovní nebo služební poměry a jiné závislé činnosti včetně odměňování.

I když jde o rozlišování na základě diskriminačního důvodu v chráněné oblasti života, nemusí se vždy jednat o diskriminaci. O tom více v části týkající se přípustných forem rozdílného zacházení.

Diskriminace v přístupu k zaměstnání

Diskriminace veřejným prohlášením

Z judikatury Soudního dvora Evropské unie vyplývá, že diskriminační může být i veřejné prohlášení zaměstnavatele, například o tom, že nebude zaměstnávat osoby marockého původu nebo gaye.

V případu belgické firmy Feryn zaměstnavatel v rozhovoru pro noviny uvedl, že nechce přijímat zaměstnance „cizího původu“ z důvodu neochoty zákazníků vpouštět je při provádění montážních prací do svých domovů.⁴⁾ Podle Soudního dvora takové jednání představuje překážku v jejich přístupu na trh práce a zakládá přímou diskriminaci z důvodu etnického původu při náboru. Porušení zákazu diskriminace přitom nevyžaduje konkrétní oběť.

Na toto rozhodnutí navázal Soudní dvůr v případu Asociaţia ACCEPT, kde se veřejných diskriminačních výroků vůči homosexuálům dopustila osoba, která formálně ani v postavení zaměstnavatele nebyla.⁵⁾ Jednalo se o akcionáře profesionálního rumunského fotbalového klubu, který vystupoval a společnost i média ho vnímala jako hlavního manažera klubu; reálně však neměl právní způsobilost zavazovat nebo zastupovat tento klub v oblasti přijímání zaměstnanců. Zaměstnavatel se od problematických výroků jasně nedistancoval, Soudní dvůr proto diskriminaci nevyloučil.

Veřejný ochránce práv například v minulosti upozornil ministra průmyslu a obchodu na to, že se veřejným prohlášením dopustil diskriminace z důvodu věku.⁶⁾ Ministr totiž vydal tiskové prohlášení, v němž širokou veřejnost informoval o odvolání generálního ředitele státního podniku DIAMO. Sdělil, že k obměně došlo z věkových důvodů; bývalý generální ředitel se totiž blížil důchodovému věku, a nový generální ředitel byl výrazně mladší.

Pracovní inzerce

Hranice, co diskriminace je a co není, je někdy docela tenká. V pracovní inzerci velmi záleží na konkrétní formulaci. K porušení antidiskriminačního zákona může dojít i zcela neúmyslně. Úmysl diskriminovat se, spíše než v inzerci, projeví až při samotném výběrovém řízení. K diskriminaci může dojít jak samotným inzerátem, tak až v rámci výběrového řízení.

Ochránce se inzerci podrobně věnoval v roce 2011 ve své výzkumné činnosti.⁷⁾ Zjistil, že 17 % inzerátů je diskriminačních, nejčastěji z důvodu věku a pohlaví.

Diskriminační z důvodu pohlaví jsou ty inzeráty, ze kterých vyplývá, že zaměstnavatel hledá na pracovní pozici pouze muže nebo ženy, aniž by požadavek na pohlaví souvisel s obsazovanou pozicí. Použití tzv. generického maskulina, mužského rodu, není podle ochránce samo o sobě diskriminační, protože se v češtině užívá pro souhrnné označení mužů a žen. Naopak použití ženského rodu evokuje, že zaměstnavatel hledá pouze ženy, a může být diskriminační vůči mužům.

Diskriminace z důvodu věku pak může spočívat ve stanovení minimální či maximální věkové hranice bez rozumného důvodu nebo požadování nepřiměřeně dlouhé praxe. Formulace „benefit práce v mladém kolektivu“ v pracovním inzerátu může podle ochránce odradit uchazeče vyššího věku. Naproti tomu pracovní inzerát obsahující formulaci „mladý tým nadšenců hledá kolegu“ (nebo obdobný text) není nepřímo diskriminační z důvodu věku, pokud z celkového vyznění inzerátu nevyplývá, že zaměstnavatel nestojí o zaměstnávání starších osob.⁸⁾

Ochránce se zabýval také cizojazyčnou inzercí.⁹⁾ Konstatoval, že z žádného právního předpisu nevyplývá povinnost používat ve veřejném prostoru pouze český jazyk, a že cizojazyčná inzerce bez dalšího nepředstavuje nepřímou diskriminaci (jak je definována v ustanovení § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona) na základě etnického původu nebo národnosti.

Kladení nevhodných otázek při pohovoru

Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 12 odst. 2 zakazuje zaměstnavatelům při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení nebo sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem. Zaměstnavatelé také nesmějí zjišťovat informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Podle zákoníku práce smí zaměstnavatel v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče o zaměstnání vyžadovat pouze informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Zaměstnavatelé nemohou například zjišťovat informace o plánovaném mateřství ani rodičovství uchazeček či uchazečů. Veřejný ochránce práv se zabýval případem stěžovatelky, která měla pětiletou dceru.¹⁰⁾ Namítala, že pracovní pohovor zaměstnavatel ukončil krátce poté, co odmítla odpovídat na dotazy ohledně délky rodičovské dovolené a toho, jak se zapojovala do práce krátce po narození dítěte. Ochránce dospěl k závěru, že samotné kladení závadných otázek je v rozporu se zákoníkem práce a mohlo by představovat diskriminaci ve formě obtěžování dle ustanovení § 4 odst. 1 AZ. Nepřijetí uchazečky nebo uchazeče do zaměstnání na základě informace o rodičovství či péči o děti pak představuje přímou diskriminaci dle ustanovení § 2 odst. 3 AZ založenou na pohlaví (rodičovství).

Podobně ochránce vyhodnotil vyžadování potvrzení od uchazeček o zaměstnání o tom, že nejsou těhotné.¹¹⁾ Jedná se o nedovolené shromažďování citlivých údajů. Pokud by zaměstnavatel takové potvrzení použil jako podklad pro rozhodnutí o nezaměstnání uchazečky, jednalo by se o přímou diskriminaci z důvodu pohlaví (těhotenství).

Příklady problematických požadavků zaměstnavatele mimo antidiskriminační zákon

Pokud k nerovnému zacházení dochází z jiného důvodu než uvedeného v antidiskriminačním zákoně, ale jedná se o důvod podobně závažný, ochránce doporučuje bránit se žalobou na ochranu osobnosti. Tento závěr vyslovil v případu, kdy zaměstnavatel bez rozumného důvodu vyžadoval po uchazeči o zaměstnání potvrzení o bezdlužnosti.¹²⁾ Potvrzení je podle ochránce odůvodněné, pokud je pracovní pozice spojena s odpovědností za nakládání s finančními prostředky zaměstnavatele nebo s plánováním a kontrolou finančních toků a operací.

Ochránce se zabýval i praxí zaměstnavatele, který pracovní poměr podmiňoval zasíláním mzdy na bankovní účet zaměstnance.¹³⁾ Tato podmínka může podle ochránce znevýhodnit osoby, které mají bankovní účet postižený exekucí, tj. může dojít k nepřímé diskriminaci z důvodu majetku podle § 4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Dochází totiž k tomu, že tyto osoby nemohou disponovat s částí mzdy, kterou nelze v rámci exekuce postihnout. Pokud je tato část zaslána na bankovní účet, zůstanou po určitou dobu bez finančních prostředků.

Poměrně rozšířenou praxí zaměstnavatelů při přijímání do zaměstnání je dále vyžadování čistého trestního rejstříku. Ochránce vydal Doporučení k požadavku výpisu z rejstříku trestů jako určujícímu kritériu pro přijetí do zaměstnání.¹⁴⁾ Vyhodnotil, že vyžadování čistého trestního rejstříku u většiny nekvalifikovaných manuálních prací je porušením pracovněprávních předpisů a také zákona o ochraně osobních údajů (s účinností od 25. května 2018 se jedná o porušení obecného nařízení o ochraně osobních údajů). Naproti tomu zaměstnavatel musí trestní bezúhonnost zjišťovat a vyžadovat, pokud ji na danou pracovní pozici předepisuje zákon (např. v případě pedagogů, policistů, zdravotních sester). Může ji vyžadovat také v jiných odůvodněných případech. Například od uchazeče na pracovní pozici pokladníka je možné zjišťovat, zda v minulosti nebyl trestán za majetkovou trestnou činnost.

Diskriminace se nemusí dopustit jen zaměstnavatel

Diskriminace se může kromě zaměstnavatele dopustit i personální agentura nebo agentura práce. Veřejný ochránce práv se zabýval případem, kdy personální agentura nezařadila uchazečku o zaměstnání do databáze, protože odmítla sdělit údaj o svém věku.¹⁵⁾ Ochránce dospěl k závěru, že se v takovém případě jedná o diskriminaci na základě tzv. domnělého diskriminačního důvodu věku (viz ustanovení § 2 odst. 5 AZ). Nesdělovat údaj o věku totiž budou mít tendenci ti uchazeči o zaměstnání, kteří ho považují za potenciálně znevýhodňující. Zejména uchazeči vyššího věku (i uchazeči věku příliš nízkého) jako skupina ohrožená nezaměstnaností by nesdělením svého věku mohli předejít tomu, aby je personální agentura z tohoto důvodu vyřadila již v předvýběru, a neměli by možnost nabídnout své profesní kvality osobně při pohovoru. Provede-li agentura předvýběr uchazečů podle kritéria věku a nepozve uchazeče pouze z tohoto důvodu do výběrového řízení u potenciálního zaměstnavatele, dopustí se přímé diskriminace z důvodu věku v přístupu k zaměstnání a povolání. Pokud by k třídění uchazečů podle věku nutil agenturu svým zadáním zaměstnavatel, dopustil by se diskriminace také, a to ve formě navádění (ustanovení § 4 odst. 5 AZ).

Diskriminační podmínky v zaměstnání

Za trvání pracovního poměru se může diskriminace projevit v nerovných podmínkách na pracovišti. Jde zejména o odměňování a o případy šikany. Specifickou skupinu tvoří případy přijímání přiměřených opatření pro zaměstnance a zaměstnankyně se zdravotním postižením.

Odměňování

Antidiskriminační zákon obsahuje širokou definici odměňování; rozumí jím veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (ustanovení § 5 odst. 1 AZ). Ochránce se při řešení konkrétních případů vyjádřil k tomu, co je odměňováním podle antidiskriminačního zákona. Dospěl k závěru, že odměňování zahrnuje například i příspěvky na penzijní připojištění¹⁶⁾, prémie¹⁷⁾ i příspěvek z fondu kulturních a sociálních potřeb¹⁸⁾.

Šikana

Šikana na pracovišti je porušením antidiskriminačního zákona, pokud se děje z chráněného důvodu. Jestliže diskriminační důvod není přítomen, jedná se o porušení pracovněprávních předpisů, zejména ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Ochránce se například zabýval komplikovaným případem šikany akademické pracovnice na vysoké škole z důvodu věku.¹⁹⁾ Vysoká škola mimořádně prodloužila s dlouholetou akademickou pracovnicí pracovní smlouvu na dobu určitou pouze o rok. Běžně přitom uzavírala pracovní smlouvy na dobu delší. Zaměstnavatel se chtěl pracovnice zbavit, což se projevovalo jeho neobvyklým a účelovým jednáním. Například ji jako jedinou vyslal bezdůvodně na mimořádnou lékařskou prohlídku a vyžadoval po ní doložení důvodů absence za poslední čtyři měsíce, přestože evidenci docházky jinak vedl poměrně volně. Poté s ní neprodloužil pracovní smlouvu. Ochránce dospěl k závěru, že šikana, případně nerovné zacházení ze strany zaměstnavatele nemusí spočívat pouze v uplatňování nezákonných požadavků, ale také v excesivním či selektivním uplatnění jinak zákonného jednání. Skutečnost, že zaměstnavatel uplatňuje svá práva vůči konkrétnímu zaměstnanci v zákonném rozsahu, sama o sobě nevylučuje, že se tímto jednáním dopouští šikany či nerovného zacházení. Akademická pracovnice byla následně úspěšná s antidiskriminační žalobou u soudu, ten jí přiznal omluvu a náhradu nemajetkové újmy ve výši 50 tisíc korun.²⁰⁾

Přijímání přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením

Antidiskriminační zákon upravuje i zvláštní definici nepřímé diskriminace osob se zdravotním postižením (ustanovení § 3 odst. 2 až 4 AZ). Zaměstnavatelé tak mají zvláštní povinnost přiměřeně vyjít těmto osobám vstříc. Přiměřená opatření by měla mít individuální charakter, tj. měla by být „šitá na míru“ konkrétní osobě se zdravotním postižením. Proto mohou mít různou podobu.

Přijetí přiměřeného opatření bude typicky spočívat v úpravě pracoviště (např. bezbariérový přístup), pracovních podmínek (úprava pracovní doby) nebo využití speciálních pomůcek (např. uzpůsobený počítač). Podle ochránce ale může spočívat také v tom, jak zaměstnavatel se zaměstnancem komunikuje a jedná.²¹⁾

Diskriminační skončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru ve zkušební době

Zákoník práce v ustanovení § 66 i zákon o státní službě [ustanovení § 74 odst. 1 písm. f)] stanoví, že zaměstnavatel (nebo služební orgán) může zrušit pracovní (služební) poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Mohlo by se proto zdát, že zaměstnavatel má při ukončení pracovního poměru ve zkušební době zcela volnou ruku. Nejvyšší soud²²⁾ však rozhodl, že samotná okolnost, že jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by takový úkon neměl být poměřován z hlediska zákazu diskriminace a rovného zacházení. I při takovém právním úkonu totiž může nepochybně dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminace a je v rozporu s principy rovného zacházení.

Ochránce následoval rozhodnutí Nejvyššího soudu například při řešení případu stěžovatele – státního zaměstnance, jehož služební poměr služební orgán zrušil těsně před koncem zkušební doby bezprostředně poté, co stěžovatel oznámil svůj záměr čerpat rodičovskou dovolenou.²³⁾ Zabýval se také případem zaměstnankyně propuštěné ve zkušební době z důvodu těhotenství.²⁴⁾

Neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou

Ani výběr konkrétních zaměstnanců, se kterými zaměstnavatel neprodlouží pracovní poměr z důvodu poklesu příjmů, nemůže být zcela libovolný.²⁵⁾ Zaměstnavatel je totiž i při tomto výběru vázán povinností nerozlišovat mezi zaměstnanci na základě věku, pohlaví, nebo jiného antidiskriminačním zákonem chráněného důvodu. Přestože zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou nemá žádný nárok na prodloužení pracovního poměru, tato okolnost sama o sobě podle ochránce nevylučuje, že neprodloužení pracovního poměru mohlo být motivováno výhradně věkem, a tudíž být diskriminační.²⁶⁾

Odvolání z funkce

Obdobný princip lze aplikovat na odvolání z funkce podle ustanovení § 73 zákoníku práce. Přestože zaměstnavatel odvolání vedoucího zaměstnance nemusí zdůvodňovat, nesmí tak učinit z diskriminačního důvodu. Soudy se zabývaly žalobou vedoucí zaměstnankyně, která byla dva dny před nástupem na mateřskou dovolenou odvolána z vedoucí funkce. Paradoxně se jednalo o funkci vedoucí odboru rovných příležitostí mužů a žen na Úřadu vlády. Ochránce vydal ve věci zprávu²⁷⁾, kde konstatoval, že odvolání vedoucí zaměstnankyně z pozice z důvodu mateřství či těhotenství představuje přímou diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Ztráta možnosti vrátit se po skončení mateřské dovolené na svou původní pracovní pozici představuje sekundární méně příznivé zacházení. Soud prvního stupně po sedmiletém soudním „ping-pongu“, kdy dvakrát žalobu zamítl, nakonec dospěl k závěru, že odvolání bylo kvůli diskriminaci neplatné a nařídil, aby se Úřad vlády omluvil. Povinnost zaplatit náhradu nemajetkové újmy ve výši 50 000 Kč zamítl.²⁸⁾

Výběr nadbytečných zaměstnanců

Zaměstnavatel je někdy nucen ukončit pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změny. Tento postup může být diskriminační ve dvou možných scénářích.

Skončením pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti může zaměstnavatel pouze zastírat propuštění zaměstnance ze zákonem zakázaného (diskriminačního) důvodu. Například, pokud zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnankyně, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo se z mateřské či rodičovské dovolené vrací, budí tato skutečnost podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově.²⁹⁾

Nebo je organizační změna a související nadbytečnost některých zaměstnanců skutečná, ale výběr nadbytečných zaměstnanců je diskriminační. Jedná se třeba o případy, kdy se zaměstnavatel při příležitosti organizační změny rozhodne „omladit pracovní kolektiv“ a zvolí jako kritérium věk. Z praxe ochránce lze uvést případ dvou vyšších soudních úřednic, které dostaly od zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost a které namítaly, že skutečným důvodem byl jejich důchodový věk.³⁰⁾ Zaměstnavatel argumentoval, že dal raději výpověď zaměstnankyním, které mají nárok na starobní důchod, aby nemusel dát výpověď zaměstnankyním, které mají malé děti. Ochránce se proto zabýval tím, jestli antidiskriminační zákon podobný postup zaměstnavatele připouští. Dospěl k závěru, že nikoli. Ustanovení čl. 6 odst. 1 rámcové směrnice³¹⁾ totiž poskytuje zákonodárci rámec, v němž se musí pohybovat při stanovení přípustných forem rozdílného zacházení z důvodu věku. Zaměstnavatel je naproti tomu povinen dodržet meze stanovené vnitrostátní právní úpravou, tj. ustanovením § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona, případně podřadit rozdílné zacházení pod § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Antidiskriminační zákon zaměstnavateli neumožňuje, aby vybral zaměstnankyně, se kterými rozváže pracovní poměr pro nadbytečnost, na základě skutečnosti, že pobírají starobní důchod, i kdyby tím upřednostnil zaměstnankyně s nezletilými dětmi.

Přípustné formy rozdílného zacházení v práci

Je v pořádku, pokud modelingová agentura má požadavky na pohlaví a vzhled svých zaměstnankyň a zaměstnanců, pokud kvůli ochraně bezpečnosti a zdraví při práci stavební dělník sikhského vyznání musí vyměnit turban za ochrannou helmu, nebo pokud hledáme pro práci logopeda uchazeče, který netrpí vadou řeči. Pro rozdílné zacházení v těchto případech totiž existuje věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky (na pohlaví a vzhled, nošení helmy či výbornou výslovnost) jsou této povaze přiměřené.

V oblasti zaměstnání antidiskriminační zákon zcela logicky takové rozdílné zacházení připouští, a to na základě všech chráněných důvodů diskriminace (viz § 6 odst. 3 AZ). V ustanoveních § 6 odst. 1, 2, 4 a 5 rozeznává i další specifické přípustné normy rozdílného zacházení z důvodu věku, náboženství, víry a světového názoru, pohlaví a za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let.

Další přípustnou formou rozdílného zacházení je pozitivní opatření podle ustanovení § 7 odst. 2 antidiskriminačního zákona. Jde o opatření, jehož cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby k chráněné skupině. Jedná se například o zvýšení účasti znevýhodňované skupiny na pracovním trhu, v politickém životě nebo v určitých sociálních skupinách. Podle ustanovení čl. 2 odst. 2 Mezinárodní úmluvy o odstranění všech forem rasové diskriminace mají mít pozitivní opatření dočasný charakter, tj. je třeba je ukončit, jakmile bylo dosaženo jejich cíle.³²⁾Opatření, kterým zaměstnavatel diskriminuje určitou chráněnou skupinu zaměstnanců, zpravidla současně neobstojí jako opatření pozitivní.³³⁾

Antidiskriminační zákon dále stanoví výjimku z diskriminace nepřímé. Podle ustanovení § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona se nepřímou diskriminací rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy je na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe z některého z chráněných důvodů osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe znevýhodňující člověka na základě chráněného důvodu je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Závěr

Zaměstnavatelé by ke svým zaměstnancům a zaměstnankyním měli přistupovat vstřícně a jednat transparentně. Naproti tomu oběť diskriminace by se měla proti diskriminaci nejlépe ihned ohradit a žádat její ukončení, případně změnu chování do budoucna. Může si stěžovat svému nadřízenému. Důležité je, aby se zaměstnavatel chtěl domluvit. K vyřešení situace pak může pomoci například mediace. Pokud nelze vyřešit spor smírně, je možné podat podnět příslušnému kontrolnímu orgánu, kterým je na poli práce a zaměstnání inspekce práce.

Individuálních nároků se však oběť diskriminace může domáhat pouze u soudu. Konkrétně může požadovat ukončení diskriminačního jednání, odstranění jeho následků, poskytnutí přiměřeného zadostiučinění (např. omluva) a náhradu způsobené újmy v penězích.

Ve prospěch žalobce, který namítá diskriminaci v zaměstnání, slouží přenos důkazního břemene dle ustanovení § 133a občanského soudního řádu. Prokáže-li nepříznivé zacházení (např. nepřijetí do zaměstnání nebo propuštění ze zaměstnání) za podezřelých okolností, a namítá-li, že se tak stalo ze zakázaného důvodu, je na zaměstnavateli, aby předložil jiné, nediskriminační důvody jeho nepřijetí. Vzhledem k tomu, že finanční nároky se promlčují v obecné tříleté promlčecí lhůtě, může zdůvodnění pro zaměstnavatele s časovým odstupem znamenat značný problém. Je na zaměstnavateli, aby řádně uchovával veškeré relevantní podklady z výběrového řízení tak, aby byl schopen vyvrátit případné podezření na diskriminační jednání. Pokud totiž zaměstnavatel takovými podklady nedisponuje, případně jimi není schopen podezření z diskriminace vyvrátit, pak v soudním řízení neunese důkazní břemeno.³⁴⁾