Nerovné zacházení (diskriminace) v odměňování platem

Právní věta

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází.

Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje (jako například v případě odměny za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle ustanovení § 134 zákoníku práce), je proto zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3516/2018)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Posouzení právní otázky, za jakých předpokladů dochází k nerovnému zacházení (diskriminaci) v souvislosti se zařazením zaměstnance do platové třídy a platového stupně, poskytováním složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím přímo ovlivňuje zaměstnavatel, a převedením zaměstnance na jinou práci v rámci pracovní smlouvy.

Právní úprava

• § 16 a § 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – rovné zacházení a zákaz diskriminace.
• § 52 písm. c) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 109 odst. 3 zákoníku práce – definice platu a vymezení zaměstnavatelů, kteří jím odměňují zaměstnance za práci.
• § 110 zákoníku práce – princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
• § 123 zákoníku práce – zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně (určení platového tarifu).
• § 134 zákoníku práce – odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu jako složka platu.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Zaměstnanec napadl platnost výpovědi z pracovního poměru soudní žalobou. Argumentoval mj. tím, že zaměstnavatel vůči němu nesplnil nabídkovou povinnost podle kolektivní smlouvy (protože touto právní otázkou se Nejvyšší soud zabýval nedávno ve svém rozhodnutí ze dne 13. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2244/2018, o kterém bylo na stránkách tohoto časopisu referováno, další text se této problematiky již netýká).
• Vedle toho požadoval zaměstnanec po zaměstnavateli omluvu a finanční zadostiučinění za údajnou diskriminaci co do jeho platového zařazení, poskytnutí odměny k platu a převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Argumenty zaměstnance

• Ze strany zaměstnavatele byl opakovaně vystaven nepříznivému zacházení a diskriminaci, což se projevilo v tom, že mu nebyla jako jiným zaměstnancům vyplacena odměna, i když úspěšně ukončil pracovní úkol, dále v jeho zařazení do nižší platové třídy a platového stupně, než byli zařazeni jiní zaměstnanci zaměstnavatele, ačkoli splňoval stejné zákonné předpoklady jako oni, a v bezdůvodném převedení na jinou práci, byť v rámci pracovní smlouvy.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Nebylo prokázáno, že by zaměstnavatel přistupoval k zaměstnanci nerovným způsobem ve srovnání s jinými zaměstnanci (zaměstnanec nesplňoval stanovenou kvalifikaci pro zařazení do 10. platové třídy), a není tedy důvodu, aby zaměstnavatel hradil zaměstnanci jakoukoli škodu; jestliže o sporu o diskriminaci zaměstnance nebyla veřejnost průběžně informována, není dán ani důvod, aby byl naléhavý právní zájem, aby se zaměstnavatel prostřednictvím tisku omlouval za jednání, které nezpůsobil.
• Spatřoval-li zaměstnanec nerovné zacházení v tom, že mu nebyla vyplacena odměna, pak je třeba poukázat na to, že se jednalo o nenárokovou složku platu, na kterou zaměstnanci vzniká nárok až rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání, a že zaměstnanci v tomto období odměna nebyla přiznána z důvodu jeho pracovní neschopnosti; za nerovné zacházení nelze považovat ani převedení zaměstnance na jiné oddělení (na jinou práci), neboť se tak stalo v rámci pracovní smlouvy.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace; pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon; co se nepovažuje za diskriminaci, stanoví § 16 odst. 4 zákoníku práce; právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.
• Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu; zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci; jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).
• Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci zaměstnavatelem uvedeným v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce; plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.
• Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak; zaměstnavatel zařadí zaměstnance do jedné z šestnácti platových tříd podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací (pozn.: u vedoucího zaměstnance podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává); vychází přitom z nařízení vlády o katalogu prací ve veřejných službách a správě (v současné době jde o nařízení vlády č. 222/2010 Sb.); v rámci těchto tříd zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (tzv. započitatelná praxe); bližší způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd a platových stupňů upravuje příslušné nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě ( v současné době jde o nařízení vlády č. 341/2017 Sb.).
• Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků; za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat; stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce; vymezení jednotlivých těchto parametrů obsahuje ustanovení § 110 odst. 3 až 5 zákoníku práce.
• Z právní úpravy vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu zákoníku práce.
• K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s výše uvedenými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.
• V projednávané věci nerovné zacházení (motivované diskriminací z důvodu pohlaví, věku a zdravotního stavu) spatřoval zaměstnanec též v nerovnosti při odměňování spočívající v tom, že byl zařazen do nižší platové třídy (platového stupně) než jiní srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, a v tom, že mu přes dobré pracovní výsledky nebyla jako jiným zaměstnancům vyplacena odměna; namítanou nerovností spočívající v zařazení do nižší platové třídy (platového stupně), než byli zařazeni jiní srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, se odvolací soud vůbec nezabýval (žádné závěry ve smyslu podaného výkladu v tomto směru neučinil); v případě nepřiznané odměny jen poukázal na skutečnost, že se jedná o nenárokovou složku platu, takže „relevantní je to, že zaměstnavatel o přiznání této odměny nerozhodl“; zcela však opomněl, že ze skutečnosti, že se jedná o nenárokovou složku platu, ještě nevyplývá, že je zcela na libovůli zaměstnavatele, kterému zaměstnanci (a v jaké výši) odměnu přizná a kterému nikoli; i v případě složky platu, jejíž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, se totiž uplatní kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování, která neumožňují poškodit dotčeného zaměstnance na základě některého z diskriminačních důvodů.
• Dojde-li ke změně jeho provozních potřeb a možností, může zaměstnavatel zaměstnance bez jeho souhlasu pověřit výkonem dalších (dosud nevykonávaných) prací nebo i zaměstnance převést na jinou práci, pokud tak činí v rámci pracovní smlouvy (sjednaného druhu a místa výkonu práce); taková flexibilita pracovního poměru je nepochybně přirozená a také nutná; na druhé straně ovšem i zde postup zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu činit uvedená opatření pod pohnutkou (motivem) poškodit dotčeného zaměstnance na základě některého z diskriminačních důvodů.
• Vzhledem k uvedenému nelze souhlasit se závěrem odvolacího soudu, že převedení zaměstnance k výkonu jiné práce nepředstavuje nerovné zacházení již proto, že „se tak stalo v rámci pracovní smlouvy“; s ohledem na námitky zaměstnance se měl naopak zabývat tím, zda uvedené opatření odůvodňuje provozní potřeba zaměstnavatele při plnění jeho úkolů, která vylučuje (jako skrytě zvolený důvod) pohlaví, věk a zdravotní stav zaměstnance; tímto způsobem však odvolací soud nepostupoval, neboť v tomto směru neučinil ani žádná skutková zjištění; proto se jeho rozhodnutí ruší.