Hodnocení a odměňování zaměstnanců v mezinárodních firmách

Vydáno: 25 minut čtení

Své hlavní zásady a přístupy k řízení lidských zdrojů zavádějí mezinárodní firmy zpravidla i ve svých zahraničních pobočkách či dceřiných společnostech. S jejich personálně-řídicími nástroji a metodami se tak postupně setkává i rostoucí řada českých pracovníků a manažerů. Článek se zabývá hlavními zásadami a postupy mezinárodních firem v oblasti hodnocení a odměňování zaměstnanců včetně jejich trendů. Pozornost přitom věnuje i terminologii, která je v těchto oblastech mezinárodními firmami využívána.

Vedle hodnocení zaměstnanců prováděného jejich nadřízenými patří k nejčastějším hodnoticím nástrojům v mezinárodních firmách jejich vlastní hodnocení. Obě zpravidla probíhají pravidelně a souběžně, nejčastěji jednou za půl roku nebo za rok.

K dalším, méně pravidelným formám hodnocení, patří vzájemné hodnocení osob, používané především u týmů pracujících na společných úkolech, hodnocení nadřízených „zdola“, tedy jejich podřízenými, hodnocení zaměstnanců prováděné jejich mentory v rámci adaptační doby, trvající nejčastěji jeden až dva roky (a provázené občas i hodnocením mentorů ze strany jimi mentorovaných zaměstnanců), či hodnocení zaměstnanců a manažerů ze strany zákazníků.

Pravidelné hodnocení zaměstnanců

Pravidelnému hodnocení výkonu zaměstnanců (Employee Performance Review) ze strany přímého nadřízeného je v mezinárodních firmách většinou věnovaná značná pozornost. Týká se to nejen jeho metodické přípravy, ale především vlastního provádění, kterým manažeři i zaměstnanci mnohdy tráví poměrně velké množství času. Důvodem je přínos, který je od tohoto hodnocení očekáván.

Příklad č. 1:

Podíl zaměstnanců procházejících tímto hodnocením chápe řada společností jako důležitý projev profesionálního personálního řízení, a často ho proto udává i ve svých výročních zprávách, určených akcionářům či investorům.

Hlavní přínosy tohoto hodnocení jsou spatřovány v jasném stanovení výkonových očekávání, a tím i hlavního směru pracovního úsilí zaměstnanců, a v jasném a srozumitelném poskytování zpětné vazby, tj. informování zaměstnanců o jejich výsledcích. Mnohdy je však toto hodnocení chápáno i jako forma výkonového poradenství zaměstnancům (Employee Performance Consulting) ze strany jejich nadřízeného, zaměřené na odstranění organizačních i osobních překážek, bránících jejich plnému výkonu. Je proto chápáno jako jedna z hlavních součástí dlouhodobého řízení výkonu zaměstnanců (Employee Performance Management), k jehož dalším částem patří rozvoj a výkonová motivace zaměstnanců.

Široké uplatnění pravidelného hodnocení souvisí i se snahou dát zaměstnancům možnost se ke své práci a způsobu jejího provádění vyjádřit. Hodnocení klade proto důraz na přímou a otevřenou komunikaci i oboustranný zájem jeho účastníků dospět ke konstruktivnímu závěru. Jeho závěry bývají i poměrně rychle realizovány. Na jejich základě může dojít například k velmi rychlému přesunu osoby do jiné části firmy, vedené snahou o lepší využití jejích schopností i motivace, ale i k je

Související dokumenty

Související pracovní situace

Minimální mzda
Minimální mzda

Související články

Hodnocení zaměstnanců, jeho druhy, nástroje a předávání
Osobní příplatek - achillova pata odměňování v rozpočtové sféře
Odměňování zaměstnanců
Změny v odměňování zaměstnanců a státních zaměstnanců v roce 2019
Problematika stárnutí a zapojování starších pracovníků do pracovního procesu
Zaměstnávání cizinců z neevropských zemí
Uplatňování pracovní motivace ovlivňující výkon a kvalitu práce zaměstnanců
Stárnoucí pracovníci
Kvalita pracovního života
Důležitost a spokojenost mužů a žen s aspekty pracovního života
Práce ve výškách v průmyslu a ochrana proti pádu
Bezpečnost práce a výkopy
Pracovní úrazovost v lesním hospodářství
Zamyšlení nad obsahem slov "bezpečnost práce" - pokračování
Svařování
(Ne)bezpečný svět chemie
Připravovaná právní úprava bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení
Synergie hodnocení rizik a bezpečných pracovních postupů
Národní kolo soutěže Ceny za správnou praxi v oblasti BOZP má své vítěze
Úrazy lidské kůže vyvolané účinky tepelné energie
Povinnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání
HOP filozofie a porušování pravidel na pracovištích
Vyhodnocování rizik a vhodný nástroj pro malé podniky a mikropodniky

Související otázky a odpovědi

Povinnost společnosti mít závodního lékaře
Stávka a její vliv na dovolenou
Ztráta na výdělku při pracovním úrazu
Bezpečnostní listy na pracovišti
Skladování a nakládání s NCHL
Uložení tlakové nádoby s CO2 u sodobaru
Montérkovné - vnitřní předpis na stanovení výše náhrady na údržbu pracovního oblečení
Praní pracovních oděvů
Školení první pomoci
Skupina prací z hlediska BOZP a pro zaručenou mzdu - obsluha váhy
Pracovnělékařská prohlídka
Frekvence lékařských prohlídek
Dohody u mladistvých a lékařská prohlídka
Pes na pracovišti
Odpovědnost školy za hmotnou škodu a újmu na zdraví žáka na zájezdu způsobenou ubytovatelem
Vstupní prohlídky zaměstnanců na DPP a DPČ
Preventivní prohlídky - zdravotní dokumentace
Krácení dovolené, pracovní úraz
Platnost slovenských revizí
Externí vedoucí pracovník