Informování a projednání u zaměstnavatelů

Problematika informování a projednání spadá do oblasti kolektivního pracovního práva. Cílem tohoto příspěvku by mělo být shrnutí právní úpravy, která stanoví zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance jako kolektiv o důležitých událostech v jeho podniku, tyto záležitosti s nimi kolektivně projednávat, a tím předcházet nebo alespoň včas varovat před událostmi pro ně nepříjemnými (hromadné propouštění) anebo naopak vtáhnout zaměstnance do dění společnosti tak, aby se s kulturou podniku ztotožnili a svými podněty třeba přispěli ke zlepšení pracovních podmínek nejen svých, ale i svého okolí (sociální odpovědnost podniků).

Tento článek tedy nepojednává o projednávání záležitostí jednotlivých zaměstnanců, které se týkají jejich pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli a které se většinou odehrávají na úrovni personálních oddělení nebo jednání s přímými nadřízenými (např. jednání ohledně zvýšení platu). V článku není věnována pozornost ani tzv. nadnárodnímu informování včetně evropské rady zaměstnanců, neboť v České republice je převážná většina podniků bez zahraničních poboček o 150 a více zaměstnancích anebo naopak české společnosti fungují jako pobočky zahraničních podniků a povinnost informování pak vychází ze sídla centrálního vedení v zahraničí a řídí se tedy cizí právní úpravou, byť v EU je tato úprava harmonizována skrze směrnici.

Současná právní úprava

Současné právní úpravě informování a projednání se věnuje část dvanáctá zákoníku práce, a to v § 276 až 280 a § 287. Ostatní ustanovení této části se jmenovanými úzce souvisí, neboť definují zástupce zaměstnanců a jejich působnost.

Pro státní zaměstnance existuje speciální právní úprava informování a projednání v části osmé zákona o státní službě (§ 129 až § 143), která až na drobnou výjimku nevyužívá delegace na zákoník práce. Zohledňuje tak specifika státní služby a samozřejmě vůbec neupravuje nadnárodní informace a projednání ani evropskou radu zaměstnanců.

Pokud jde o příslušníky bezpečnostních sborů, speciální právní úpravu nalezneme v části třinácté zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (§ 197 až § 200).

Zákoník práce, zákon o státní službě ani zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů nesvěřil žádnou část této úpravy prováděcím právním předpisům.

Vedle zákonné úpravy existuje možnost upravit podrobněji některé otázky informování a projednání kolektivními smlouvami (§ 23 odst. 1 zákoníku práce) nebo kolektivními dohodami (§ 143 zákona o státní službě a § 199 zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů), a to třeba i smlouvami a dohodami na vyšší úrovni než u jednotlivého zaměstnavatele (https://www.mpsv.cz/cs/6).

Krátký exkurz do historie právní úpravy

Právní úprava informování a projednání není, pokud jde o délku její účinnosti, nejmladší. Obdobná úprava, kterou najdeme v současném zákoníku práce, byla obsažena i v předchozím zákoníku práce. Byla jí vyhrazena celá hlava třetí části první (§ 18 až § 26), která se do předchozího zákoníku práce vložila novelou č. 155/2000 Sb. v souvislosti s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie. Touto novelou se totiž transponovala směrnice 94/45/ES. Tato úprava nabyla účinnosti 1. ledna 2001, s výjimkou ustanovení týkajících se přístupu k nadnárodním informacím a projednání včetně evropské rady zaměstnanců, které nabyly účinnosti dnem, kdy vstoupila v platnost smlouva o přistoupení České republiky do Evropské unie.

Další směrnice týkající se této problematiky, kterou právní úprava musela transponovat, byla směrnice 2002/14/ES, která byla implementována až při pracích na současném zákoníku práce. Poslední relevantní směrnice 2009/38/ES byla zohledněna při novelizaci zákoníku práce zákonem č. 365/2011 Sb.

Definice slova informování

Co je to informování, popisuje § 278 odst. 2 zákoníku práce celkem jasně: „Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření.“

Pro úplnost můžeme srovnat toto ustanovení s článkem 2 odst. 1 písm. f) směrnice 2009/38/ES: „Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se mohli seznámit s projednávaným tématem a posoudit je; informace musí být poskytovány v době, způsobem a s obsahem, které jsou vhodné k tomu, aby zástupci zaměstnanců mohli důkladně posoudit možný dopad projednávané záležitosti a případně se připravit na projednání s příslušným orgánem daného podniku nebo dané skupiny podniků působících na úrovni Společenství.“

Článek 2 písm. f) směrnice 2002/14/ES pak definuje informování jako „předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se seznámili s určitou záležitostí a posoudili ji.“

Definice slova projednání

Definici slova projednání nalezneme v § 278 odst. 3 zákoníku práce: „Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.“

Pro dokreslení zde máme srovnání s článkem 2 odst. 1 písm. g) směrnice 2009/38/ES: „Projednáním se rozumí navázání dialogu a výměna názorů mezi zástupci zaměstnanců a ústředním vedením nebo jinou lépe odpovídající úrovní vedení, a to v době, způsobem a s obsahem, které umožní zástupcům zaměstnanců vyjádřit v přiměřené lhůtě a na základě poskytnutých informací stanovisko k navrženým opatřením, jež jsou předmětem projednání, které může být zohledněno v rámci podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství, aniž je dotčena odpovědnost vedení.“

Článek 2 písm. g) směrnice 2002/14/ES za projednávání považuje „výměnu názorů a zavedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem.“

O informování a projednání

Pro záležitosti, o kterých zaměstnavatel informuje nebo které má povinnost projednat podle § 278 odst. 4 zákoníku práce, platí, že „zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.“Z výše uvedených definic tedy vyplývá, že musí být informace podávány včas, v dostatečném rozsahu, obsahu a vhodným způsobem.

Přestože zákon se zdá v tomto směru poměrně jasný, s dotazy ohledně způsobu se i tak setkávám. Odpověď lze shrnout tak, že forma (listinná, elektronická, ústní) nebo způsob sdělení (informace podaná na pravidelné poradě, kterou vede nadřízený, speciálně svolaná schůze, uveřejnění na intranetu, oběžník, e-mail) záleží na mnoha faktorech (složitost, citlivost a rozsah informace, dopady na zaměstnance, počet zaměstnanců zaměstnavatele, existence zástupců zaměstnanců, nebo bude-li po předání informace následovat projednání). Jinak asi přistoupí zaměstnavatel ke sdělení jednoduché informace ohledně např. své převažující činnosti, podle níž si zaměstnanec může ověřit, zda je pro jeho zaměstnavatele závazná takzvaná rozšířená kolektivní smlouva vyššího stupně, kvůli čemuž by nebylo efektivní svolávat informační schůzky. Odlišně by měl přistoupit zaměstnavatel k informování ohledně blížícího se úpadku. V této záležitosti by měly být svolávány opakovaně schůze, a protože se tato věc musí projednávat, bude zaměstnavatel velmi pravděpodobně podávat i dodatečné informace. Podle dohody se zástupci zaměstnanců lze využít i elektronické prostředky pro výměnu informací, např. pro sdílení údajů o ekonomické situaci. Existují opakovaně podávané informace, které se v čase mění, např. nabídka pracovních míst, a na druhé straně informace, které se většinou nemění vůbec, například o právním postavení zaměstnavatele.

Adresáti a osoby zúčastněné informování a projednání

Hlavními adresáty informací vždy budou zaměstnanci jako kolektiv. Pokud však u zaměstnavatele působí odborová organizace1), rada zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo libovolné kombinace těchto zástupců, pak zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel nemusí jednat přímo se zaměstnanci, ale jedná s těmito zástupci, a to se všemi, pokud se všichni zúčastnění aktéři nedohodnou jinak. Zástupci, kteří jsou zároveň zaměstnanci, mají v době těchto jednání podle § 203 odst. 2 zákoníku práce pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Za svou činnost by neměli být zaměstnavatelem diskriminováni, ale ani zvýhodňováni. O obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem mají povinnost spravit zaměstnance.

Pokud má zaměstnavatel méně než 10 zaměstnanců v základním pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), pak zaměstnance nemusí informovat o určitých skutečnostech, které se do zákona transponovaly ze směrnice 2002/14/ES. (Ve směrnici je stanoven limit 20 zaměstnanců; Česká republika zvolila přísnější úpravu.) Zaměstnavatel s více než 10 zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu pak musí informovat své zaměstnance o všech záležitostech, které stanoví zákoník práce, což samozřejmě nebrání tomu, aby tak dobrovolně činil i zaměstnavatel, který má nižší počet zaměstnanců.

Jelikož podle § 22 zákoníku práce pouze odborová organizace jakožto právnická osoba může uzavírat kolektivní smlouvy, určuje zákoník práce ještě povinnost zaměstnavatele informovat ji o dalších záležitostech podniku, které jsou nezbytné ke kolektivnímu vyjednávání.

Skutečnosti, o kterých je třeba informovat

Podle § 279 zákoníku práce je zaměstnavatel s méně než 10 zaměstnanci povinen informovat o

• svém právním postavení a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné za něj jednat v pracovněprávních vztazích, o své převažující činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti,
• základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
• záležitostech, které má povinnost projednat (viz níže),
• opatřeních, kterými zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
• nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u něj v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
• bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,
• záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5 zákoníku práce.

Pokud kolektiv zaměstnanců tvoří více než 10 zaměstnanců, pak je zaměstnavatel povinen, jak bylo stanoveno zákoníkem práce v souladu se směrnicí 2002/14/ES, nad rámec výše uvedených záležitostí informovat o své ekonomické a finanční situaci a jejím pravděpodobném vývoji, své činnosti, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace1), pak podle § 287 je povinen kromě výše uvedených záležitostí informovat odborovou organizaci o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak.

Záležitosti, které je třeba projednat

Podle § 280 zákoníku práce je zaměstnavatel s méně než 10 zaměstnanci povinen projednat

• převod podle § 338 až 342 zákoníku práce,
• bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
• záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5 zákoníku práce.

Pokud kolektiv zaměstnanců tvoří více než 10 zaměstnanců, pak je zaměstnavatel povinen, jak bylo stanoveno zákoníkem práce v souladu se směrnicí 2002/14/ES, nad rámec výše uvedených záležitostí projednat

• svůj pravděpodobný hospodářský vývoj,
• zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců,
• nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace1), pak podle § 287 zákoníku práce je povinen kromě výše uvedených záležitostí, projednat s odborovou organizací

• svou ekonomickou situaci,
• množství práce a pracovní tempo,
• změny organizace práce,
• systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,
• systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
• opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
• další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců.

Výjimky z informování a projednání

Zaměstnavatel není povinen ohledně záležitostí výše uvedených uvádět všechny informace. Má právo neinformovat o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů (např. obchodní tajemství podle občanského zákoníku).

Nadto má možnost označit informaci za důvěrnou. Takto by měla být označena pouze informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle zákoníku práce nebo zvláštního právního předpisu. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i odborníci, které si zástupci zaměstnanců přizvou, jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.

Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti o informacích, které byly poskytnuty jako důvěrné, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud určil, že informace byla za důvěrnou označena bez přiměřeného důvodu. Neposkytne-li zaměstnavatel informaci, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout.

Nejčastější chyby při informování a projednání

Pominu-li případy, kdy zaměstnavatel neplní své povinnosti vůbec nebo nedostatečně, které není třeba zvláště komentovat, existují situace, kdy zaměstnavatel své povinnosti plní, dalo by se říct i v přiměřeném rozsahu, ale přesto není informování ideální. Takové situace jsou typické pro společnosti, v nichž existují interní informační systémy (intranet), jejichž struktura je tak nepřehledná, že zaměstnanec by strávil hodně času tím, než by se k patřičným informacím proklikal, pokud vůbec ví, kde se nacházejí. Stejná je i situace, kdy zaměstnanci jsou denně rušeni množstvím oběžníků prostřednictvím e-mailové schránky. V takovém množství pak není možné odlišit, která zpráva je důležitá a která na ně nemá žádný dopad. Dalo by se tedy říct, že doba, která umožňuje přijímat denně velké množství informací, paradoxně vede k tomu, že důležité informace se k zaměstnanci nemusí dostat.

Jsou informace, které si zaměstnanec o zaměstnavateli může zjistit z různých dostupných zdrojů (veřejné rejstříky, registr smluv, katastr nemovitostí, kolektivní smlouvy vyššího stupně uložené na Ministerstvu práce a sociálních věcí), ze kterých lze např. zjistit ekonomická situace zaměstnavatele, pokud tam jsou pravidelně ukládány patřičné listiny, ale rozhodně to neznamená, že zaměstnavatel může svou povinnost informování plnit odkazem na tyto zdroje.

Poslední problém, který se může objevit u vychytralých zaměstnavatelů, je stejný postup, který se zneužívá pro blokování kolektivního vyjednávání. Je to vytvoření falešné odborové organizace, jejíž členové budou tvořit zaměstnanci spříznění se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel v takovém případě bude naoko řádně plnit své povinnosti vůči tomuto zástupci zaměstnanců, avšak informace se již dále k zaměstnancům nedostanou.

Sankce za nesplnění povinnosti

Zaměstnavatel by mohl být za neplnění svých povinností v oblasti informování a projednání pokutován za přestupek. Úpravu nalezneme v zákoně o inspekci práce, kde jsou stanoveny za porušení povinností vyplývající z § 279, § 280 a § 287 zákoníku práce sankce. Zaměstnavateli, jedno, zda jde o fyzickou nebo právnickou osobu, lze podle § 10 a § 23 tohoto zákona uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

Tento právní předpis však neumožňuje pokutovat zástupce zaměstnanců za to, že nepředávají informace dále zaměstnancům, a v případě založení spřízněné odborové organizace, jak bylo naznačeno výše, i nepoctivý zaměstnavatel může zůstat bez sankce.

Z ročních souhrnných zpráv o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce, které jsou za několik posledních let veřejně přístupné na internetových stránkách Státního úřadu inspekce práce (ww.suip.cz), lze vyčíst, že kontrolní činnost ohledně těchto povinností rozhodně nepatří mezi klíčové kontroly, a to ani na základě podnětů od zaměstnanců, na rozdíl např. od kontrol ohledně nesprávného odměňování, porušení bezpečnosti ochrany a zdraví při práci, nelegálního zaměstnávání nebo nedodržování podmínek ohledně pracovní doby.

Že nebude ani předmětem výraznějšího šetření v plánu na další rok, se lze pouze domnívat, neboť ten není ještě v současné době zveřejněn. Stejně tak lze předpokládat, že nebude ani zvýšený nápad podnětů od zaměstnanců ohledně porušení těchto povinností.

Závěr

Co říci závěrem, když jsem příznivcem minimalistické a přitom však vymahatelné právní úpravy? Není tato úprava v některých ustanoveních příliš neurčitá, demonstrativní a nevymahatelná? Co však dělat, když je to úprava, díky níž máme splněnou transpozici směrnic? Při jakémkoli zásahu ve smyslu upřesnění by mohla přijít hrozba sankcí z EU za nedostatečnou implementaci.

Musíme se tak spíše spolehnout, že zaměstnavatel, který si váží svých zaměstnanců, je bude o záležitostech pro ně důležitých informovat sám o své vůli bez nutnosti nahlížet do příslušných paragrafů, a zaměstnanci, kteří jsou svým zaměstnavatelem patřičně ohodnoceni a mají zajištěny odpovídající pracovní podmínky, nebudou zaměstnavatele skrze tato ustanovení šikanovat. Ti druzí se pak musí naučit bránit skrze naše soudy, byť nevěřím, že právě na tomto úseku právní úpravy se vyvine bohatá judikatura.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě
• zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
• zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce („předchozí zákoník práce“)
• Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství
• Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství
• Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství (přepracované znění)