Konflikty jsou v jisté míře na každém pracovišti nevyhnutelné a nemusejí být vždy škodlivé. Zvýšení jejich výskytu, dlouhodobější přetrvávání a především nepříznivý dopad na mezilidské vztahy však snižují produktivitu pracoviště, a brání mu dosahovat jeho úkolů. Vedoucí by proto měli škodlivým konfliktům předcházet, včas je identifikovat, a jejich řešení neodkládat. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami konfliktů na pracovišti, jejich typy, důsledky, prevencí jejich vzniku a hlavními způsoby jejich řešení.
Konflikty jsou přirozeným průvodním rysem práce. I když jsou zpravidla nepříjemné, škodlivé jsou především ty, které se dotýkají osobních vztahů a zájmů, narušují komunikaci a nezbytnou spolupráci osob, vyvolávají stres a snižují výkon. I méně závažné konflikty přitom odčerpávají pracovní čas a osobní energii, brání možnostem soustředění či vedou k vyššímu výskytu chyb v práci. Rostoucí míra konfliktů vede zpravidla i k růstu pracovních absencí, nemocnosti či fluktuace zaměstnanců.
Dochází-li ke konfliktům i mezi vedoucími, soupeřícími například o své pravomoci či pozice, mohou „metastazovat“ i do sporů mezi organizačními jednotkami. Organizace se pak zabývá spíše svými vnitřními problémy než úkoly, pro které byla vytvořena.
Škodlivé však nemusí být všechny typy konfliktů. Konflikty odborné povahy se mohou stát příležitostí k řešení věcných problémů organizace, například k objevení nových postupů nebo způsobů řešení určitých problémů. Tyto konflikty, kterým v dalším textu věnujeme samostatnou pozornost, tak mohou být pro organizaci prospěšné. Předpokladem je, že nepřerostou do osobní roviny.
Konflikty, které škodí
Konflikty, které jsou jednoznačně škodlivé, jsou zpravidla vyvolávány nevhodným řízením zaměstnanců či organizací práce, nebo určitými osobními rysy osob. K těm prvním patří nejčastěji konflikty vznikající v důsledku nejasných pravomocí, neurčitých či objektivních hodnoticích kritérií, špatně provázaných nebo vzájemně skloubených činností, případně protichůdných pracovních pokynů, které zaměstnanci dostávají. Ty druhé bývají vyvolány osobními antipatiemi, pramenícími ze střetu osobností, ale i odlišnými názory na řešení věcných problémů pracoviště.
Nejasné pravomoci a hodnoticí kritéria
Nejednoznačné pravomoci jednotlivých osob či pracovních míst, například pravomoci, které se vzájemně překrývají, patří k nejčastějším příčinám konfliktů. Vytváří totiž prostor pro to, aby lidé o své pravomoci v organizaci dlouhodobě soupeřili.
Podobnou roli sehrávají i nejasná nebo nedostatečně objektivní hodnoticí kritéria, a to především tehdy, vedou-li k odlišnému zacházení se zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci či dosahujícími stejných výsledků. Konflikty vyvolávají především proto, že se stávají příčinou nespravedlnosti.
Konflikty pramenící z nejednoznačných hodnoticích kritérií vznikají nejčastěji v souvislosti s pracovním hodnocením, výší mzdy či odměn, pracovními nároky, podmínkami práce či možnostmi postupu. Na věci přitom nic nemění fakt, že zdrojem konfliktu může být „nespravedlnost“, pociťovaná „jen“ subjektivně. Primární příčinou konfliktu není totiž „subjektivní“ pocit zaměstnanců, ale neschopnost organizace používaná hodnoticí kritéria jasně a srozumitelně vysvětlit nebo zaměstnance o