Zaměstnanci a sociální sítě

Vydáno: 13 minut čtení

S rostoucí oblibou sociálních sítí může zaměstnanec během chvilky nenávratně poškodit dobrou pověst svého zaměstnavatele - stačí si na něj například prostřednictvím Facebooku pořádně zanadávat. Jak se k takovému chování zaměstnance staví dosavadní judikatura a jaké z ní plynou pro zaměstnance důsledky?

Před několika lety mohli zaměstnanci svého nadřízeného či zaměstnavatele kritizovat nanejvýš v bezpečí svého domova nebo své oblíbené hospůdky, ti nejrozhořčenější případně poskytli rozhovor médiím. Zaměstnanec měl tedy poměrně jasnou představu o okruhu svých posluchačů: v hospůdce jeho slova zaslechlo v soukromí pouze několik málo osob, kdežto příspěvek v médiích byl a priori veřejný a bylo třeba si rozmyslet, co budu říkat a k čemu se chci vyjádřit. Problém sociálních sítí však spočívá v tom, že hranice, co je veřejné a co je soukromé, není jednoznačná.

Fiktivní případ

Začněme fiktivním případem, abychom si vše lépe představili.

Zaměstnanec na konci pracovního dne zjistí, že ho nečeká povýšení, se kterým počítal. Vytouženou pozici totiž získala jeho pracovitější kolegyně. Po cestě domů z práce se přes telefon přihlásí na Facebook a napíše na svou profilovou stránku následující status: "Grázlové! Ve Společnosti s.r.o. se dočkám povýšení teprve, až se vyspím se šéfkou. Ach jo." Jeho kamarád tomu nevěří a na své profilové stránce uveřejní příspěvek s otázkou "Jaké máte zkušenosti se Společností s.r.o.?". K tomuto příspěvku stále rozezlený zaměstnanec připojí komentář "Jsou to blbci. Ti ještě uvidí, ty jejich blbé výrobky už si nikdo nekoupí, až všem zákazníkům povím, co si o nich šuškají za jejich zády."

Náš zaměstnanec s více než 250 facebookovými přáteli pravděpodobně vůbec nezná jejich vztah ke svému zaměstnavateli a netuší, zda se kritický výrok uveřejněný na jeho profilové stránce nebude šířit dále. V případě, kdy navíc okomentoval cizí příspěvek, nemá kontrolu nad nastavením soukromí předmětného příspěvku. Málokdo rovněž před připojením komentáře kontroluje, kdo konkrétně patří mezi přátele původního přispěvatele (tuto informaci lze ostatně před ostatními uživateli skrýt), nebo zda se náhodou nejedná o veřejný příspěvek.

Otázky k řešení

V této souvislosti je nutné vyřešit čtyři klíčové otázky:

  1. Jedná se o výrok učiněný veřejně, nebo v soukromí - co vlastně je Facebook?
  2. Jak lze od sebe rozlišit oprávněnou a neoprávněnou kritiku?
  3. Kdy se jedná o vulgarismus?
  4. Je tedy výrok druhého ze zaměstnanců důvodem pro skončení jeho pracovního poměru ze strany zaměstnavatele?

Ad A) - Facebook a jeho specifika

Zvláštním charakterem sociálních sítí se ve svém nálezu, sp. zn. III. ÚS 3844/13, ze dne 30. 10. 2014, zaobíral již Ústavní soud, když se neztotožnil s argumentací nižších soudů, které považovaly komunikaci na Facebooku bez dalšího za veřejnou. Ústavní soud profil uživatele, a tudíž i jeho komunikaci, rozdělil do dvou skupin:

  • veřejnou - tedy otevřenou pro všechny ostatní uživatele Facebooku nebo dokonce všechny uživatele internetu,
  • soukromou - tedy přístupnou pouze pro zvolený okruh uživatelů, zpravidla přátele uživatele, vybrané okruhy - skupiny přátel.

Důležité části předmětného rozhodnutí autorky pro ilustraci uvádí níže:

"Facebook je rozsáhlou multifunkční internetovou sociální sítí. Jedná se o komunikační platformu, která primárně slouží k navazování a udržování vztahů online a k šíření informací.

Uživatel si může individuálně nastavit kromě jiného i rozsah sdílení uveřejňovaných informací, a pomocí nástrojů ochrany soukromí tak má možnost zvolit, kdo uvidí jím zveřejňovaný nebo jeho se týkající obsah, kdo a jak jej může kontaktovat a vyhledat. Jinými slovy, profil uživatele na sociální síti může fungovat otevřeně (je veřejný pro všechny ostatní uživatele Facebooku nebo dokonce všechny uživatele internetu) nebo uzavřeně (stěžovatel buď obecně volí, jakému okruhu uživatelů zveřejní své informace, nebo tuto volbu může provádět i u jednotlivých příspěvků a informací zvlášť).

Komunikace na Facebooku může zjednodušeně řečeno probíhat pomocí tzv. chatu (diskuze), pomocí zpráv (možnost posílat si zprávy s jediným uživatelem či s určitým okruhem uživatelů) nebo prostřednictvím profilové (osobní) stránky každého uživatele, na kterou může umisťovat příspěvky sám uživatel, ale i ostatní uživatelé, pokud to individuální nastavení uživatele umožňuje. Dle uživatelem zvoleného nastavení soukromí může být obsah profilové stránky uživatele zpřístupněn jen jeho přátelům, vybraným okruhům - skupinám přátel, všem osobám registrovaným k síti Facebook nebo i osobám neregistrovaným do sítě Facebook, ale využívajícím internet (viz www.facebook.com).

Uživatel sociální sítě Facebook však má možnost učinit svůj profil také zcela veřejným, a tedy přístupným všem uživatelům sociální sítě Facebook, případně i všem uživatelům sítě internet. Tato možnost je hojně využívána např. politickými stranami, zájmovými skupinami, umělci, poskytovateli služeb, obchodníky a dalšími, jejichž cílem je prezentovat se prostřednictvím sociální sítě Facebooku co nejširšímu počtu uživatelů internetu. Toto nastavení ale volí i část ,běžných' uživatelů."

Ad) B - Povinnost loajality a (ne)oprávněná kritika

Zaměstnanci často argumentují, že mají svobodu projevu a mohou si tak říkat, a tedy kritizovat co chtějí a kdy chtějí. Je však důležité si uvědomit, že svoboda projevu daná nám čl. 17 Listiny základních práv a svobod1)má určité limity, a to v povinnosti zaměstnance zachovávat vůči zaměstnavateli určitou loajalitu. Ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce2) totiž mimo jiné stanoví, že zaměstnanci "jsou povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele."

Upozornění:

Tato tzv. povinnost loajality přitom není vázána pouze na pracovní dobu zaměstnance či na jeho pracoviště, ale platí 24 hodin denně a 7 dní v týdnu, a to kdekoliv.

Klasickým porušením povinnosti loajality je pochopitelně vyhrožování zaměstnavateli. K této otázce se v nedávné době výslovně vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozsudku, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018, ze dne 14. 8. 2018. Zaměstnanec má dle Nejvyššího soudu naprosté právo svému zaměstnavateli vyhrožovat soudním sporem ohledně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, nesmí být totiž postihován za to, že se zákonným způsobem hodlá domáhat svých práv. V projednávaném případě však Nejvyšší soud rozhodl, že zaměstnanec, který navrch vyhrožoval svému zaměstnavateli odebráním dotací, tímto chováním porušil svoji povinnost loajality. Následné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem tak bylo učiněno zcela platně. Do této přísnější kategorie by spadala i výhrůžka námi uváděného fiktivního zaměstnance, který slibuje, že se vynasnaží, aby si zaměstnavatelovy výrobky od této chvíle koupilo co nejméně lidí.

Povinnost loajality však tímto pochopitelně nekončí. Podle rozsudku Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 4428/2007, ze dne 13. 11. 2008, má zaměstnanec výslovnou povinnost, aby "celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální". Nemusí se přitom vůbec dopustit porušení jiných právních předpisů. Nejvyšší soud se v tomto rozsudku zabýval případem kastelánky, která poskytla regionálnímu časopisu rozhovor, ve kterém kritizovala způsob organizace nočních prohlídek ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel s ní následně rozvázal pracovní poměr, na což zaměstnankyně reagovala žalobou na neplatnost výpovědi z pracovního poměru. Nejvyšší soud však považoval výpověď za platnou, kdy byl toho názoru, že kastelánka jednala v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, který byl v důsledku uveřejněné neoprávněné kritiky na svůj účet mediálně poškozen. (Pozn. red.: Podrobněji viz též Mgr. Bc. Michal Peškar, JUDr. Nataša Randlová, Ph.D. Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná? Práce a mzda. 2016, 5, s. 23-27.)

Je-li položena otázka, co vlastně zaměstnanci mohou a co nemohou kritizovat, vyvstává další otázka, kdy je kritika oprávněná, a kdy naopak ochrany nepožívá. Kritéria oprávněné kritiky jsou následující:

  • kritika musí být postavena na pravdivých podkladech, tj. musí být věcná a konkrétní;
  • kritika musí být přiměřená co do obsahu, formy i místa, tj. nesmí vybočovat z mezí nutných k dosažení sledovaného (a zároveň právem uznaného) cíle.

První kritérium v nedávném rozsudku, sp. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017, jednoznačně definoval Nejvyšší soud. Redaktor televizního zpravodajství TV Barrandov přirovnal v internetovém článku vnitřní poměry u svého zaměstnavatele k totalitě. Uvedl, že vedení požaduje předem posílat plán reportáží, aby mohlo následně rozhodnout, které budou publikované. Tvrzení zaměstnance o cenzuře, resp. o nepřípustném zasahování vedení do zpravodajství, se však neprokázalo a Nejvyšší soud proto zhodnotil kritiku ze strany redaktora jako neoprávněnou: "Nejsou-li skutková tvrzení, resp. podklady pro hodnotící úsudek, pravdivé a jsou-li difamující, nelze kritiku považovat za přípustnou. Při posouzení toho, zda se jedná o přípustnou (oprávněnou) kritiku, je vždy třeba přihlížet ke konkrétním okolnostem daného případu. Jestliže kritika v konkrétním případě vybočí z mezí její přípustnosti, není namístě upřednostňovat právo na svobodný projev před právem na ochranu dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby."

Ad C) - Vulgarismy

Nejvyšší soud se ve výše uvedené pasáži vyjádřil i k druhému kritériu, tj. k otázce přiměřenosti kritiky vzhledem k jejímu cíli a zejména k okolnostem, za kterých byla pronesena. Klasickým příkladem jsou vulgarismy. Pejorativní či vulgární výrazy, které vybočují z mezí obecně uznávaných pravidel slušnosti, většinou zaměstnanci v případném sporu pouze přitíží, je proto lepší se jim vyhýbat. Toto doporučení však neplatí bezvýhradně, dle usnesení Ústavního soudu, sp. zn. II. ÚS 180/16, ze dne 17. 2. 2016, je vše "třeba vždy posoudit ve světle věci jako celku, včetně znění výroků, které jsou stěžovateli vytýkány, a v kontextu, v němž je pronesl, stejně jako je třeba vzít do úvahy závažnost možné újmy zaměstnavatele, pohnutky zaměstnance či povahu a přísnost uložené sankce."

Ústavní soud se v citovaném usnesení postavil na stranu zaměstnance, který mezi čtyřma očima vynadal svému nadřízenému do "noshleda" a "análního skialpinisty", za což s ním byl okamžitě zrušen pracovní poměr. Ústavní soud zdůraznil, že se jednalo o neveřejný konflikt, jehož způsobilost přivodit újmu zaměstnavateli byla poměrně nízká. Porušení povinnosti tedy nedosahovalo takové intenzity, aby bylo možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru. V případě Facebooku by této situaci pravděpodobně odpovídalo zaslání soukromé zprávy řediteli. (Pozn. red.: Podrobněji viz též Mgr. Bc. Michal Peškar, JUDr. Nataša Randlová, Ph.D. Jaká kritika nejenom zaměstnavatele je (ne)oprávněná? Práce a mzda. 2016, 5, s. 23-27.)

K podobnému názoru dospěl i Nejvyšší soud ve svém rozsudku, sp. zn. 21 Cdo 2134/2003, ze dne 4. 3. 2004. V uvedeném případě vynadal krmič vepřů svému řediteli do "gaunera a tuneláře", za což mu byl okamžitým zrušením skončen pracovní poměr. Nejvyšší soud se zde ztotožnil s názorem odvolacího soudu, podle kterého existující vztah mezi zaměstnancem a ředitelem (léta se znali a tykali si) "stupeň hrubosti a neúcty obsažených v označení gauner a tunelář, vyřčeném navíc v rozrušení, poněkud oslabuje". Dovolací soud rovněž souhlasil s tím, že pracovní zařazení krmiče vepřů hrubost vyřčených výrazů "staví do jiného světla, než kdyby je vyslovil například technicko-hospodářský pracovník s vyšším stupněm vzdělání". V neposlední řadě přihlédl k tomu, že "slovnímu výpadu žalobce vůči řediteli nebyl nikdo přítomen, a proto nemohla tato situace bezprostředně podrývat jeho autoritu vůči dalším zaměstnancům."

Ad D) - Byl by zde důvod ke skončení pracovního poměru?

V případě zveřejňování příspěvků na sociálních sítích je tak do budoucna třeba mít na paměti veškeré limity, na které poukazuje vybraná judikatura.

V našem fiktivním případě by se s vysokou pravděpodobností jednalo porušení loajality zaměstnance, které by mohlo vyústit ve skončení pracovního poměru. Zaměstnavateli by přitom hrál do karet široký okruh čtenářů příspěvku a komentáře, způsobilost příspěvku poškodit dobrou pověst zaměstnavatele, přehnaná až vulgární forma kritiky, neschopnost zaměstnance prokázat, že se jedná o pravdivé tvrzení, i závěrečná výhrůžka.

Jinak řečeno, kritika zaměstnavatele nesmí být v ideálním případě:

  • nepravdivá a nepodložená,
  • nekonkrétní,
  • přehnaná či vulgární,
  • veřejná (tedy vedená snahou poškodit dobrou pověst zaměstnavatele).

Chce-li si tedy zaměstnanec mermomocí zanadávat na svého zaměstnavatele, bude bezpečnější, aby tak činil v soukromí, tedy mezi čtyřma očima. Sociální sítě nejsou dobrým místem, kde by měl své emoce a frustrace veřejně ventilovat.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • usnesení č. 2/1993 o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky

Související dokumenty

Související pracovní situace

Doba pojištění (příspěvková, povinná)
Doba pojištění (příspěvková, dobrovolná)
Náhradní doba důchodového pojištění, vyloučená doba
Odchod do starobního důchodu
Odchod do „předčasného“ starobního důchodu
Odchod do invalidního důchodu
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství
Ošetřovné
Určení daňové rezidence dle SZDZ
Závislá činnost a SZDZ
Prohlášení poplatníka k uplatnění měsíčních slev na dani
Sleva na poplatníka a sleva na manželku (manžela)
Výpočet mzdy
Délka pracovní doby (obecně)
Nařízení práce přesčas
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Noční práce vs. práce v noci
Omezení práce přesčas a možnost zákazu inspekcí práce
Práce přesčas při kontu pracovní doby
Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby

Související články

Příčiny, prevence a řešení konfliktů v práci
Zásady úspěšné řídicí komunikace
Jak poznat, komu nevěřit
Příčiny, prevence a řešení konfliktů v práci
Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
Stres na pracovišti a stres management v pracovním prostředí
Zásady úspěšné řídicí komunikace
Stanovení cíle práce jako motivačního nástroje zaměstnanců
Příčiny a důsledky demotivace zaměstnanců
Vlastní systém hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Compliance program jako nezbytný pomocník společnosti
Jak vytvořit a uplatňovat etický kodex organizace
Informování a projednání u zaměstnavatelů
Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Motivace zaměstnanců
Uplatňování pracovní motivace ovlivňující výkon a kvalitu práce zaměstnanců
Motivovat znamená získávat důvěru
Motivace pracovníků a její individuální rozdíly
Motivační nástroje vedoucího
Nejčastější podoby škodlivé komunikace uvnitř i navenek organizace
Zvládají personalisté kompetence budoucího období?
Práce a řízení v multikulturním prostředí

Související otázky a odpovědi

Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Odmítnutí pracovního úkolu
Diskriminace v odměňování
Jmenování na dobu určitou
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Externí vedoucí pracovník
Skartace a archivace z hlediska GDPR
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Kamerový systém na pracovišti a GDPR
Uchování kopií dokladů
Teambuilding
Archivace docházky
Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Příspěvek zaměstnavatele na dioptrická skla
Forma předání ELDP zaměstnanci
Stálý byt a přechodné ubytování cizinců

Související předpisy

2/1993 Sb. o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky
262/2006 Sb., zákoník práce

Související judikáty

K právu na ochranu záznamů uchovávaných v soukromí a k použitelnosti záznamů ze sociální sítě Facebook za účelem uložení pořádkové pokuty orgány činnými v trestním řízení
Dokazování, Okamžité zrušení pracovního poměru, Ochrana osobnosti
Posouzení porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
Porušení pracovní kázně