Homeworking a BOZP

Flexibilní formy práce a zaměstnávání byly a jsou prosazovány zejména v souvislosti se skloubením pracovního a rodinného života. Flexibilních forem práce je celá řada, od práce na kratší (částečný) úvazek, pružné pracovní doby, nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a konta pracovní doby až k homeworkingu, teleworkingu a home office.

Historicky první flexibilní formou práce byla práce z domova neboli homeworking. Tu poměrně přesně upravoval již starý zákoník práce z roku 1965, protože byla již v té době u nás častá v určitých odvětvích (jako např. textilní průmysl nebo průmysl skla a bižuterie) a využívaly ji především ženy pečující o malé děti nebo o osoby blízké.

Teleworking se do Evropy rozšířil z USA a souvisí s rozšířením a masovým využíváním informačních technologií, v České republice až po r. 1990.

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova a v České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii nebo doma šili jednoduché části oblečení. V Západní Evropě se pojem homeworking historicky používal pro práci živnostníků a malých firem, které pracují „z domova“. V současné době tento pojem do jisté míry v podvědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců (ale i veřejnosti) splývá s pojmem teleworking, neboť pracovat z domova většinou znamená pracovat na počítači, a to mohou i zaměstnanci středních a velkých firem.

Teleworking je též anglický výraz a přeloženo do češtiny znamená „práce na dálku“. V literatuře se někdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadě se tím rozumí využívání IT systémů zaměstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zaměstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zaměstnanec tráví čas mezi schůzkami s klienty. Teleworking je tak dnes speciální formou homeworkingu.

Od pojmu homeworking a teleworking pak musíme důsledně odlišovat pojem home office. Home office má v angličtině dva významy. První je zkratkou pro anglické označení segmentu drobných firem – SoHo (Small Office Home Office), kde ono Home Office vyjadřuje, že dotyčný živnostník nebo malá firma vykonává svoji podnikatelskou činnost z domova. V našem prostředí se výraz home office využívá pro pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova.

V nyní platném zákoníku práce je v ustanovení § 317 ZP zakotvena právní úprava pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale na dohodnutých místech. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zaměstnance, ale rozšiřuje možnosti zaměstnavatele dohodnout místo výkonu práce zaměstnance nejen doma v jeho bytě či domě, ale i na jiném místě, popř. jiných místech.

Ustanovení § 317 ZP pouze stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že:

  • na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  • při důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
  • zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Lze tedy konstatovat, že se jedná o úpravu v zásadě shodnou s úpravou pracovní doby domáckých zaměstnanců podle zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Největším rozdílem od předchozí právní úpravy je, že již tedy není definičním znakem, že by se mělo jednat o zaměstnance pracující převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.

V našem dalším pojednání se zaměříme na homeworking a teleworking z pohledu BOZP.

Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu

Hlavní charakteristikou pracovněprávního vztahu se zaměstnance vykonávajícím práci mimo pracoviště zaměstnavatele je, že vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele. Tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele a nejsou v bezprostředním kontaktu se svým nadřízeným vedoucím zaměstnancem a nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem. Jedná se tak o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od zaměstnavatele i zaměstnance větší míru důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu v smlouvě (zpravidla inominátní), kterou se upravují podmínky práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Kolektivní smlouva se k tomuto účelu zjevně nehodí, pokud zaměstnavatel nezavádí homeworking pro převažující většinu zaměstnanců.

Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo, příp. normy spotřeby práce, smluvně zabezpečit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin a okolností pracovního úrazu, vyřešit kontrolní oprávnění odborové organizace apod.) a především upravit místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce.

Zaměstnanec by měl naopak trvat na přesném vymezení množství práce, kterou mu bude zaměstnavatel oprávněn přidělovat. Zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele totiž, není-li výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mzda (plat) či náhradní volno za práci přesčas ani náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. V případě, že zaměstnanec bude používat k plnění pracovních úkolů vlastní nástroje, zařízení nebo jiné podobné předměty, bude nutno upravit výši a podmínky poskytování náhrady za opotřebování těchto předmětů. Pokud budou zaměstnanci poskytnuty nástroje či ochranné pracovní pomůcky zaměstnavatele, pak je vhodné upravit režim kontroly jejich stavu, případně úpravu povinností vrátit je předčasně.

Dále by mělo být sjednáno, zda zaměstnanec může/nemůže při výkonu práce pro zaměstnavatele použít vlastní nářadí, zařízení nebo jiné předměty a jaká náhrada mu za to náleží. V tomto směru se musí zaměstnavatel řídit ustanovením § 190 ZP o náhradě za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Zaměstnavatel při stanovení paušální náhrady za opotřebení musí zohlednit i daňové předpisy. Jde-li o paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak byly odepisovány (např. kancelářský nábytek), uzná se jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech odpisování.

Teleworking a právo zemí Evropských společenství

Právo zemí Evropských společenství věnuje teleworkingu velkou pozornost. Evropští sociální partneři – Evropská odborová konfederace (EOK) na straně odborů a Konfederace evropského podnikání (BUSINESSEUROPE, dříve UNICE), Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků (UAEMPE) a Evropské centrum podniků veřejného sektoru (CEEP) na straně zaměstnavatelů mezi sebou uzavírají dohody a další dokumenty. Tyto dohody se v praxi označují jako rámcové dohody a lze je členit do dvou typů:

  • Rámcové dohody schválené Radou EU.
  • Rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými organizacemi.

Na rozdíl od Rámcových dohod schválených Radou EU jsou Rámcové dohody evropských sociálních partnerů realizované jejich členskými organizacemi. Zatím byly vydány také tři a jedná se o následující:

  • Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) přijatá 16. července 2002.
  • Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací přijatá 8. října 2004.
  • Autonomní rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o obtěžování a násilí na pracovišti přijatá 22. března 2005.

Ve většině evropských zemí je pak zvykem, že tyto dohody jsou zapracovány do kolektivních smluv (v Německu např. do kolektivních dohod) a že se realizují přímo, tedy na základě dohody sociálních partnerů, dohody zaměstnavatelů a odborů, jako zástupců zaměstnanců, a že k jejich uvedení v život již není třeba vnitrostátního zákonodárství.

Pro naše pojednání o homeworkingu a teleworkingu je důležitá Rámcová dohoda o práci na dálku (telework), která byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně zaměstnanců.

Zajímavý je hned článek 1 nazvaný „Všeobecné úvahy“, který je vlastně preambulí celé dohody. Zdůrazňuje se v něm, že sociální partneři považují práci na dálku za cestu pro zaměstnavatele a pro organizace ve veřejných službách k modernizaci organizace práce a pro zaměstnance za cestu ke slaďování pracovního a rodinného života, která jim dává větší autonomii při plnění jejich úkolů. Dále se připomíná, že chce-li Evropa co nejvíce získat z informační společnosti, musí tuto novou formu organizace práce podněcovat, neboť pouze tehdy, když půjde flexibilita a ochrana ruku v ruce, zvýší se kvalita práce, a nakonec se zvýší i šance pro zdravotně postižené zaměstnance na pracovním trhu. Hned úvodem se také důrazně připomíná, že implementace této dohody nezakládá platný důvod pro snížení všeobecné ochrany poskytované zaměstnancům, kteří budou pracovat jako teleworkeři.

V článku 2 nazvaný „Definice a rozsah“ se definuje pojem „práce na dálku“ takto „Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.“ a zároveň se definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako každá osoba provádějící práci na dálku ve smyslu definice tohoto pojmu.

Náš právní řád tyto definice zatím nepřevzal a upravuje práci mimo pracoviště obecně s tím, že se nemusí jednat „pouze“ o práci na počítači, která se uskutečňuje dálkovým přenosem, ale že se může jednat o jiné rozličné práce (zejména ruční) vykonávané doma nebo podomácku.

Novela zákoníku práce z roku 2016 se snažila ustanovení § 317 ZP rozšířit o další zásady z této Rámcové dohody, nicméně – jak je známo – novela přijata nebyla. Musíme si proto v praxi vystačit pouze se stručným ustanovením § 317 ZP a vycházet z toho, že vše, co zákoník práce neupravuje, se musí v praxi dohodnout mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a mělo by být dohodnuto v souladu s uvedenou Rámcovou dohodou.

Vybavení pracoviště

I když – jak jsme si uvedli výše – Rámcová dohoda není pro nás závazná je z hlediska zajištění BOZP zaměstnanců, kteří pracují mimo pracoviště zaměstnavatele důležitý článek 7 Rámcové dohody nazvaný „Vybavení (zařízení)“. Naši zaměstnavatelé by se jím měli přinejmenším řídit. Článek pojednává o tom, že veškeré otázky týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuty před zahájením teleworkingu. Především se zde zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí být vždy odpovědný za poskytnutí, instalaci a údržbu zařízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepoužívá svoje vlastní vybavení. V případě pravidelného teleworkingu musí zaměstnavatel hradit teleworkerovi náklady spojené s prací, především náklady na přenos dat a musí zaměstnanci poskytovat také technickou podporu. Zaměstnavatel také nese odpovědnost za ztrátu a poškození vybavení a dat používaných teleworkerem. Teleworker ale naopak se musí o svěřené zařízení dobře starat a nesmí shromažďovat či rozšiřovat materiály prostřednictvím internetu jinak, než je dohodnuto se zaměstnavatelem.

Z toho vyplývá, že předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového spojení, telefonu, včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Je obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným zneužitím, neboť on se nevyjadřuji, nejsem v tomto směru odborník. To vše si musí zajistit a stanovit zaměstnavatel, protože pro něj koná zaměstnanec práci.

Je v příkrém rozporu s uvedeným článkem směrnice, když zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, stanoví v § 22a, že „Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel. Jde-li o výkon jiné práce, vykonává pedagogický pracovník sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí. Náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele podle věty první, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník.“.

Výkon práce na místě, které si určí sám pedagogický pracovník je v podstatě homeworking. Nicméně zaměstnavatel se nemůže zbavit své odpovědnosti za zaměstnance, stejně tak jako po celou pracovní dobu (i v době výkonu práce doma či na jiném místě zvoleném zaměstnancem) odpovídá za jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci, tak musí nést náklady spojené s výkonem práce.

Otázku náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zákoník práce také řeší. Zatím tuto otázku zákonodárce ponechává na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Ustanovení § 190 ZP je však značně kusé, a to v praxi vede k tomu, že zaměstnavatelé při sjednávání teleworkingu a homeworkingu se zaměstnanci na tuto svoji povinnost často zapomínají nebo se dokonce tváří, že homeworking (teleworking) je pro zaměstnance benefit a že tedy část nákladů si musí nést ze svého. Je pak otázkou, zdali – právě s ohledem na zavádění nových flexibilních forem práce (a teleworkingu zejména) by neměl být předmětný § 190 ZP rozšířen a precizován.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Další článek 8 Rámcové dohody nazvaný „Bezpečnost práce a ochrana zdraví (BOZP)“ stanoví, že pro teleworkera musí být zajištěna BOZP v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS ze 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a národní legislativou. Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel musí informovat teleworkera o všech opatřeních, která provádí v oblasti BOZP a že teleworker musí všechny předpisy z oblasti BOZP řádně dodržovat. V té souvislosti se připomíná, že zaměstnavatel, zástupci zaměstnanců nebo příslušné orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za účelem ověření dodržování předpisů BOZP přístup na pracoviště teleworkera. Tento přístup podléhá předchozímu oznámení a souhlasu teleworkera.

S tím samozřejmě souvisí řádné poučení a proškolení zaměstnance, to je předpokladem správného fungování teleworkingu. Teleworker musí být řádně proškolen zejména z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V tomto článku se sice ze všech směrnic z oblasti BOZP cituje pouze rámcová směrnice 89/391/EHS, ale pro teleworkera je nejdůležitější směrnice Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na práci se zobrazovacími jednotkami. V naší legislativě je transponována z převážné části do nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, neboť zde jsou stanoveny požadavky na pracoviště se zobrazovací jednotkou a zdravotní rizika práce na zařízeních se zobrazovacími jednotkami a opatření k ochraně zdraví. Nakonec i školení BOZP je možno provést e learningovou formou, nemusí kvůli němu zaměstnanec docházet na pracoviště zaměstnavatele.

Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci prováděné formou homeworkingu (teleworkingu) v praxi do jisté míry naráží na otázku ochrany a nedotknutelnosti soukromí. To je sice pravda, ale homeworking (teleworking) je založen na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance a v této dohodě je třeba sjednat všechno – i např. to, že zaměstnanec umožní zaměstnavateli (pověřenému zaměstnanci zaměstnavatele) přístup do bytu za účelem kontroly, že pracoviště je prostorově a konstrukčně uspořádáno a vybaveno tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště, stanovených obecně závaznými předpisy BOZP.

V té souvislosti je třeba také uvést, že se zaměstnavatelé v souvislosti se zaváděním homeworkingu nebo teleworkingu nemusí bát vzniku pracovních úrazů. I zde je primárním požadavkem dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem, že v případě vzniku pracovního úrazu umožní zaměstnanec zaměstnavateli přístup na pracoviště, aby mohl řádně vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu. Nic víc pak není potřeba a případný pracovní úraz se vyšetří stejně jako by se vyšetřil např. pracovní úraz, který se stal na pracovišti zaměstnavatele v pozdních odpoledních nebo večerních hodinách, kdy zde byl přítomen sám zaměstnanec.

V praxi se pracovní úrazy při homeworkingu vyskytují minimálně a nejsou popsány v judikatuře.

Klady homeworkingu pro zaměstnance

Hlavní výhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnance je zajisté úspora času., kterou zaměstnanec stráví cestou na pracoviště a z pracoviště. Pro řadu zaměstnanců (zejména dojíždějících z větších vzdáleností) je toto velkým plus. Zaměstnanec tak tráví v práci povinnou stanovenou pracovní dobu (případně sjednanou kratší pracovní dobu), samozřejmě včetně povinných přestávek, ale nemusí přemýšlet o tom, jestli stihne vyzvednout dítě ze školky nebo jestli autobus bude mít zpoždění.

Druhou výhodou je pak úspora nákladů na cestu do práce a z práce. Vzhledem k tomu, že řada zaměstnanců jezdí za prací poměrně daleko, jsou náklady na dopravu často vysoké. Nelze také opomenout, že často zaměstnanci ani nemají vhodné dopravní spojení do zaměstnání a že musí volit cestu osobním automobilem. Pak náklady na pohonné hmoty a amortizaci vozu zajisté nejsou malé.

V té souvislosti nelze ani opomenout, že zaměstnanec, který nemusí denně před zahájením práce zažívat „stres v koloně na silnici“ přistupuje k výkonu své práce mnohem klidně a spokojeněji, není zde riziko úrazu při dopravní nehodě.

Další výhodou homeworkingu (teleworkingu) bezesporu je, že jde o flexibilní formu práce a zaměstnanec si může plánovat svoji pracovní dobu sám. Zaměstnavatelé samozřejmě mohou v dohodě se zaměstnancem stanovit podmínky – např. kdy bude zaměstnanec dostupný na telefonu svému nadřízenému, kdy se bude prostřednictvím internetu pořádat formou videokonference porada všech zaměstnanců pracujících mimo pracoviště zaměstnavatele apod. Podle poznatků praxe však ve většině případů tak zaměstnavatelé nečiní a zaměstnanci považují za významný benefit, že si mohou sami rozvrhnout pracovní dobu a sami si sladit pracovní a rodinný život podle svých potřeb.

S tím souvisí i výhoda, jejíž význam je často v médiích nadhodnocován. Jde o možnost starat se při homeworkingu (teleworkingu) o děti. Ano samozřejmě, toto bylo prvním důvodem pro zavádění homeworkingu vůbec – i ženy pečující o děti, které nemohly z různých důvodů pravidelně docházet do zaměstnání, si chtěly přivydělat. Ovšem tato výhoda má i svoji obrácenou stranu mince. Homeworking (teleworking) je výkon práce a homeworker (teleworker) musí být zodpovědný zaměstnanec, který ví, že svoji práci odvést musí a nemůže celý den strávit hlídáním nemocného dítěte a následně pracovat tři hodiny v noci.

V literatuře se občas uvádí jako výhoda i možnost zvládnout některé nenáročné domácí práce (jako např. praní prádla v pračce nebo mytí nádobí v myčce) nebo možnost přebírat poštu během dne od doručovatele. Tyto výhody jsou však podle názoru autorky ve srovnání s výše uvedenými čtyřmi výhodami zcela zanedbatelné.

Klady homeworkingu pro zaměstnavatele

Zásadní výhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnavatele je úspora provozních nákladů, zejména nákladů na vybavení kanceláře. Zaměstnavatel tak již nemusí pronajímat kanceláře, které v řadě případů po převážnou část pracovní doby jsou opuštěné, protože zaměstnanci chodí po jednání, konferencích, přednáškách apod. s tím samozřejmě souvisí úspora veškerých nákladů – na vytápění kanceláře, elektrickou energii, zásobování vodou, úklid pracoviště, ostraha pracoviště. V neposlední řadě ušetří pak i např. parkovací místa pro vozidla svých zaměstnanců. Tím, že zaměstnavatel uspoří náklady na vybavení kanceláří samozřejmě, se neříká, že zaměstnavatel zaměstnanci určité náklady není povinen hradit, opak je pravdou. Jak jsme si uvedli výše, zaměstnavatel má povinnost hradit zaměstnanci náklady za opotřebení vlastních nástrojů, přístrojů apod., tyto náklady jsou ovšem nepochybně minimální proti celkovým nákladům, které by zaměstnavatel musel vynaložit.

Za druhou výhodu homeworkingu (teleworkingu) je třeba označit spokojené zaměstnance. V praxi všeobecně zaměstnanci homeworking (teleworking) považují za velkou výhodu a když nemohou dosáhnout dohody o převažujícím homeworkingu tak alespoň žádají po zaměstnavateli občas povolení home office.

Zaměstnavatelé uvádí jako další výhodu i nárůst produktivity práce a odůvodňují to tím, že zaměstnanci (zejména pracující ve větších kanceláří) hodně času stráví vzájemnou komunikací a práce z domova jim toto neumožňuje, což se projevuje ve zvýšení samotné produktivity práce.

Další výhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnavatele je, že často jsou tito zaměstnanci ochotni pracovat i přesčas, protože si uvědomují, že ušetřili tím, že nemusí cestovat do práce a z práce. Takto ušetřenou dobu jsou pak ochotni přeměnit v práci přesčas, kterou jim zaměstnavatel pochopitelně ocení.

Zaměstnavatelé také uvádějí, že velkou výhodou zejména teleworkingu je možnost získat levnější pracovní sílu. Je pravdou, že prostřednictvím IT technologií není zaměstnavatel limitován výběrem zaměstnanců v konkrétní lokalitě (např. Praze), ale že může si vybrat lepší a schopnější zaměstnance po celé republice.

Nakonec často zaměstnanci také mívají v praxi na zaměstnavatele enormní požadavky ohledně vybavení IT technikou, některým nevyhovuje myš, jiným klávesnice, dalším monitor. To vše se odstraní, když zaměstnanec souhlasí s tím, že bude používat svůj počítač a své vybavení. Nicméně úvodem uvedené tři hlavní výhody – úspora provozních nákladů, spokojení zaměstnanci a nárůst produktivity práce je možno považovat za nejdůležitější.

Nevýhody homeworkingu pro zaměstnance

Největší nevýhodou homeworkingu (teleworkingu) je pro zaměstnanec náklad na vytvoření pracovního místa. Ne každý zaměstnanec má byt 4+1 a je zřejmé, že celý den a po celý týden po stanovenou týdenní pracovní dobu se na kuchyňském stole s počítačem pracovat nedá. Zaměstnanec musí mít proto, aby mohl pracovat z domova mít vytvořeny určité minimální požadavky, aby měl na svoji práci klid a mohl se soustředit. Samozřejmě, že neopomenutelné je i hledisko bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. O bezpečnostních požadavcích na práci s počítači (zejména ergonomických) jsme pojednali výše.

Druhou možnou nevýhodou je ztráta kontaktu s ostatními spoluzaměstnanci. Homeworking a teleworking nevyhovuje především osamělým zaměstnancům, pro které je život v kolektivu ostatních zaměstnanců důležitý. Proto samozřejmě – jak jsme si uvedli výše – nemůže být žádný zaměstnanec k teleworkingu nucen. Tento způsob organizace práce musí být výsledkem vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Třetí nevýhodou je extrémní náročnost na vlastní disciplínu a odpovědnost zaměstnance. Zaměstnanec si musí být vědom toho, že zaměstnavatel mu natolik důvěřuje a spoléhá na to, že svoji poctivou práci odvede, bez toho, aniž by mu za zásady stál vedoucí a ptal se „Už jsi to zpracoval?“ Několikrát jsme si uvedli, že homeworking (teleworking) je výkon práce, a tak k němu musí přistupovat i zaměstnanci. Na internetu se objevují doporučení, aby zaměstnanci se při práci z domova oblékali jako do práce, že tak je alespoň nebude lákat gauč apod., ale o tom homeworking nebo teleworking vůbec není – je to práce jako každá jiná, a navíc práce vyžadující vyšší míru zodpovědnosti ze strany zaměstnance. Zaměstnanec si musí být vědom toho, že zaměstnavatel mu věří, že si svoji práci odvede včas a kvalitně a nemůže vůbec uvažovat o tom, že polovinu pracovní doby stráví na gauči.

Nakonec lze jako nevýhodu uvést pro některé zaměstnance možnost ztráty kontaktu s ostatními spoluzaměstnanci. Řada zaměstnanců je v práci zvyklá např. při vyřizování stížností apod. některé otázky konzultovat se svými kolegy, to samozřejmě je při práci na dálku mnohem obtížnější. Zaměstnavatelé tento nedostatek eliminují tím, že zaměstnancům poskytují mobilní telefony, přes které mohou komunikovat se svými kolegy.

Nevýhody homeworkingu pro zaměstnavatele

Hlavní nevýhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnavatele je, že vedoucí zaměstnanci jsou zvyklí pravidelně každodenně kontrolovat své podřízení a sledovat, co uplynulý den udělali. Jak jsme uvedli výše, homeworking (teleworking) vyžaduje velkou dávku důvěry zaměstnavatele v zaměstnance a také zavedení nových metod řídících prací ze strany managementu., zejména pokud se týká vlastní kontroly zaměstnanců.

Ze strany vedoucích zaměstnanců může chybět pocit kontroly nad pracovními výkonu podřízených zaměstnanců.

V literatuře se objevují názory, že nevýhodou teleworkingu pro zaměstnavatele je, že jeho zavedení představuje pro zaměstnavatele zvýšené náklady.

Vlastní zavedení tzv. přenosné kanceláře znamená v praxi:

  • příslušně softwarově nebo hardwarově vybavený stolní počítač nebo kvalitní notebook,
  • kvalitní připojení k internetu (uvádí se minimální rychlost 512 kb/s, aby bylo možno přes internet pořádat videokonference přes webovou kameru),
  • přístup na webové stránky zaměstnavatele a komunikaci prostřednictví e-mailové pošty (např. GroupWise),
  • plně vybavený mobilní telefon s připojením na internet a navigaci (tzv. chytrý telefon),
  • vybavení tiskárnou, scannerem, kopírkou, případně faxem či dalšími zařízeními.

Je však třeba vzít v úvahu, že kvalita internetového připojení se rok od roku prudce zlepšuje nejen u zaměstnavatelů, ale zejména i v domácnostech, takže internetové připojení, které zvládne i komunikace přes webovou kameru nebo počítač s aplikací Skype nebo ICQ je běžnou záležitostí. Stejně tak není velkým finančním problémem pořídit zaměstnancům chytré telefony.

Související články