BOZP, homeworking a home office

V souvislosti se situací zapříčiněnou pandemií je doporučováno zaměstnavatelům, aby – pokud to jen trochu umožňují jejich provozní podmínky a organizace práce – zaměstnancům přidělovali práci mimo pracoviště. Práci mimo pracoviště zaměstnavatele řadíme do kategorie tzv. flexibilních forem práce. Flexibilních forem práce je celá řada, řadíme sem práci na kratší (částečný) úvazek, pružné pracovní doby, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby a samozřejmě též homeworking, teleworking a home office.

Historicky první flexibilní formou práce byla práce z domova neboli homeworking. Tu poměrně přesně upravoval již starý zákoník práce z roku 1965, protože byla již v té době u nás častá v určitých odvětvích (jako např. textilní průmysl nebo průmysl skla a bižuterie) a využívaly ji především ženy pečující o malé děti nebo o osoby blízké.

Teleworking se do Evropy rozšířil z USA a souvisí s rozšířením a masovým využíváním informačních technologií, v České republice až po r. 1990.Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. Jak jsem uvedla výše, v České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii nebo doma šili jednoduché části oblečení. V Západní Evropě se pojem homeworking historicky používal pro práci živnostníků a malých firem, které pracují „z domova“. V současné době tento pojem do jisté míry v podvědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců (ale i veřejnosti) splývá s pojmem teleworking, neboť pracovat z domova většinou znamená pracovat na počítači, a to mohou i zaměstnanci středních a velkých firem.

Teleworking je též anglický výraz a přeloženo do češtiny znamená „práce na dálku“. V literatuře se někdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadě se tím rozumí využívání IT systémů zaměstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zaměstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zaměstnanec tráví čas mezi schůzkami s klienty. Homeworking je tak dnes speciální formou teleworkingu.

Od pojmu homeworking a teleworking pak musíme důsledně odlišovat pojem home office. Home office má v angličtině dva významy. První je zkratkou pro anglické označení segmentu drobných firem – SoHo (Small Office Home Office), kde ono Home Office vyjadřuje, že dotyčný živnostník nebo malá firma vykonává svoji podnikatelskou činnost z domova. V našem prostředí se výraz home office využívá pro pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova.

Právní úprava těchto forem práce v zákoníku práce je velmi stručná, můžeme říci kusá, takže zaměstnavatelům ani nedává návod, jak postupovat v zajištění BOZP těchto zaměstnanců. V r. 2016 byl zpracován návrh novely zákoníku práce, který obsahoval i zpřesnění právní úpravy homeworkingu a teleworkingu.

Vzhledem k tomu, že předmětné ustanovení zákoníku práce připouští výkon práce zaměstnancem mimo pracoviště zaměstnavatele, a to na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance při respektování zákonných podmínek, bylo zejména navrhováno stanovit, že zaměstnavatel je povinen hradit náklady související s prací konanou mimo pracoviště zaměstnavatele, přijmout opatření zabraňující izolaci zaměstnance a zajistit, aby zaměstnanec pracující mimo pracoviště zaměstnavatele nebyl znevýhodněn v porovnání se srovnatelnými zaměstnanci, kteří vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. V případě práce na dálku bylo navrhováno zaměstnavateli uložit povinnosti týkající se zejména zajištění BOZP, instalace a udržování technického a programového vybavení potřebného pro výkon práce, zajištění ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem a informování zaměstnance o všech omezeních použití technického vybavení.

Tuto novelu zákoníku práce však Poslanecká sněmovna neprojednala a do poslední novely zákoníku práce (zákona č. 285/2020 Sb.) tato nová úprava homeworkingu a teleworkingu zařazena nebyla. V praxi proto musíme vycházet i nadále ze stručného ustanovení § 317 ZP. V našem článku se proto zaměříme na otázku zajištění BOZP zaměstnanců pracujících mimo pracoviště zaměstnavatele.

Homeworking – platná právní úprava

V nyní platném zákoníku práce je právní úprava pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale na dohodnutých místech, zakotvena v jediném ustanovení § 317 ZP. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zaměstnance, ale rozšiřuje možnosti zaměstnavatele dohodnout místo výkonu práce zaměstnance nejen doma v jeho bytě či domě, ale i na jiném místě, popř. jiných místech.

Předmětné ustanovení stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

  • se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  • při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
  • mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Lze tedy konstatovat, že se jedná o úpravu v zásadě shodnou s úpravou pracovní doby domáckých zaměstnanců podle zákoníku práce č. 65/1965 Sb. až na tři malé odchylky.

První změnou je, že se zde nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, že nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. To je liberální právní úprava.

Druhou změnou je, že na tohoto zaměstnance se nevztahuje kromě právní úpravy prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, tedy nevztahuje se na něj celé ustanovení § 207 ZP, o překážkách na straně zaměstnavatele.

Třetí změnou nakonec je, že při důležité osobní překážce v práci – dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle ustanovení § 192 ZP přísluší. Tato změna je logická, zaměstnanec musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti stejně, jako tomu bylo dosud. Při ostatních důležitých osobních překážkách platí stejná zásada, jako platila v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. – náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, nestanoví-li prováděcí předpis jinak.

V ostatním právní úprava zůstává stejná. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy již tedy není definičním znakem, že by se mělo jednat o zaměstnance pracující převážně doma. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto.

Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu

Hlavní charakteristikou pracovněprávního vztahu zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele je, že vylučuje soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele. Tito zaměstnanci totiž nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele a nejsou v bezprostředním kontaktu se svým nadřízeným vedoucím zaměstnancem a nemají rozvrženou pracovní dobu zaměstnavatelem. Jedná se tak o pracovněprávní vztah, který vyžaduje od zaměstnavatele i zaměstnance větší míru důvěry vůči sobě navzájem, popřípadě podrobnější úpravu ve smlouvě (zpravidla inominátní), kterou se upravují podmínky práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

Zaměstnavatel by měl proto předem stanovit vhodné pracovní postupy, pracovní tempo, příp. normy spotřeby práce, smluvně zabezpečit dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. upravit dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, zavázat ho k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, ujednat pravidelné prohlídky místa, kde bude práce konána, smluvně zabezpečit přístup na místo výkonu práce v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin a okolností pracovního úrazu, vyřešit kontrolní oprávnění odborové organizace apod.) a především upravit místo, čas a způsob předávání výsledků práce, jakož i způsob následného provedení kontroly množství a kvality odvedené práce.

Zaměstnanec by měl naopak trvat na přesném vymezení množství práce, kterou mu bude zaměstnavatel oprávněn přidělovat. Zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele totiž, není-li výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mzda (plat) či náhradní volno za práci přesčas ani náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. V případě, že zaměstnanec bude používat k plnění pracovních úkolů vlastní nástroje, zařízení nebo jiné podobné předměty, bude nutno upravit výši a podmínky poskytování náhrady za opotřebování těchto předmětů. Pokud budou zaměstnanci poskytnuty nástroje či ochranné pracovní pomůcky zaměstnavatele, pak je vhodné upravit režim kontroly jejich stavu, případně úpravu povinností vrátit je předčasně.

Dále by mělo být sjednáno, zda zaměstnanec může, či nemůže při výkonu práce pro zaměstnavatele použít vlastní nářadí, zařízení nebo jiné předměty a jaká náhrada mu za to náleží. V tomto směru se musí zaměstnavatel řídit ustanovením o náhradě za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

Teleworking a právo zemí Evropských společenství

Právo zemí Evropských společenství věnuje teleworkingu velkou pozornost. Z toho důvodu byla také přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně zaměstnanců Rámcová dohoda o práci na dálku (teleworking).

Již v preambuli celé dohody se zdůrazňuje, že sociální partneři považují práci na dálku za cestu pro zaměstnavatele a pro organizace ve veřejných službách k modernizaci organizace práce a pro zaměstnance za cestu ke slaďování pracovního a rodinného života, která jim dává větší autonomii při plnění jejich úkolů. Dále se připomíná, že chce-li Evropa co nejvíce získat z informační společnosti, musí tuto novou formu organizace práce podněcovat, neboť pouze tehdy, když půjde flexibilita a ochrana ruku v ruce, zvýší se kvalita práce, a nakonec se zvýší i šance pro zdravotně postižené zaměstnance na pracovním trhu. Hned úvodem se také důrazně připomíná, že implementace této dohody nezakládá platný důvod pro snížení všeobecné ochrany poskytované zaměstnancům, kteří budou pracovat jako teleworkeři.

Dohoda také definuje pojem „práce na dálku“ takto: „Práce na dálku je formou organizace a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.“ Zároveň definuje i pojem „pracovník na dálku“ („teleworker“) jako každou osobu provádějící práci na dálku.

Náš právní řád tyto definice zatím nepřevzal a upravuje práci mimo pracoviště obecně s tím, že se nemusí jednat „pouze“ o práci na počítači, která se uskutečňuje dálkovým přenosem, ale že se může jednat o jiné rozličné práce (zejména ruční) vykonávané doma nebo podomácku.

Práce se zobrazovacími jednotkami

Pro naše pojednání je asi nejdůležitější článek 6 Rámcové směrnice nazvaný „Ochrana soukromí“, který mimo jiné zdůrazňuje, že systémy používané při práci teleworkera musí být použity v souladu se směrnicí Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních požadavcích na BOZP se zobrazovacími jednotkami. V tomto ohledu není v naší legislativě problém. Transpozici této směrnice totiž provádí nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Práce se zobrazovací jednotkou je dnes podle nařízení vlády o ochraně zdraví při práci zařazena do kategorie prací se zrakovou zátěží.

Směrnice samozřejmě dále ukládá zaměstnavatelům především povinnost provádět analýzu pracovišť, aby zhodnotili bezpečnostní a hygienické podmínky, které pro své zaměstnance vytváří, zejména s ohledem na možná rizika pro zrak, fyzické problémy a problémy duševního stresu. To vše však zapadá plně do kontextu klasické prevence rizik podle ustanovení § 102 ZP. Není proto napříště třeba výslovně stanovit, že hodnocení rizika práce na zařízeních se zobrazovacími jednotkami musí zahrnovat zejména zjištění a vyhodnocení možnosti nepříznivého vlivu této práce na zrak a psychickou zátěž, jakož i možnosti vzniku obtíží pohybového aparátu z nevhodně uspořádaného pracovního místa, a že hodnocení rizika musí dále přihlédnout k tomu, že současné působení jednotlivých faktorů může zvyšovat závažnost výsledného působení, jako tomu bylo ve starém nařízení vlády o ochraně zdraví při práci. Do budoucna bude tedy platit zásada, že když je jednou práce spojená se sledováním monitorů nebo se zobrazovacími jednotkami považována za práci se zrakovou zátěží, tedy za práci rizikovou, je tím pro zaměstnavatele řečeno vše – musí provádět pravidelnou prevenci rizik.

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. stanoví tzv. hygienické požadavky na zobrazovací jednotky, tedy požadavky na obrazovku zobrazovací jednotky, požadavky na klávesnici a požadavky na rozměry a vzhled pracovního stolu. Tyto základní požadavky na zobrazovací jednotky byly ve starém nařízení vlády č. 178/2001 Sb. obsaženy v příloze. Dnes jsou však přeneseny přímo do vlastního textu předpisu, čímž zajisté nabyly na významu.

Vybavení pracoviště

Rámcová dohoda také pojednává o tom, že veškeré otázky týkající se pracovního vybavení teleworkera musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuty před zahájením teleworkingu. Především se zde zdůrazňuje, že zaměstnavatel musí být vždy odpovědný za poskytnutí, instalaci a údržbu zařízení nezbytného pro teleworking, pokud teleworker nepoužívá svoje vlastní vybavení. V případě pravidelného teleworkingu musí zaměstnavatel hradit teleworkerovi náklady spojené s prací, především náklady na přenos dat, a musí zaměstnanci poskytovat také technickou podporu. Zaměstnavatel také nese odpovědnost za ztrátu a poškození vybavení a dat používaných teleworkerem. Teleworker se ale naopak musí o svěřené zařízení dobře starat a nesmí shromažďovat či rozšiřovat materiály prostřednictvím internetu jinak, než je dohodnuto se zaměstnavatelem.

Z toho vyplývá, že předpokladem řádného fungování teleworkingu je zajištění informačních technologií, to znamená odpovídajícího počítače, internetového spojení, telefonu, včetně např. telefonního spojení přes internet. Všechny tyto předpoklady musí být dohodnuty před zahájením teleworkingu. Je obecné pravidlo, že za poskytnutí, instalaci i údržbu zařízení nezbytného pro teleworking je odpovědný zaměstnavatel, nicméně i zde je možná dohoda o tom, že zaměstnanec bude používat vlastní počítač, telefon apod. Zaměstnavatel pak zaměstnanci kompenzuje náklady spojené s provozem tohoto zařízení. Zaměstnavatel si také musí stanovit, jakým způsobem má probíhat zajištění a ochrana dat z počítače i dat přenášených přes internet před případným zneužitím.

Je v příkrém rozporu s uvedeným článkem směrnice, když zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v souvislosti s prací pedagogických pracovníků doma stanoví, že náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník.

Výkon práce na místě, které si určí sám pedagogický pracovník, je v podstatě homeworking. Nicméně zaměstnavatel se nemůže zbavit své odpovědnosti za zaměstnance, stejně tak jako po celou pracovní dobu (i v době výkonu práce doma či na jiném místě zvoleném zaměstnancem) odpovídá za jeho BOZP, tak musí nést náklady spojené s výkonem práce.

Otázku náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zákoník práce také řeší, ale ponechává ji hlavně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Je chybou, když zaměstnavatelé při sjednávání teleworkingu a homeworkingu se zaměstnanci na tuto svoji povinnost často zapomínají nebo se dokonce tváří, že homeworking (teleworking) je pro zaměstnance benefit, a že tedy část nákladů si musí nést ze svého.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Článek 8 Rámcové dohody nazvaný „Bezpečnost práce a ochrana zdraví“ stanoví, že pro teleworkera musí být zajištěna BOZP v souladu se směrnicí Rady 89/391/EHS ze 12. června 1989, o zavádění opatření pro zlepšení BOZP, a národní legislativou. Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel musí informovat teleworkera o všech opatřeních, která provádí v oblasti BOZP, a že teleworker musí všechny předpisy z oblasti BOZP řádně dodržovat. V té souvislosti se připomíná, že zaměstnavatel, zástupci zaměstnanců nebo příslušné orgány mají v souladu s národní legislativou a podmínkami dohodnutými v kolektivních smlouvách za účelem ověření dodržování předpisů BOZP přístup na pracoviště teleworkera. Tento přístup podléhá předchozímu oznámení a souhlasu teleworkera.

S tím samozřejmě souvisí řádné poučení a proškolení zaměstnance, to je předpokladem správného fungování teleworkingu, ale i homeworkingu. Teleworker (homeworker) musí být řádně proškolen zejména v BOZP. Zajištění BOZP prováděné formou homeworkingu (teleworkingu) v praxi do jisté míry naráží na otázku ochrany a nedotknutelnosti soukromí. Nicméně – jak jsme si uvedli výše – homeworking (teleworking) je založen na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance a v této dohodě je třeba sjednat všechno – i např. to, že zaměstnanec umožní zaměstnavateli (pověřenému zaměstnanci zaměstnavatele) přístup do bytu za účelem kontroly, že pracoviště je prostorově a konstrukčně uspořádáno a vybaveno tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště, stanoveným obecně závaznými předpisy BOZP.

V té souvislosti je třeba také uvést, že se zaměstnavatelé v souvislosti se zaváděním homeworkingu nebo teleworkingu nemusí bát vzniku pracovních úrazů. I zde je primárním požadavkem dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem, že v případě vzniku pracovního úrazu umožní zaměstnanec zaměstnavateli přístup na pracoviště, aby mohl řádně vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu. Nic víc pak není potřeba a případný pracovní úraz se vyšetří stejně, jako by se vyšetřil např. pracovní úraz, který se stal na pracovišti zaměstnavatele v pozdních odpoledních nebo večerních hodinách, kdy zde byl přítomen sám zaměstnanec.

Autorka poznamenává z vlastní praxe, že úrazy při práci mimo pracoviště zaměstnavatele jsou velice ojedinělé a že obavy některých zaměstnavatelů ze zvýšeného počtu pracovních úrazů nejsou důvodné.

Klady a zápory homeworkingu pro zaměstnance

V současné době je hlavní výhodou práce mimo pracoviště zaměstnavatele eliminace kontaktů mezi osobami a potenciální nebezpečí rozšíření nákazy způsobené virem covid-19. Další výhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnance je zajisté úspora času, kterou zaměstnanec stráví cestou na pracoviště a z pracoviště. Pro řadu zaměstnanců (zejména dojíždějících z větších vzdáleností) je toto velkým plus. Zaměstnanec tak tráví v práci povinnou stanovenou pracovní dobu (případně sjednanou kratší pracovní dobu), samozřejmě včetně povinných přestávek, ale nemusí přemýšlet o tom, jestli stihne vyzvednout dítě ze školky nebo jestli autobus bude mít zpoždění.

Druhou výhodou je pak úspora nákladů na cestu do práce a z práce. Vzhledem k tomu, že řada zaměstnanců jezdí za prací poměrně daleko, jsou náklady na dopravu často vysoké, zejména když zaměstnanci musí volit cestu do práce vlastním osobním automobilem. V té souvislosti nelze ani opomenout „stres v koloně na silnici“ před zahájením práce.

Další výhodou homeworkingu (teleworkingu) bezesporu je, že jde o flexibilní formu práce a zaměstnanec si může plánovat svoji pracovní dobu sám. Zaměstnavatelé samozřejmě mohou v dohodě se zaměstnancem stanovit podmínky – např. kdy bude zaměstnanec dostupný na telefonu svému nadřízenému, kdy se bude prostřednictvím internetu pořádat formou videokonference porada všech zaměstnanců pracujících mimo pracoviště zaměstnavatele apod. Podle poznatků praxe však ve většině případů tak zaměstnavatelé nečiní a zaměstnanci považují za významný benefit, že si mohou sami rozvrhnout pracovní dobu a sami si sladit pracovní a rodinný život podle svých potřeb.

S tím souvisí i výhoda, že zaměstnanec má možnost starat se při homeworkingu (teleworkingu) o děti. To také bylo prvním důvodem pro zavádění homeworkingu vůbec, když ženy pečující o děti nemohly z různých důvodů pravidelně docházet do zaměstnání. Ovšem tato výhoda má i svoji obrácenou stranu mince. Homeworking (teleworking) je výkon práce a homeworker (teleworker) musí být zodpovědný zaměstnanec, který ví, že svoji práci odvést musí a nemůže celý den strávit hlídáním nemocného dítěte a následně pracovat tři hodiny v noci.

Naopak největší nevýhodou homeworkingu (teleworkingu) je pro zaměstnance náklad na vytvoření pracovního místa. Ne každý zaměstnanec má byt 4+1 a je zřejmé, že celý den a po celý týden po stanovenou týdenní pracovní dobu se na kuchyňském stole s počítačem pracovat nedá. Zaměstnanec musí mít proto, aby mohl pracovat z domova, vytvořeny určité minimální požadavky, aby měl na svoji práci klid a mohl se soustředit. Samozřejmě, že neopomenutelné je i hledisko BOZP. O bezpečnostních požadavcích na práci s počítači (zejména ergonomických) jsme pojednali výše.

Druhou možnou nevýhodou je ztráta kontaktu s ostatními spoluzaměstnanci. Homeworking a teleworking nevyhovuje především osamělým zaměstnancům, pro které je život v kolektivu ostatních zaměstnanců důležitý.

Třetí nevýhodou je extrémní náročnost na vlastní disciplínu a odpovědnost zaměstnance. Zaměstnanec si musí být vědom toho, že zaměstnavatel mu natolik důvěřuje a spoléhá na to, že svoji poctivou práci odvede bez toho, že by mu za zády stál vedoucí a ptal se: „Už jsi to zpracoval?“ Zaměstnanec si musí být vědom toho, že zaměstnavatel mu věří, že si svoji práci odvede včas a kvalitně, a nemůže vůbec uvažovat o tom, že polovinu pracovní doby stráví na gauči.

Klady a zápory homeworkingu pro zaměstnavatele

Zásadní výhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnavatele je úspora provozních nákladů, zejména nákladů na vybavení kanceláře. Zaměstnavatel tak již nemusí pronajímat kanceláře, které jsou v řadě případů po převážnou část pracovní doby opuštěné, protože zaměstnanci chodí po jednáních, konferencích, přednáškách apod. S tím samozřejmě souvisí úspora veškerých nákladů – na vytápění kanceláře, elektrickou energii, zásobování vodou, úklid pracoviště, ostrahu pracoviště. V neposlední řadě ušetří pak i např. parkovací místa pro vozidla svých zaměstnanců. Tím, že zaměstnavatel uspoří náklady na vybavení kanceláří, se samozřejmě neříká, že zaměstnavatel zaměstnanci určité náklady není povinen hradit, opak je pravdou. Jak jsme si uvedli výše, zaměstnavatel má povinnost hradit zaměstnanci náklady za opotřebení vlastních nástrojů, přístrojů apod., tyto náklady jsou ovšem nepochybně minimální proti celkovým nákladům, které by zaměstnavatel musel vynaložit.

Za druhou výhodu homeworkingu (teleworkingu) je třeba označit spokojené zaměstnance. V praxi všeobecně zaměstnanci homeworking (teleworking) považují za velkou výhodu, a když nemohou dosáhnout dohody o převažujícím homeworkingu, tak alespoň žádají po zaměstnavateli občas povolení home office.

Zaměstnavatelé uvádí jako další výhodu i nárůst produktivity práce a odůvodňují to tím, že zaměstnanci (zejména pracující ve větších kancelářích) hodně času stráví vzájemnou komunikací a práce z domova jim toto neumožňuje, což se projevuje ve zvýšení samotné produktivity práce.

Hlavní nevýhodou homeworkingu (teleworkingu) pro zaměstnavatele je, že vedoucí zaměstnanci jsou zvyklí pravidelně každodenně kontrolovat své podřízení a sledovat, co za uplynulý den udělali. Jak jsme uvedli výše, homeworking (teleworking) vyžaduje velkou dávku důvěry zaměstnavatele v zaměstnance a také zavedení nových metod řídících prací ze strany managementu, zejména pokud se týká vlastní kontroly zaměstnanců. Ze strany vedoucích zaměstnanců může chybět pocit kontroly nad pracovním výkonem podřízených.

V literatuře se objevují názory, že nevýhodou teleworkingu pro zaměstnavatele je, že jeho zavedení představuje pro zaměstnavatele zvýšené náklady. Je však třeba vzít v úvahu, že kvalita internetového připojení se rok od roku prudce zlepšuje nejen u zaměstnavatelů, ale zejména i v domácnostech, takže internetové připojení, které zvládne komunikaci v aplikaci Skype, Microsoft Teams, Zoom nebo ICQ i přes webovou kameru, je běžnou záležitostí. Stejně tak není velkým finančním problémem pořídit zaměstnancům chytré telefony.

Zdroje

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

  • zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů

  • nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci

Klíčová slova

Související články