Právní věta
K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít).
(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017)
Předmět sporu
- Platnost výpovědi z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance (za jakých podmínek k ní zaměstnavatel může přistoupit).
Právní úprava
- § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce bez zavinění zaměstnavatele, které spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance.
Skutkový stav (popis případu)
- Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako regionální manažer; protože průběžně neplnil roční plán stanovený zaměstnavatelem, vyzval ho zaměstnavatel, aby do konce září 2014 odstranil neuspokojivé pracovní výsledky, a ve výzvě konkretizoval, v čem má takové odstranění spočívat.
- S vědomím toho, že zaměstnanec nemůže do uvedeného data neuspokojivé pracovní výsledky požadovaným způsobem již odstranit, doručil zaměstnavatel z tohoto důvodu zaměstnanci dne 29. 9. 2014 výpověď z pracovního poměru; tuto výpověď napadl zaměstnanec soudní žalobou pro její neplatnost.
Argumenty zaměstnance
- Výpověď nebyla vedena úmyslem zaměstnavatele postihnout neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, nýbrž rozhodnutím ho nahradit někým jiným, o čemž svědčí i skutečnost, že výpověď byla podána ještě před uplynutím lhůty k nápravě poskytnuté zaměstnanci; zaměstnavatel proto nemohl ani posoudit splnění zadaných úkolů.
- Ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru neexistoval stav, že by zaměstnanec neodstranil své neuspokojivé pracovní výsledky, neboť v daný den ještě neuplynula zaměstnavatelem poskytnutá lhůta k jejich odstranění; rozhodující je stav v době podání výpovědi.
Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)
- Výpověď z pracovního poměru nebyla dána předčasně, neboť ke dni doručení výpovědi (po vyhodnocení obchodního, nikoli kalendářního měsíce) bylo nepochybné, že zaměstnanci se nepodařilo dosáhnout uspokojivých pracovních výsledků podle zadání ve výzvě zaměstnavatele, a bylo zcela nemožné dosud nesplněné požadavky splnit během zbývajících 2 dnů.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
- Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce tím, že dosahuje neuspokojivé pracovní výsledky, může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
- Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti (že zaměstnanec - objektivně vzato - dosahuje bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu); zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.
- Aby byl dán zmíněný výpovědní důvod, nepostačuje bez dalšího samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně má neuspokojivé pracovní výsledky; zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a aby zaměstnanec neupokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoli mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta; písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, přičemž náležitostí tohoto faktického úkonu je stanovení lhůty, ve které má zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky odstranit; délka této lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance; je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřená, nebo není-li stanovena vůbec, je výpověď z pracovního poměru již z tohoto důvodu neplatná.
- Dání výpovědi tedy musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výzvě vyhověl či nikoliv; platným právním jednáním následně může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nedostatky v práci, o nichž se zmiňuje předchozí písemná výzva.
- K naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce dochází v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky v přiměřené lhůtě neodstranil; tento okamžik zpravidla nastává po uplynutí přiměřené lhůty, kterou zaměstnavatel v písemné výzvě zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků stanovil, kdy zaměstnavatel v návaznosti na vytčené nedostatky v práci provedl (mohl provést) vyhodnocení pracovních výsledků zaměstnance.
- Nelze však vyloučit situace, ve kterých s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností bude ještě před uplynutím zaměstnavatelem stanovené (přiměřené) lhůty nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít); v těchto případech je ještě před uplynutím uvedené lhůty zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, a že tedy došlo k naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru; nezbytnou podmínkou naplnění tohoto výpovědního důvodu tedy není, aby zaměstnavatelem stanovená (přiměřená) lhůta k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků také uplynula.
- Není možné souhlasit s argumentací zaměstnance, podle které odvolací soud naplnění použitého výpovědního důvodu neposuzoval podle stavu v době výpovědi; jeho dovolání se proto zamítá.