Představte si zaměstnance, který podává skvělé pracovní výkony, ale současně vystavuje kolegy nebezpečí pracovního úrazu nebo neplní další povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů. Může zaměstnavatel takovému zaměstnanci odepřít roční bonus či jinou odměnu? Nešlo by o zakázaný peněžitý postih? A je možné tomuto zaměstnanci vedle odepření bonusu dát i výpověď, nebo by se jednalo o nepřípustný dvojí postih téhož jednání? Těmto otázkám se mj. věnoval nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025.
Právo zaměstnavatele zohlednit v pohyblivé složce mzdy dodržování pracovních povinností
Zákoník práce ve svém § 109 odst. 2 stanoví, že mzda je „peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci“, nestanoví-li zákon jinak.
Podle § 346b odst. 1 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel „zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá.“
Tento zákaz však nelze zaměňovat s případy, kdy zaměstnanci v důsledku porušování jeho povinností nárok na mzdu vůbec nevznikne. Zaměstnanci, který se bez omluvy nedostaví do práce, se například mzda zcela pochopitelně nevyplácí, protože nekonal práci, a proto na ni nárok nemá. Takový přístup je v praxi v zásadě nesporný.
Zda je možné zaměstnanci nepřiznat bonus z důvodu porušení povinností, se však stalo předmětem sporů, a to mj. právě ve shora citovaném případě.
Co tedy se zaměstnancem, který podává skvělé pracovní výkony, ale poruší povinnosti související s jeho pracovním poměrem?
Podle komentáře k § 346b zákoníku práce[1] nelze v případě porušení povinností zaměstnance jednostranně snížit zaměstnanci samotnou základní mzdu (která mu náleží za výkon práce), lze mu však nepřiznat další složky mzdy (odměny), a to jak nárokové, tak i nenárokové.
Nárokovou se rozumí taková složka mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy, pokud zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky – typicky se jedná o různé odměny, které jsou čistě výsledkem splnění konkrétních, objektivních, měřitelných kritérií. Jakékoli rozhodnutí zaměstnavatele o vyplacení nárokové složky je následně pouhou deklarací, neboť nárok na danou složku mzdy zaměstnanci vzniká již splněním stanovených kritérií uvedených typicky v příslušném vnitřním předpise zaměstnavatele.
Na nenárokovou složku mzdy naopak vzniká zaměstnanci nárok – bez ohledu na splnění dalších stanovených či sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, které závisí jen na úvaze zaměstnavatele. Typicky se jedná o různé mimořádné (zaměstnanci nečekané) odměny či roční bonusy, které nejsou výsledkem jednoduše měřitelných a snadno kvantifikovatelných kritérií.
Podle shora uvedeného komentáře může být důvodem pro nepřiznání složky mzdy u nárokového bonusu i porušení povinností, pokud je dodržování jednou z podmínek vzniku nároku.[2]
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024
Uvedený závěr, tj. že zaměstnanci, který porušil svoje povinnosti, nemusí být vyplacena odměna (pokud je toto pravidlo uvedené v souvisejícím vnitřním předpise, kolektivní či pracovní smlouvě) nedávno potvrdil již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024.
Nejvyšší soud se v tomto rozsudku zabýval případem řidiče, který po zaměstnavateli požadoval pohyblivou složku mzdy závislou na počtu ujetých kilometrů a počtu manipulací při vykládce a nakládce pohonných hmot. Přiznání této pohyblivé složky bylo podmíněno dodržováním pracovních povinností zaměstnance. Zaměstnavatel zaměstnanci odměnu nepřiznal z důvodu porušení několika povinností v tzv. Pracovním manuálu řidiče.
Městský soud v Praze považoval postup zaměstnavatele za nezákonný peněžitý postih, a proto dal za pravdu zaměstnanci a pohyblivou složku mzdy mu přiznal. Nejvyšší soud se však s názorem Městského soudu neztotožnil a dal nakonec za pravdu zaměstnavateli.
Nejvyšší soud konkrétně uvedl, že předpoklady a podmínky pohyblivé složky mzdy se nemusí vázat pouze na množství a kvalitu práce. Zaměstnavatelé totiž mají zpravidla zájem na tom, aby zaměstnanci při výkonu práce dodržovali právní a ostatní předpisy vztahující se k vykonávané práci, zejména předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pokud by nebylo možné při přiznávání odměn a bonusů přihlížet k porušování povinností v daném období, mohli by zaměstnanci záměrně dosahovat vyšších odměn na úkor porušení těchto povinností (v uvedeném případě např. najet více kilometrů na úkor bezpečnosti a dodržení maximální zákonem povolené rychlosti). Zaměstnavatelům proto nelze odepřít možnost dodržení povinností zaměstnance zahrnout do podmínek vyplacení samotné odměny.
Nejvyšší soud v neposlední řadě v uvedeném rozsudku výslovně potvrdil, že nepřiznání odměny zaměstnanci nijak nevylučuje, aby s tímto zaměstnancem zaměstnavatel z téhož důvodu okamžitě zrušil pracovní poměr nebo mu dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
V uvedeném rozsudku lze spatřovat vítězství rozumu nad čistě formálním výkladem § 346b zákoníku práce. Zaměstnavatelům lze nyní doporučit mezi podmínky přiznání pohyblivých složek mezd zahrnout i absenci porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jeho práci.
[1] ODROBINOVÁ, Veronika. § 346b [Zákazy]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020, s. 1125–1126.
[2] Tamtéž, shodně též DRÁPAL, Ljubomír. § 346e [Následky odchýlení se od § 346b až 346d]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1575.