Manažerské mýty, tedy nesprávné a neodůvodněné představy o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů, mohou vést k plýtvání schopnostmi a motivací zaměstnanců, ale také časem i penězi organizace. V méně závažných případech vytvářejí nebezpečí, že podnik nedosáhne svých cílů, v závažnějším mohou ohrozit jeho konkurenceschopnost. Podívejme se na čtyři poměrně časté manažerské mýty, důvody, proč jsou mylné, i na to, jak se jich v organizaci vyvarovat.
Mýty spojené s vedením spolupracovníků
Doc.
dr.
Jan
Urban
CSc.
S manažerskými mýty se lze setkat v různých oblastech řízení. Mýty spojené s řízením lidí patří však k těm nejrozšířenějším. I když jim mnohdy podléhají i zkušení manažeři, časté jsou především mezi začínajícími manažery, ale i podnikateli. Organizacím, ve kterých se rozšířily, přinášejí zbytečné problémy.
K hlavním důvodům, proč tyto mýty vznikají či přežívají, patří
sklon některých vedoucích vycházet (příliš) ze své intuice.
Jako intuitivně správné se totiž občas jeví přístupy, které jsou možná na první pohled logické, což však nemusí vždy znamenat, že jsou i účinné nebo vhodné.Nesprávné manažerské představy, na které se zaměřuje tento článek, se vztahují ke každodennímu řízení spolupracovníků. Čtyři mýty, kterým se věnuje, jsou nejprve představeny, a poté uvedeny na pravou míru, a to včetně odůvodnění, proč je nelze považovat za správné.
Mýtus 1: Manažer by měl zacházet se všemi zaměstnanci stejně
Skutečnost:
Manažer by měl se všemi zaměstnanci zacházet spravedlivě. Jeho přístup k nim by však měl být diferencovaný, odpovídající jejich schopnostem, zkušenostem či motivaci.
Spravedlivé zacházení se zaměstnanci znamená, že jejich řízení, hodnocení i odměňování by se mělo opírat o předem dané, jednoznačné i jasně a zavčas sdělené požadavky. Jejich řízení je však třeba
přizpůsobit jejich schopnostem, zkušenostem, osobním vlastnostem i motivaci
, kterými se vzájemně odlišují. Zacházet se všemi zaměstnanci stejně, a to bez ohledu na jejich předpoklady, znamená snižovat produktivitu pracoviště a plýtvat motivací i potenciálem osob.
Hlavní odlišnosti pracovníků
Odlišné požadavky na řízení pracovníků vyplývají především z jejich
schopností a zkušeností.
Méně zkušení pracovníci nebo ti, pro které jsou jejich úkoly nové, potřebují podrobně vysvětlit, jak by měli postupovat. Stejně tak potřebují i vyšší dohled a kontrolu, a často je i vyžadují. Pokud jim tuto pomoc či podporu neposkytneme, nebudou svou práci vykonávat tak, jak očekáváme, mimo jiné i proto, že o tom nebudou vědět. Navíc se budou velmi pravděpodobně domnívat, že o ně nebo o jejich práci nemáme zájem, a jejich motivace klesne. Budeme-li však podobným způsobem přistupovat k pracovníkům zkušeným, velmi pravděpodobně se jich dotkneme. Náš přístup budou chápat jako podceňování a nedůvěru v jejich schopnosti. Pokud již svou práci dobře zvládli, budou mít možná navíc sklon hledat její zlepšení, jež se pro organizaci mohou stát důležitou inovací. Předpokladem však je, že budou moci pracovat s určitou samostatností, případně