Mýty spojené s vedením spolupracovníků

Vydáno: 25 minut čtení

Manažerské mýty, tedy nesprávné a neodůvodněné představy o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů, mohou vést k plýtvání schopnostmi a motivací zaměstnanců, ale také časem i penězi organizace. V méně závažných případech vytvářejí nebezpečí, že podnik nedosáhne svých cílů, v závažnějším mohou ohrozit jeho konkurenceschopnost. Podívejme se na čtyři poměrně časté manažerské mýty, důvody, proč jsou mylné, i na to, jak se jich v organizaci vyvarovat.

Mýty spojené s vedením spolupracovníků
Doc.
dr.
Jan
Urban
CSc.
S manažerskými mýty se lze setkat v různých oblastech řízení. Mýty spojené s řízením lidí patří však k těm nejrozšířenějším. I když jim mnohdy podléhají i zkušení manažeři, časté jsou především mezi začínajícími manažery, ale i podnikateli. Organizacím, ve kterých se rozšířily, přinášejí zbytečné problémy.
K hlavním důvodům, proč tyto mýty vznikají či přežívají, patří
sklon některých vedoucích vycházet (příliš) ze své intuice.
Jako intuitivně správné se totiž občas jeví přístupy, které jsou možná na první pohled logické, což však nemusí vždy znamenat, že jsou i účinné nebo vhodné.
Nesprávné manažerské představy, na které se zaměřuje tento článek, se vztahují ke každodennímu řízení spolupracovníků. Čtyři mýty, kterým se věnuje, jsou nejprve představeny, a poté uvedeny na pravou míru, a to včetně odůvodnění, proč je nelze považovat za správné.
Mýtus 1: Manažer by měl zacházet se všemi zaměstnanci stejně
Skutečnost:
Manažer by měl se všemi zaměstnanci zacházet spravedlivě. Jeho přístup k nim by však měl být diferencovaný, odpovídající jejich schopnostem, zkušenostem či motivaci.
Spravedlivé zacházení se zaměstnanci znamená, že jejich řízení, hodnocení i odměňování by se mělo opírat o předem dané, jednoznačné i jasně a zavčas sdělené požadavky. Jejich řízení je však třeba
přizpůsobit jejich schopnostem, zkušenostem, osobním vlastnostem i motivaci
, kterými se vzájemně odlišují.
Zacházet se všemi zaměstnanci stejně, a to bez ohledu na jejich předpoklady, znamená snižovat produktivitu pracoviště a plýtvat motivací i potenciálem osob.
Hlavní odlišnosti pracovníků
Odlišné požadavky na řízení pracovníků vyplývají především z jejich
schopností a zkušeností.
Méně zkušení pracovníci nebo ti, pro které jsou jejich úkoly nové, potřebují podrobně vysvětlit, jak by měli postupovat. Stejně tak potřebují i vyšší dohled a kontrolu, a často je i vyžadují. Pokud jim tuto pomoc či podporu neposkytneme, nebudou svou práci vykonávat tak, jak očekáváme, mimo jiné i proto, že o tom nebudou vědět. Navíc se budou velmi pravděpodobně domnívat, že o ně nebo o jejich práci nemáme zájem, a jejich motivace klesne.
Budeme-li však podobným způsobem přistupovat k pracovníkům zkušeným, velmi pravděpodobně se jich dotkneme. Náš přístup budou chápat jako podceňování a nedůvěru v jejich schopnosti. Pokud již svou práci dobře zvládli, budou mít možná navíc sklon hledat její zlepšení, jež se pro organizaci mohou stát důležitou inovací. Předpokladem však je, že budou moci pracovat s určitou samostatností, případně

Související dokumenty

Související články

Co znamená řídit výkon zaměstnanců
Od řízení k vedení
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Emocionální inteligence v práci a řízení
Motivace zaměstnanců
Řídící styly, jejich rozdíly a efektivita
Efektivní rozhodování problémových situací v personální práci
Motivační nástroje vedoucího
Podstata, tvorba, řízení a využití týmů
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Jak propojit personální strategii s celkovou strategií podniku
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Umění sebereflexe aneb jak nesednout sám sobě na lep
Nejčastější chyby začínajících manažerů
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Proč a jak v praxi uplatňovat leadership

Související otázky a odpovědi

Příplatek za vedení u řadového zaměstnance
Jmenování na dobu určitou
Odmítnutí pracovního úkolu
Kolektivní smlouva
Teambuilding
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Diskriminace v odměňování
Dovolená navíc
Povinnosti odborové organizace vůči zaměstnavateli
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Zaměstnanecký benefit - diskriminace
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
Prokázání účasti na přednášce na vysoké škole
Odměny pro členy výboru po skončení volebního období
Odměna za práci
GDPR
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Archivace pracovních smluv
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Rekvalifikace u zaměstnavatele