Využití kompetenčních modelů v praxi

Ačkoliv se může zdát, že slovo je poměrně trendové a nové, koncept je pevně spojen s vývojem managementu. Již v roce 1973 profesor psychologie David C. McClelland napsal klíčovou práci, nazvanou Testování spíše než inteligence. Nutno říci, že jeho práce v tu dobu vyvolala poměrně rozruch. McClellandův výzkum ukázal, že ačkoli tradiční testy spíše akademických schopností a obsahu znalostí byly dobrými prediktory akademického výkonu, zřídkakdy předpovídaly vynikající výkon v zaměstnání. McClelland dále tvrdil, že .

Od té doby byly McClellandovy poznatky mezikulturně ověřeny více než 30letým globálním kompetenčním výzkumem prováděným společností McBer (a později Hay Group). Přestože různé soubory kompetencí předpovídají úspěch v různých rolích, existují také určité konzistentní vzorce. Podle McClellanda lze nejlépe popsat jako , který pluje na hladině, ale většina masy tohoto ledovce je ukryta pod hladinou. Přičemž znalosti a dovednosti osoby představují viditelnou špičku ledovce, zatímco základní a trvalé osobní vlastnosti nebo sebepojetí, rysy a motivy (tj. iniciativa, empatie, orientace na úspěch atd.) představují větší část ledovce skrytého pod hladinou.

V praxi organizační komunikace se označení využívá různými způsoby. V některých případech jako obhájení své pozice či limitovaných možností: „ .“ Jindy se označení využívá až v pejorativní konotaci „ “. Může tak dojít k rozporu, kdy je popisem chování a kdy je naopak popisem pracovních úkolů nebo pracovních výstupů. Ač jsou všechna tato využití slova , pro vytvoření kompetenčního modelu je vhodné pojem jasně vymezit.

V této definici je alespoň pět pojmů, které vyžadují přesnější obsahové ukotvení: