Evropská komise předložila dne 9. 12. 2021 návrh směrnice č. 2021/0414 (COD) o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem. Reaguje tím na aktuální trend na trhu práce, kdy podle současných odhadů působí v rámci EU přibližně 28 miliónů osob v prostředí digitálních pracovních platforem. Podle očekávání vzroste tento počet na 43 miliónů v roce 2025. Pozice „platformových pracovníků“ je přitom značně nejistá. Většinou mají postavení osob samostatně výdělečně činných, byť výkon jejich práce pro digitální platformu vykazuje znaky závislé práce. Komise si je vědoma, že stávající pracovněprávní legislativa nepokrývá výkon práce těchto pracovníků, a vypracovala návrh, jehož hlavní cílem je zlepšit pracovní podmínky osob vykonávajících práci prostřednictvím digitálních platforem tím, že jsou stanovena kritéria pro kvalifikaci jejich smluvního vztahu, dále je pak nově podpořena transparentnost, spravedlnost a odpovědnost při tzv. algoritmickém řízení práce prostřednictvím platformy.
Digitalizace pracovního trhu
Pracovní trh podléhá ustavičnému vývoji, přičemž digitální platformy budou nabírat na síle.1) Koncept, v jehož rámci byl zaměstnanec smluvně vázán k jednomu zaměstnavateli po celý profesní život, lze již jen stěží označit za typický a v praxi převažující. Pracovněprávní vztahy, až doposud budované na souběžném uplatňování všech znaků závislé práce,2) mění postupně svoji strukturu. Změna podoby těchto vztahů je do značné míry způsobena požadavky na eliminaci či upozadění některých prvků charakteristických pro výkon nesamostatné práce. Stále častěji tak dochází ke vzniku nových modelů výkonu práce, které nenaplňují striktní podmínky plynoucí z § 2 ZP.
Režimu zákoníku práce jsou tudíž stále častěji podřizovány vztahy, u nichž bylo až donedávna zcela nemyslitelné, aby byly kvalifikovány jako vztahy pracovněprávní. Jedná se např. o vztahy, u nichž je po dohodě se zaměstnavatelem umožněna zastupitelnost zaměstnanců sdílejících pracovní místo, a to po předchozím souhlasu zastupujícího zaměstnance v návaznosti na osobní potřeby sdílejících zaměstnanců (sdílené pracovní místo podle § 317a ZP), vztahy, které nejsou vykonávány na pracovišti zaměstnavatele podle § 317 ZP, v pracovní době rozvrhované zaměstnavatelem (sdílené pracovní místo, výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr), na náklady zaměstnavatele (proplácení cestovních náhrad u dohod konaných mimo pracovní poměr), či podle pokynů tvořených lidskou vůlí (v případě tzv. digitálních pracovních platforem).
Vznik či míra uplatnění nestandardních modelů způsobu výkonu práce jsou odvislé jednak od faktorů sociálních (rodinný stav a potřeba jeho sladění s pracovními povinnostmi, migrace pracovní síly, stárnutí populace, zdravotní stav pracovníků), ekonomických (inflace, růst povinných odvodů, náklady na živobytí), tak faktorů technologických. Zatímco výskyt a dopady prvních dvou činitelů jsou většinou postupné a více či méně spolehlivě predikovatelné, technologický pokrok bývá spojen s překotnými změnami, jejichž reálné vlivy na pracovní trhy jsou ohodnotitelné až zpětně, tj. v okamžiku, kdy pracovní prostředí již reálně ovlivňují. Jeden z hlavních technologických faktorů, který v současné době podstatným způsobem usměrňuje výkon práce a její organizaci jak na tuzemské, tak celosvětové úrovni, souvisí s digitální transformací.
Na trh práce samozřejmě působí i vlivy obtížně předvídatelné spočívající např. ve výskytu epidemie. Nenadálý výskyt koronaviru odhalil v plném světle slabiny pracovněprávního zákonodárství a významným způsobem modifikoval způsob organizace a výkon práce. V pracovních procesech napříč všemi ekonomickými odvětvími došlo k razantním technologickým modifikacím, jejichž využití bylo před výskytem pandemie jen obtížně představitelné (např. výkon práce z domova u pracovníků státní správy).
Digitáln