Nová směrnice EU 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a její dopad na český zákoník práce

Vydáno: 34 minut čtení

V poslední době se v médiích již objevují informace, že nová směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice 2019/1152“), kterou mají členské státy povinnost transponovat do 1. 8. 2022, bude mít podstatný dopad na současné znění zákoníku práce. Změny, které lze v této souvislosti očekávat, se autoři pokoušejí shrnout v následujícím článku.

Z hlediska socioekonomického zabezpečení pracovníků má zásadní význam standardní pracovní poměr, tj. pracovní poměr na dobu neurčitou, na plný úvazek a s pravidelným rovnoměrným rozvržením pracovní doby. V rámci EU lze však v posledních letech pozorovat odklon od tohoto standardního modelu, kdy se neustále objevují nové nestandardní (atypické) formy zaměstnání.

Tyto nestandardní formy zaměstnání mohou mít významné negativní dopady na jednotlivce i na společnost, přičemž:

  • se často vyznačují nižší ochranou pracovníků, větší nejistotou, nepředvídatelnými pracovními podmínkami, nedostatečným pracovním vytížením pracovníka či nepravidelnou pracovní dobou a nepravidelnou mzdou;
  • často znevýhodňují pracovníky zcela bez zaručeného rozsahu pracovní doby (smlouvy na zavolanou, a to zejména smlouvy na nulový počet hodin);
  • dotýkají se zejména mladých lidí, žen, nekvalifikovaných pracovníků a osob přistěhovaleckého původu;
  • v souvislosti s nimi dochází též k rozostřování hranice mezi závislou a samostatnou výdělečnou činností, kdy nárůst falešné samostatné výdělečné činnosti taktéž vede ke zhoršení postavení a pracovních podmínek pracovníků.

Na výše uvedený vývoj na unijním trhu práce reaguje právě zmíněná směrnice 2019/1152. Tato nahrazuje téměř 30 let starou směrnici 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (dále jen „směrnice 91/533/EHS“), která v nových podmínkách na trhu práce již neposkytuje unijním pracovníkům dostatečnou ochranu. Směrnice 2019/1152 má též realizovat některé ze zásad deklarovaných v tzv. Evropském sociálním pilíři.1)

Hlavním cílem směrnice 2019/1152 je zvýšení úrovně transparentnosti a předvídatelnosti pracovních podmínek unijních pracovníků, přičemž za tímto účelem na unijní úrovni (oproti původní směrnici 91/533/EHS) zakotvuje nejen minimální požadavky na informace o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu, ale i další hmotná práva na minimální pracovní podmínky.

Osobní působnost směrnice 2019/1152 a unijní status „pracovníka“

Aby ochrana v podobě stanovení minimálních práv pracovníků byla účinná, musí být v prvé řadě vhodně vymezena osobní působnost této ochrany, tj. okruh osob, na které se bude předmětná ochrana vztahovat.

Směrnice 2019/1152 stanoví, že se uplatní „na všechny pracovníky v Unii, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora“.

Pokud jde o pojmy „pracovní smlouva“ a „pracovněprávní vztah“, tyto nejsou ve směrnici 2019/1152 zvlášť vymezeny, kdy je členským státům ponechána volnost vymezit je v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami a zvyklostmi. Vymezení osobní působnosti směrnice 2019/1152 je tak z velké části ponecháno na členských státech. Vnitrostátní vymezení uvedených pojmů nicméně musí odpovídat obsahu a účelu ochrany, kdy musí být dodržen užitečný účinek směrnice 2019/1152 a obecné zásady unijního práva.2) Členské státy nesmí vnitrostátní právní úpravou ohrozit dosažení cílů sledovaných směrnicí.3)

Legislativní zakotvení statusu pracovníka na unijní úrovni se nakonec nepodařilo prosadit, ačkoliv takové řešení by bylo z hlediska zaručení ochrany pracovníků bezpochyby žádoucí. Ostatně i Evropský parlament ve svém dřívějším usnesení vyjádřil stanovisko, že pokud by členské státy používaly spíše termín pracovník namísto (užšího) termínu zaměstnanec, přispělo by to k lepšímu dodržování principů a práv v práci.4)

Dopady tohoto nedostatku má alespoň částečně zmírnit požadavek, že členské státy musí při vymezování osobní působnosti směrnice 2019/1152 přihlížet k definici pracovníka, jak ji dovodila judikatura Soudního dvora Evropské unie (dále jen „SDEU“). Pojem pracovníka „musí být vymezen podle objektivních kritérií, jež charakterizují prac

Související dokumenty

Související pracovní situace

Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky)
Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Délka pracovní doby (obecně)
Délka pracovní doby při dvousměnném pracovním režimu
Délka pracovní doby při vícesměnném a nepřetržitém pracovním režimu
Evidence pracovní doby
Nařízení práce přesčas
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Noční práce vs. práce v noci
Omezení práce přesčas a možnost zákazu inspekcí práce
Práce přesčas při kontu pracovní doby
Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby
Pracovní pohotovost
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby
Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele
Sjednání kratší pracovní doby
Směna a její maximální délka
Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
Doprovod do zdravotnického zařízení
Pohřeb spoluzaměstnance

Související články

Špatné pracovní podmínky - vznik stresu na pracovišti
Zaměstnávání občanů EU
Pracovní podmínky ve světle digitálních platforem
Zaměstnanci z Evropské unie a zdravotní pojištění - tři důležité otázky
Sociální pojištění zaměstnanců v Evropské unii a některých dalších zemích Evropy
Zdravotní pojištění - pracovní smlouvy a dohody
Evropská unie a vybrané formuláře v souvislostech zdravotního pojištění
Pracovní pohotovost podle judikatury Soudního dvora EU
Koordinační nařízení Evropské unie a některé aspekty zdravotní péče
Vybrané situace ve zdravotním pojištění v kontextu působnosti nařízení Evropské unie
Evropská unie a určení příslušnosti k právním předpisům
Přímý a nepřímý účinek směrnic EU v pracovněprávních vztazích
Práce přesčas u kratších úvazků už za první hodinu navíc nově i v ČR?
Překážky v práci na straně zaměstnance
Zaměstnávání studentů a zdravotní pojištění
Doručování v režimu zákoníku práce - opravdu se nemůže stát chyba?
Pracovní volno k činnosti na dětském táboře nebo sportovním soustředění
Odstupné, jeho vrácení a odvod pojistného
Dohody v průběhu roku 2022 a zdravotní pojištění
Přečerpaná dovolená a zdravotní pojištění
Nová oznamovací povinnost zaměstnavatelů od 1. 4. 2022

Související otázky a odpovědi

Aktualizace směrnic BOZP
Krácení dovolené z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti
Nárok na dovolenou - ošetřovné a pracovní neschopnost
Příjmy jednatele - plat na základě fce jednatele, DPP a honoráře
Změna pracovního úvazku a nárok na dovolenou
Výpočet nároku dovolené po mateřské dovolené
Přechod zaměstnanců na nového zaměstnavatele - odhlášení u zdravotní pojišťovny a OSSZ
Placené volno na tábor
Výpočet dovolené v roce 2021
Žena na další mateřské dovolené
Nárok na dovolenou po rodičovské dovolené
Karanténa po návratu z dovolené od 9.7.2021
Započítání pracovní doby na pracovní cestě
Práce ve svátek
Nárok na dovolenou za rok 2021 - žena na RD a MD
Správné čerpání ŘD při zkracujícím se úvazku
Neplatné rozvázání pracovního poměru a dovolená
Nárok na dovolenou při dlouhodobé nemoci
Celozávodní dovolená a nedostatek dovolené
Náhrada platu za testování

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce

Související komentovaná judikatura

Podstatné zhoršení pracovních podmínek po přechodu práv a povinností