Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a povaha překážky v práci

Není náhoda, že pod stejným názvem už bylo na stránkách tohoto časopisu zmíněno jiné rozhodnutí Nejvyššího soudu, totiž jeho rozsudek ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020. V něm se dovolací soud vyslovil k povaze překážky v práci, která nastane v souvislosti s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, jak je konstatoval poskytovatel pracovnělékařských služeb ve svém lékařském posudku, a která končí zpravidla s rozvázáním pracovního poměru z tohoto důvodu.

Zaregistroval jsem, že z uvedeného rozsudku nebylo některým hned jasné, nakolik je závěr soudu, že nemůže jít o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pokud zaměstnanec není schopen a připraven práci s ohledem na svůj nepříznivý zdravotní stav konat, odvislý od toho, zdali měl zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou vhodnou práci, a přicházelo tak v úvahu jeho převedení ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce.

Proto níže upozorňuji na další judikát Nejvyššího soudu, ze kterého je to dle mého názoru patrné. Nic na tom nemění skutečnost, že šlo primárně o spor o náhradu mzdy příslušející zaměstnanci z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.

Právní věta

Smyslem ustanovení § 69 zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 69 zákoníku práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným.

Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020)

Předmět sporu

• Právo zaměstnance na náhradu mzdy z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem a posouzení toho, za kterou dobu tato náhrada přísluší a za kterou ne.

Právní úprava

• § 38 odst. 1 zákoníku práce – povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a povinnost zaměstnance takovou práci v rozvržené týdenní pracovní době konat.
• § 41 odst. 1 zákoníku práce – důvody pro (povinné) převedení zaměstnance na jinou práci.
• § 52 písm. e) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci (bez vazby na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí).
• § 69 odst. 1 zákoníku práce – právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
• § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce – povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec konal práci, která co do náročnosti neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti.
• § 208 zákoníku práce – tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako strojní zámečník; podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce; stejný posudkový závěr přijal poskytovatel pracovnělékařských služeb také ve vztahu k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, na které hodlal zaměstnavatel zaměstnance převést.
• Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce, tj. pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti z tzv. obecné příčiny; zaměstnanec se této výpovědi bránil soudní žalobou, a to se základním argumentem, že důvodem jeho dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti byl pracovní úraz, a šlo proto o naplnění výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) téhož právního předpisu s právem zaměstnance na odstupné; v té souvislosti oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na dalším zaměstnávání.
• V soudním řízení byla výpověď z pracovního poměru pravomocně označena za neplatné právní jednání; v návaznosti na to se zaměstnanec domáhal po zaměstnavateli zaplacení náhrady mzdy ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• Bylo by v rozporu se smyslem a účelem pracovního práva, jímž má být ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany, aby byla žaloba zaměstnance zamítnuta, a byl tak chráněn postup zaměstnavatele, který činil kroky směřující k rozvázání pracovního poměru jinak než výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, spojenou s „dvanáctiměsíčním odstupným“.
• Z hlediska aplikace ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákoníku práce není rozhodné, zda zdravotní stav zaměstnance, který mu neumožňuje výkon práce a vedl k výpovědi z pracovního poměru, je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem; za významné nutno považovat naopak to, že ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, že zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru a že zaměstnanec mu bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, přičemž toto oznámení nelze považovat za nevážně míněné, čistě účelové, odporující zákonu nebo dobrým mravům.
• Lze sice připustit, že zaměstnavatel nemohl vyzývat zaměstnance k nástupu do práce neodpovídající jeho zdravotní způsobilosti, nic však nebránilo tomu, aby přiděloval zaměstnanci práci obnášející pracovní činnost, která by alespoň zčásti spadala do sjednaného druhu práce; pokud by zaměstnavatel takovou práci skutečně neměl, bylo na něm, aby zaměstnanci přiděloval jinou vhodnou práci, a to zejména převedením na jinou práci, přeložením nebo dočasným přidělením; zaměstnanec přitom projevoval zájem o práci v ostraze, případně v administrativě jako pomocná síla; kdyby zaměstnavatel jinou vhodnou práci pro zaměstnance neměl (nebo nechtěl mít), jde o překážku v práci na jeho straně.
• Zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci a zároveň nepřistoupil k novému platnému rozvázání pracovního poměru; je proto povinen zaplatit zaměstnanci zmíněnou náhradu mzdy.

Argumenty zaměstnavatele

• Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb obsahoval jednoznačný závěr, že zaměstnanec je dlouhodobě zdravotně nezpůsobilý k výkonu práce zámečníka; zaměstnavatel mu tedy nemohl přidělovat práci odpovídající pracovnímu zařazení zámečník a neměl pro zaměstnance ani jinou vhodnou práci, na kterou by ho převedl.
• Za této situace je oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, neplatným právním jednáním; pokud by jej totiž zaměstnavatel vyzval k nástupu do práce a začal mu přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy, nemohl by zaměstnanec práci pro překážku na své straně stejně vykonávat.
• Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy; to však zaměstnanec v daném případě (s ohledem na překážku v práci na své straně) nebyl; v případě převedení na jinou práci by se již jednalo o změnu obsahu pracovní smlouvy, a nikoli o pokračování v původní sjednané práci.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Náhrada mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce je vyvolána tím, že zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal zaměstnanci v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání; náhrada mzdy (platu) má proto povahu ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení uvedené povinnosti zaměstnavatele; tímto způsobem se sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.
• Náhrada mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne, kterým zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci nebo kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru; i když dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru, avšak zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby.
• V projednávané věci odvolací soud vyšel ze skutkového závěru, že v době bezprostředně předcházející dání výpovědi zaměstnanec podle lékařských posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost jak pro profesi zámečník, tak k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, přičemž nebyl schopen práce v hlučném prostředí; zaměstnavatel může v obecné rovině řešit takovou situaci buď splněním povinnosti převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, nebo rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce; v posuzovaném případě se zaměstnavatel rozhodl řešit situaci výpovědí z pracovního poměru, která však byla pravomocným rozhodnutím soudu shledána neplatnou; druhou možnost tedy zaměstnavatel řádně nevyužil; trval-li zaměstnanec na dalším zaměstnávání, měl se zaměstnavatel zabývat prvou z možností spočívající v převedení zaměstnance na jinou práci.
• Obecně mohou v takovém případě nastat tři situace:
  1. Zaměstnavatel má pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (srov. ustanovení § 41 odst. 6 zákoníku práce); pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce náhradu mzdy, přičemž při jejím určení je nutné vyjít z pravděpodobného výdělku, a tedy z hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu jinou práci v rámci sjednaného druhu práce) nebo práci stejné hodnoty (srov. ustanovení § 355 odst. 2 zákoníku práce).
  2. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy ve smyslu situace ad. 1, ale má práci jiného druhu a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci; pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce náhradu mzdy, přičemž při stanovení pravděpodobného výdělku zaměstnance musí být přihlédnuto zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu práci jiného druhu) nebo práci stejné hodnoty.
  3. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práci jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro zaměstnance vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci; protože zaměstnavatel nemůže (nesmí) zaměstnanci přidělovat původní práci podle pracovní smlouvy [srov. ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce] a nemá jinou práci, kterou by byl zaměstnanec schopen konat (a na kterou by mohl zaměstnance převést), nelze na straně zaměstnavatele shledat porušení povinnosti přidělovat zaměstnanci práci; pouze v takovém případě lze uzavřít, že zaměstnanec na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce nemá právo.
• V projednávané věci odvolací soud při jejím právním posouzení uvedené tři situace náležitě nerozlišoval, přestože mají různý dopad na právo zaměstnance na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce; odvolacím soudem nebyly v tomto směru učiněny jednoznačné skutkové závěry, aby věc bylo možné správně posoudit, tj. určit, zda a popřípadě v jaké výši má zaměstnanec právo na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, v závislosti na tom, která z výše uvedených tří situací v daném případě nastala; závěr odvolacího soudu, že zaměstnanec má právo na náhradu mzdy v uplatněné výši, je za těchto okolností předčasný, a tudíž nesprávný; proto se toto rozhodnutí stejně jako rozhodnutí soudu I. stupně ruší.

Na závěr

Byť Nejvyšší soud v několika svých rozhodnutích zdůraznil, že v případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance není možnost zaměstnavatele rozvázat s takovým zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podmíněna tím, že zaměstnavatel nemůže splnit svoji povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci (jinak řečeno, že převedení na jinou práci nemá žádnou „přednost“ před výpovědí z pracovního poměru), je zřejmé, že případné nesplnění této povinnosti má zásadní dopad do posouzení povahy překážky v práci trvající do skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby a v té souvislosti také práva zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu za dobu této překážky v práci, popř. na náhradu mzdy nebo platu dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.

Aby to bylo zcela zřejmé – dle mého názoru lze uvažovat o následujících variantách, které mohou nastat poté, co byl zaměstnanec shledán poskytovatelem pracovnělékařských služeb, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, a zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí (pro zjednodušení budu vycházet z toho, že výpověď z pracovního poměru bude platným právním jednáním a nedojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k soudnímu sporu):

1. Zaměstnavatel sice disponoval jinou vhodnou prací, na kterou mohl (měl) zaměstnance převést, ale rozhodl se raději rozvázat pracovní poměr. V takovém případě bude doba do skončení pracovního poměru posouzena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel mohl (měl) zaměstnanci přidělovat (jinou vhodnou) práci a předpokládá se, že zaměstnanec byl schopen a připraven takovou práci konat.
2. Zaměstnavatel nemohl (i kdyby nakrásně chtěl) převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, protože žádnou takovou nedisponuje, a další pracovní uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele tak není myslitelné. Zaměstnavateli nezbývá než se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. V takovém případě nelze dobu do skončení pracovního poměru posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Ačkoliv to Nejvyšší soud neřekl výslovně, je nabíledni, že půjde o překážku v práci na straně zaměstnance, která není zákoníkem práce jako taková výslovně upravena, což současně znamená, že není spojena s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu.