Další lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a z něho vyplývající posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce a následné kroky opět dovedly zaměstnavatele až k Nejvyššímu soudu. Může se stát, že tato situace není nakonec vyřešena ani převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci, ani rozvázáním pracovního poměru výpovědí, ale mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dojde k dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, konkrétně co do druhu práce.
Bohužel, i k výkonu této nové práce bude třeba zaměstnanec po čase shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým a pracovní poměr z tohoto důvodu skončí. Pokud mu v této souvislosti vznikne právo na odstupné dle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce, které kalendářní čtvrtletí je rozhodné pro zjištění průměrného (měsíčního) výdělku za tímto účelem? Právě této otázky se týkal soudní spor, který rozhodl Nejvyšší soud svým rozsudkem ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3396/2020.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako kameník a výrobní dělník. Dne 30. 4. 2015 u něho byla zjištěna nemoc z povolání (syndrom karpálního tunelu), v jejímž důsledku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Dne 21. 9. 2015 došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uzavření dohody o změně obsahu pracovní smlouvy spočívající v tom, že zaměstnanec bude nově vykonávat práci na pozici výstupní kontrola, vazač.
V době od října 2015 do srpna 2016 však zaměstnanec ani tuto práci nevykonával, a to z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. Dne 2. 8. 2016 byl v rámci mimořádné lékařské prohlídky vydán poskytovatelem pracovnělékařských služeb lékařský posudek se závěrem, že zaměstnanec k výkonu této práce dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost a že příčinou tohoto stavu je zase nemoc z povolání. Smluvní strany se dohodly na rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu ke dni 31. 8. 2016.
S ohledem na důvod rozvázání pracovního poměru vzniklo zaměstnanci dle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Pro určení jeho výše vycházel zaměstnavatel z druhého kalendářního čtvrtletí roku 2016 jako rozhodného období. Zaměstnanec považoval tento přístup za nesprávný a soudní žalobou se domáhal zaplacení další částky na odstupném. Měl totiž za to, že je třeba vycházet z rozhodného období (a v něm dosaženého příjmu) ještě před uzavřením dohody o změně druhu práce. Odkazoval se v této souvislosti mj. na ustanovení § 357 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého „u zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se vychází při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější", které je dle jeho názoru nutné použít analogicky i na jeho případ.
Soudy nižších stupňů mu však za pravdu nedaly a oba dovodily, že zaměstnavatel určil rozhodné období pro zjištění průměrného (měsíčního) výdělku co do výše odstupného při rozvázání pracovního poměru správně. Neviděly prostor ani pro analogické použití pravidla obsaženého v ustanovení § 357 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnanci nezbývalo než podat dovolání k Nejvyššímu soudu a argumentovat mj. tím, že pokud k jeho „převedení na jinou práci" došlo v důsledku nemoci z povolání a nová práce byla spojena s nižší mzdou, nemůže na to posléze doplatit při výpočtu výše odstupného.
Z rozhodnutí soudu
Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.
Dle ustanovení § 355 odst. 1 a 2 zákoníku práce platí, že není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se přitom zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Průměrný měsíční výdělek pro účely odstupného se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po dni, v němž skončil pracovní poměr. (Poznámka autora: Tento názor není všeobecně přijímán. Např. AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů se ve svém stanovisku ze dne 8. 12. 2020 vyjádřila v tom smyslu, že pro výše uvedený účel je datem, ze kterého je třeba vycházet pro správné určení rozhodného období a zjištění průměrného výdělku, datum skončení pracovního poměru, a nikoliv až den následující, jak tvrdí Nejvyšší soud. V daném případě to ale vychází nastejno.) Rozhodným obdobím v posuzovaném případě je tedy druhé kalendářní čtvrtletí roku 2016 (duben až červen 2016). Zaměstnanec zastává právní názor, že tento výklad je třeba změnit tak, že se má vycházet z rozhodného období před uzavřením dohody o změně obsahu pracovní smlouvy. Proto je nutné vysvětlit, jaký je význam uzavření takové dohody o změně obsahu pracovní smlouvy.
Nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci [jsou-li k tomu splněny všechny předpoklady uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Není-li možné dosáhnout účelu převedení provedeného podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (srov. ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce).
Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci – jak vyplývá z výše uvedeného – se svým souhlasem nebo i kdyby s tím nesouhlasil. Vyslovil-li zaměstnanec souhlas se svým převedením na jinou práci provedeným (navrženým) zaměstnavatelem a jde-li o práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se budou nadále řídit rovněž s přihlédnutím k této dohodě. Kdyby však zaměstnanec se svým převedením na jinou práci nesouhlasil, je povinen vykonávat jinou práci jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 7 zákoníku práce), ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.
Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního
poměru bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popř. než dojde k rozvázání pracovního poměru.
Je tedy zřejmé, že pokud zaměstnavatel a zaměstnanec v daném případě uzavřeli dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy spočívající ve změně druhu práce, řídily se jejich práva a povinnosti z pracovního poměru nadále rovněž s přihlédnutím k této dohodě. Uvedené mimo jiné znamená, že bylo povinností zaměstnance konat práci v rámci nově sjednaného druhu práce a že důvod rozvázání pracovního poměru spočívající v jeho dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání se vztahoval (musel se vztahovat) k tomuto novému druhu práce. V takovém případě není důvod vycházet při stanovení průměrného (pravděpodobného) výdělku pro účely odstupného z období před změnou obsahu pracovního poměru dohodou smluvních stran; výdělku dosahovaného v tomto období by již zaměstnanec vzhledem ke změně obsahu pracovního poměru nadále nedosahoval.
Závěr odvolacího soudu, který vycházel z druhého kalendářního čtvrtletí roku 2016 jako rozhodného období, je tedy správný a naplňuje výše uvedený smysl a účel ustanovení § 67 odst. 2 věty prvé zákoníku práce, neboť zaměstnanci se na odstupném při skončení pracovního poměru dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako mzdu, na kterou měl právo po uzavření dohody o změně obsahu pracovní smlouvy), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.
Opodstatněný není ani názor zaměstnance, že je nutné analogicky aplikovat ustanovení § 357 odst. 2 zákoníku práce. Je tomu tak proto, že toto ustanovení sleduje jiný účel, totiž aby zaměstnanec nebyl (při náhradě ztráty na výdělku) zkrácen tím, že jeho příjem poklesl již v důsledku změny pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, avšak nemoc z povolání byla zjištěna až po této změně. Proto v daném případě není použitelné ani analogicky.