Obdrží-li zaměstnavatel od poskytovatele pracovnělékařských služeb lékařský posudek obsahující posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, má povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, resp. rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí. Pokud zvolí první variantu, je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 41 odst. 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, předem projednat se zaměstnancem důvod takového převedení a dobu, po kterou má trvat.
Vyzve-li zaměstnavatel zaměstnance, aby se dostavil do zaměstnání za účelem projednání jeho případného převedení na jinou práci, a zaměstnanec takové výzvy neuposlechne, lze jeho absenci považovat v daném případě za neomluvenou, a dokonce jako důvod k rozvázání pracovního poměru třeba okamžitým zrušením? Právě takovými otázkami se nedávno zabýval Nejvyšší soud. Své závěry vyslovil v rozsudku ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 535/2021.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako řidič. Na základě jeho vyžádání byla provedena mimořádná lékařská prohlídka, jejímž výsledkem bylo vydání lékařského posudku se závěrem, že k výkonu uvedené práce dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. V návaznosti na to nabídl zaměstnavatel zaměstnanci změnu druhu práce, nicméně tento návrh zaměstnanec s odkazem na svůj nepříznivý zdravotní stav odmítl a ze zaměstnání odešel.
Zaměstnanec byl zaměstnavatelem opakovaně vyzván (telefonicky, formou sms zprávy nebo písemně) k tomu, aby se dostavil do zaměstnání za účelem projednání jeho dalšího pracovního zařazení. Na tyto výzvy však zaměstnanec nijak nereagoval. Zaměstnavatel vyhodnotil chování zaměstnance jako neomluvenou absenci a doručil mu okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. Tomu se zaměstnanec bránil soudní žalobou.
Okresní soud žalobu zamítl. Ve shodě se zaměstnavatelem měl za to, že zaměstnanec byl povinen se výzvě zaměstnavatele podrobit, a pokud tak neučinil, dopustil se porušení svých povinností. Naproti tomu odvolací soud označil okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem za neplatné, protože žádnou povinnost zaměstnance dostavit se k projednání jeho převedení na jinou práci z právní úpravy nedovodil, podle jeho názoru tím pádem zaměstnanec neměl co porušit. Spor musel rozhodnout v dovolacím řízení až Nejvyšší soud. Řešil přitom primárně otázku, zda zaměstnanec, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci, má podle právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci povinnost dostavit se na výzvu zaměstnavatele na své pracoviště za účelem projednání důvodu převedení na jinou práci a doby, po kterou má převedení trvat.
Z rozhodnutí soudu
Podle ustanovení § 278 odst. 3 zákoníku práce se projednáním rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.
Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem („pracovní kázně") patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 až § 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Protože k převedení na jinou práci může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Z toho a dále obecně z účelu institutu projednání, jak je vymezen ve shora citovaném ustanovení § 278 odst. 3 zákoníku práce, jednoznačně vyplývá, že jde o právo zaměstnance, jemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele. Ostatně výslovně o právu zaměstnance na projednání hovoří i ustanovení § 276 odst. 1 zákoníku práce. Platí-li, že zaměstnanec nemůže být postižen za to, že se domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (viz ustanovení § 346b odst. 4 zákoníku práce), nemůže být postižen ani za to, že se rozhodl svá práva nevykonávat.
Neuposlechne-li proto zaměstnanec, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci, výzvu zaměstnavatele k dostavení se na pracoviště za účelem projednání jeho převedení na jinou práci, nemůže se dopustit porušení „pracovní kázně".Zaměstnavatel je za takových okolností oprávněn bez dalšího (při dodržení podmínek vyplývajících z ustanovení § 41 odst. 3 a 6 zákoníku práce) přistoupit k převedení zaměstnance na jinou práci. Rozhodnutí odvolacího soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je správné a dovolání zaměstnavatele se zamítá.