Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, přinesl řadu změn institutů obsažených jednak v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákoník práce"), jednak v jiných právních předpisech, přičemž část těchto změn nabyla účinnosti dnem 30. července 2020 (například změny v doručování či změny týkající se pracovní doby), ostatní pak nabydou účinnosti dnem 1. ledna 2021. Zákonodárce do změn s odloženou účinností zařadil i změny týkající se dovolené, které jsou zároveň prezentovány jako změny zásadní či koncepční (viz Důvodová zpráva k výše citovanému zákonu dostupná na webových stránkách Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR).
Snahou tohoto příspěvku je přiblížit čtenářům institut dovolené v podobě dosud neúčinných změn právní úpravy, které budou doplněny komparací s právní úpravou dosud účinnou, jakož i několika jednoduchými příklady výpočtu dovolené v jednotlivých případech. Jak známo, právo na dovolenou vzniká při splnění zákonných podmínek zaměstnancům, kteří konají práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru. Jedná-li se o zaměstnance, kteří konají pro zaměstnavatele práci v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti či dohodou o provedení práce), právo na dovolenou je možné se zaměstnancem v příslušné dohodě sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce. Je-li zmíněn vnitřní předpis zaměstnavatele, jednalo by se o vnitřní předpis vydávaný s odvoláním na ust. § 305 zákoníku práce, tedy vnitřní předpis upravující práva zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních vztahů, nikoliv o pracovní řád upravující výlučně povinnosti zaměstnanců dle konkrétních podmínek každého jednotlivého zaměstnavatele.
Druhy dovolené
První změna, kterou je třeba uvést a která souvisí s výše zmíněnými koncepčními změnami právní úpravy, se týká samotných druhů dovolené. Zatímco účinný právní stav rozlišuje tři druhy dovolené (dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou), právní úprava účinná od 1. ledna 2021 bude rozlišovat již jenom dva druhy dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dodatkovou dovolenou.
Zrušení dovolené za odpracované dny souvisí se změnou spočívající v tom, že nově se nebude brát v úvahu alespoň 60 odpracovaných směn v daném kalendářním roce, jako je tomu dosud u dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části, ale konkrétní právo na dovolenou u daného zaměstnance bude vypočítáno podle násobků stanovené týdenní pracovní doby, resp. kratší týdenní pracovní doby sjednané se zaměstnancem ve vazbě na výměru dovolené platné u zaměstnavatele počítané v týdnech.
Jinými slovy - zatímco dosud zaměstnanci vzniká při odpracovaní alespoň 60 směn právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, která je následně povinně krácena pro neodpracovanou (zameškanou dobu), dle nové právní úpravy krácení nebude prováděno, neboť právo na dovolenou bude odvozováno od odpracované doby (počítané v násobcích stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby krát výměra dovolené v týdnech).
Změny u dodatkové dovolené
Dodatková dovolená je samostatným druhem dovolené upraveným v ust. § 215 zákoníku práce. Tato dovolená náleží a bude náležet zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné.
Konstrukce dodatkové dovolené zůstává obsahově nezměněna - zatímco stávající právní úprava vyžaduje, aby zaměstnanec pro vznik práva na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne pracoval v uvedených podmínkách celý kalendářní rok, nová právní úprava zmiňuje rozsah dodatkové dovolené ve výměře odpovídající stanovené týdenní pracovní době při odpracování stanovené týdenní pracovní doby po celý kalendářní rok.
Věcná změna právní úpravy dodatkové dovolené spočívá v rozšíření okruhu prací zvlášť obtížných: nově jsou do okruhu těchto prací zařazeny práce při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady s tím, že se vyžaduje, aby tyto práce byly konány alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Výměra dovolené
Výměra dovolené je patrná z následujícího srovnání:
| Dosud účinná právní úprava | Právní úprava účinná od 1. ledna 2021 |
|---|---|
| výměra dovolené - nejméně 4 týdny | dtto |
| dovolená zaměstnanců odměňovaných platem - 5 týdnů | dtto |
| dovolená pedagogických a akademických pracovníků - 8 týdnů | dtto |
| dovolená zaměstnanců s pracovní dobou rozvrženou nerovnoměrně - tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby připadá na dobu dovolené v celoročním průměru | není samostatně upravena, ale na pracovní dobu rozvrženou nerovnoměrně dopadá ustanovení § 213 odst. 5 zákoníku práce |
| dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. | dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. |
Jak je patrno, výměra dovolené se nemění ani u zaměstnanců odměňovaných mzdou či platem, ani u pedagogických či akademických pracovníků. Naopak ke změně dochází u zaměstnanců s pracovní dobou rozvrženou nerovnoměrně - u těchto zaměstnanců se již dovolená nebude vypočítávat jako podíl naplánovaných pracovních směn vůči počtu týdnů vyrovnávacího období krát počet týdnů dovolené platný u zaměstnavatele, ale rovněž u těchto zaměstnanců bude právo na dovolenou odvozováno od násobků odpracované stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby.
Ačkoliv poslední změna uvedená v tabulce může být považována za změnu formální, jedná se o změnu obsahovou. Zatímco dosud účinná právní úprava zmiňuje změnu rozvržení pracovní doby, nová právní úprava jednoznačně hovoří o změně délky stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby. Změna rozvržení pracovní doby například znamená, že pracovní doba byla od 1. ledna daného kalendářního roku rozvržena rovnoměrně, zatímco od 1. července došlo ke změně a od tohoto data je rozvržena nerovnoměrně, a to aniž by se změnila délka stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby. Rozvržení pracovní doby (rovnoměrně či nerovnoměrně) nemá vliv na délku pracovní doby týdně, tudíž má-li být právo na dovolenou odvozováno od násobků odpracované stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby, byla tato změna nutná.
Rovněž u dodatkové dovolené platí, že pokud u zaměstnance dojde v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu dodatková dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Bude-li zaměstnanec pracovat za podmínek, za nichž dodatková dovolená náleží, jen po část kalendářního roku, bude mu tato dovolená náležet v rozsahu jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.
Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část
Dosud nebylo zdůrazněno, že dovolená se s účinností od 1. ledna 2021 bude počítat v hodinách, přičemž dovolená se bude zaokrouhlovat na celé hodiny nahoru.
O dovolenou za kalendářní rok půjde v případě, bude-li zaměstnanec v daném kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru konat k témuž zaměstnavateli práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přičemž tato týdenní pracovní doba se vynásobí výměrou dovolené, na kterou zaměstnanec bude mít v příslušném kalendářním roce právo.
V této souvislosti je zapotřebí uvést, že jako odpracovaná doba se posuzuje nejenom doba, během které zaměstnanec fakticky pracuje, ale také doba, která se posuzuje jako odpracovaná obecně (srovnej ust. § 348 odst. 1 zákoníku práce), resp. i doba, která se posuzuje jako odpracovaná pro účely dovolené.
Pro účely dovolené se bude jako odpracovaná posuzovat doba
- dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
- karantény nařízené podle jiného právního předpisu, tímto jiným právním předpisem je zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
- čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nař. vl. č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah dalších důležitých překážek v práci.
Tyto uvedené doby se budou posuzovat v rozsahu nejvýše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, avšak to pouze za podmínky, že zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracuje nejméně dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Platí-li u zaměstnavatele stanovená týdenní pracovní doba, výměra dovolené bude činit:
52 * 40 = 160 hodin
Již v souvislosti s dodatkovou dovolenou bylo uvedeno, že při výpočtu této dovolené budeme vypočítávat dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Uvedený postup se dále bude týkat poměrné části dovolené za kalendářní rok, neboť bude platit, že zaměstnanci, kterému nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli bude konat u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, bude příslušet poměrná část dovolené, a to za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce v rozsahu jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou zaměstnanec bude mít v příslušném kalendářním roce právo.
Důvody, pro které zaměstnanec neodpracuje po dobu 52 týdnů stanovenou týdenní pracovní dobu či kratší týdenní pracovní dobu připadající na toto období, mohou být trojí povahy:
- pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok,
- pracovní poměr po celý kalendářní rok sice trvá, avšak na straně zaměstnance jsou dány doby, které se neposuzují jako odpracovaná doba,
- pracovní poměr po celý kalendářní rok trvá, avšak na straně zaměstnance jsou dány doby, které se sice jako odpracovaná doba posuzují nejvýše do dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby či kratší týdenní pracovní doby, nicméně tyto vyjmenované doby uvedený limit překračují.
Pracovní poměr zaměstnance bude trvat od 1. ledna 2021 do 30. června 2021, zaměstnanec v tomto období odpracuje 25 násobků stanovené týdenní pracovní doby, v jednom týdnu bude ke své žádosti čerpat neplacené volno. U zaměstnavatele platí výměra dovolené v rozsahu 5 týdnů.
Dovolená tohoto zaměstnance bude činit:
40/52 = 0,769
0,769 * 25 = 19, 225
19,225 * 5 = 96,125 = 98 hodin
V případě, že zaměstnanec v daném kalendářním roce nebude u zaměstnavatele konat práci v rozsahu odpovídajícím nejméně čtyřnásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, právo na dovolenou mu nevznikne.
Dovolená u zaměstnance s kratší týdenní pracovní dobou
Do konce roku 2006 bývalo ve vztahu k zaměstnancům s kratší týdenní pracovní dobou aplikováno pravidlo obsažené v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., podle něhož platilo, že u těchto zaměstnanců týden představuje tolik dnů, na kolik dnů je jejich pracovní doba rozvržena. Zákoník práce toto pravidlo nepřevzal, nicméně toto pravidlo je používáno bez výslovné právní opory i za stávajícího právního stavu.
Pracovní poměr zaměstnance trval od 1. ledna 2021 do 30. června 2021, se zaměstnancem byla sjednána kratší týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanec odpracoval 20 násobků týdenní pracovní doby, u zaměstnavatele platí výměra dovolené v rozsahu 4 týdnů.
Dovolená tohoto zaměstnance bude činit:
20 : 52 = 0,384
0,384 x 20 = 7,68
7,68 x 4 = 30,72 = 31 hodin
Pracovní doba rozvržená nerovnoměrně
Výše je uvedeno, že nová právní úprava opouští pravidlo výpočtu dovolené zaměstnanců s pracovní dobou rozvrženou nerovnoměrně založené na počtu pracovních směn naplánovaných zaměstnavatelem na vyrovnávací období.
U těchto zaměstnanců bude přicházet v úvahu pravidlo, podle něhož bude platit, že odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.
Na doplnění uvádíme, že při výpočtu dovolené se nebude (nebudou) brát v úvahu
- odpracovaná práce přesčas (tato doba není součástí stanovené týdenní pracovní doby ani kratší týdenní pracovní doby),
- hodiny v rozsahu kratším, než je stanovená týdenní pracovní doba či kratší týdenní pracovní doba.
Pravidla pro čerpání dovolené
Pravidla pro čerpání dovolené se nemění, resp. jsou takto doplněna:
- nově bude platit, že s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance bude možné na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku (srov. ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2021),
- zaměstnavatel bude moci určit zaměstnanci s jeho souhlasem čerpání dovolené výjimečně v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (srov. ust. § 218 odst. 6 zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2021),
- s účinností od 1. ledna 2021 bude i nadále platit, že pokud svátek v době dovolené připadne na den, který je jinak pro zaměstnance jeho obvyklým pracovním dnem, svátek se v takovém případě nezapočítává do dovolené; toto pravidlo však nově nebude platit v případě, bude-li zaměstnanec mít povinnost v den svátku směnu odpracovat podle ust. § 91 odst. 4 zákoníku práce (jedná se o vyjmenované případy, v nichž zaměstnavatel může v den svátku zaměstnanci práci nařídit), a čerpání dovolené v tento den bude zaměstnanci určeno na jeho žádost.
Krácení dovolené
Dovolená se již nebude krátit pro neodpracovanou (zameškanou) dobu - viz výše. Zůstává však krácení dovolené pro neomluvené zameškání práce, ale nově zaměstnavatel bude moci dovolenou krátit z tohoto důvodu jen o počet neomluveně zameškaných hodin (srovnej ust. § 223 odst. 1 zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2021). I nadále bude platit, že neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.