Základní pravidla a vybrané otázky k čerpání dovolené

Vydáno: 13 minut čtení

Dětem začínají prázdniny a s nimi pro většinu našich zaměstnanců doba dovolených. Jak je to s čerpáním dovolené z hlediska zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), i zkušeností z praxe si uvedeme ve stručném přehledu, příkladech a aktuálních otázkách v tomto článku.

Základní pravidla

Dobu čerpání dovolené určuje až na výjimky zaměstnavatel (neplatí proto přesvědčení mnoha zaměstnanců, že si „berou dovolenou“ a že zaměstnavatel je pouze tím, komu to sdělují - za určitých podmínek je ale možné, aby si nástup dovolené určil i sám zaměstnanec); za tímto účelem by si měl zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo jiným způsobem stanovit postup a okruh oprávněných osob při určování dovolené.

Doba dovolené se určuje podle rozvrhu čerpání dovolené stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo; při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a zároveň k oprávněným zájmům zaměstnance.

Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené; účelem tohoto pravidla je, aby měl zaměstnanec možnost v každém kalendářním roce čerpat dovolenou v délce minimálně 2 týdny vcelku, tedy v délce, která bude sloužit k jeho zotavení a odpočinku, a to bez ohledu na to, zdali se tyto 2 týdny vztahují k převedené dovolené z předchozího kalendářního roku, nebo k dovolené z roku stávajícího, popř. jde o jejich kombinaci.

Příklad č. 1:

Zaměstnanec doručí svému vedoucímu (nadřízenému zaměstnanci) písemnou žádost o čerpání dovolené v určitém termínu (v praxi se hovoří často o tzv. dovolence či žádance o dovolenou). Vedoucí má dvě možnosti - dovolenou zaměstnanci v daném termínu schválí (pak to znamená, že ji zaměstnanci určil k čerpání), nebo žádosti nevyhoví (zpravidla z provozních důvodů). Zaměstnanec nemůže argumentovat tím, že dovolená je zaznamenána v tomto termínu v rozvrhu čerpání dovolené. Ten je vesměs pouze plánem, kterého by se měl vedoucí zaměstnanec pokud možno držet, ale není zavazujícím dokumentem v tom smyslu, že by dovolená musela být za každou cenu v jím uvedeném období čerpána - tedy není přímým určením čerpání dovolené.

Příklad č. 2:

Zaměstnavatel odmítne vyhovět žádosti zaměstnance o určení čerpání dovolené na konkrétní termín. Zdůvodní to tím, že nemá kdo zaměstnance v dané chvíli zastoupit. Zaměstnavatel tak učinit může. Pokud by však v obdobném případě přistupoval jinak k žádosti druhého zaměstnance, aniž by k tomu existoval objektivní důvod (např. to, že u něho žádného zastoupení netřeba), bylo by to možné považovat za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, co se týče jejich pracovních podmínek. Je třeba navíc připomenout, že organizace práce je v režii zaměstnavatele (on by měl uvažovat o adekvátní náhradě a způsobu, jak to vyřešit).

Příklad č. 3:

Zaměstnavatel odmítne vyhovět žádosti zaměstnance o určení čerpání dovolené v délce dvou týdnů vcelku na konkrétní termín z toho důvodu, že do uvedeného termínu spadá doba uzávěrky, kterou musí zaměstnanec provést. Zaměstnanec argumentuje tím, že má právo na dva týdny dovolené vcelku. Toto právo zaměstnavatel nepopírá, je však oprávněn stanovit dva týdny čerpání dovolené vcelku v termínu, kdy to provozní důvody dovolují.

Příklad č. 4:

Vedoucí zaměstnanec (nadřízený) se s podřízenými zaměstnanci na dovolené dopředu domlouvá a stanoví jim ji konkrétně na základě jejich žádanky, kterou podepíše. Vesměs jim vyhoví a zohledňuje rodiče s dětmi, co se týká prázdninových termínů. Zaměstnanci nemají zájem čerpat dovolenou vcelku, mnozí ani nechtějí dovolenou vcelku dva týdny, ale po týdnech a někdy výjimečně i ve dnech. Je to tak v pořádku?

Ano, samozřejmě je dobré se zaměstnanci dohodnout a zaměstnavatel je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance i co se týká konkrétního termínu například ve vztahu k péči o děti. Není bezpodmínečně nutné, aby zaměstnanci čerpali dovolenou vcelku, ani aby museli vyčerpat dva týdny vcelku, pokud jim to nevyhovuje. Je možné určit čerpání dovolené po týdnech, ale po dnech pouze ojediněle a výjimečně, aby tím nebyl popřen smysl dovolené (dle dřívější terminologie dovolené „na zotavenou“).

Povinnosti zaměstnavatele

  • určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 ZP);
  • nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené (§ 217 odst. 3 ZP);
  • vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnance tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 217 odst. 5 ZP);
  • určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (§ 218 odst. 1 ZP);
  • jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, určit tuto dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce příštího (následujícího) kalendářního roku; pokud to není možné z důvodu čerpání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení zmíněných překážek v práci (§ 218 odst. 4 ZP).
Příklad č. 5:

Zaměstnanec má zdravotní problémy, nemůže přijít do práce a telefonicky se domluví se svým nadřízeným na tom, že tento den bude čerpat dovolenou. Protože jde o výjimečnou situaci a zaměstnavatel tím vychází vstříc zaměstnanci (byť dovolená by jako pokrytí jiné překážky v práci sloužit neměla), samotná skutečnost, že se tato situace stvrdí písemně až později, by neměla vést k postihu od kontrolního orgánu za porušení zákonného pravidla.

Příklad č. 6:

Zaměstnanci byl převeden týden dovolené z jednoho kalendářního roku do roku následujícího (zaměstnavateli bránily v určení čerpání této dovolené překážky v práci na straně zaměstnance). Pokud zaměstnavatel nerozhodne o určení čerpání této dovolené zaměstnance ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Také přitom musí dodržet pravidlo písemné formy a alespoň 14 dnů předem, pokud nebude dohodnuto jinak (§ 218 odst. 3 ZP). Zaměstnavatel přitom nezvrátí rozhodnutí zaměstnance o čerpání dané dovolené v určitém termínu tím, že mu určí dovolenou k dřívějšímu datu. Nepůjde totiž o stejnou dovolenou, rozhodující je, že zaměstnanec využil svého práva dříve.

Možnosti zaměstnavatele

  • určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když tento dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze zároveň předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2);
  • určit hromadné čerpání dovolené (jestliže je to nutné z provozních důvodů a v dohodě s odborovou organizací tam, kde působí); hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny (§ 220);
  • poskytnout zaměstnanci při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u předchozího zaměstnavatele; předpokladem takového postupu je žádost zaměstnance před skončením pracovního poměru a dohoda zúčastněných zaměstnavatelů ohledně náhrady mzdy nebo platu (§ 221).
Příklad č. 7:

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr. Po 14 dnech, tj. ve zkušební době, přišel zaměstnanec s žádostí o poskytnutí dovolené v délce 2 týdnů, prý jde o předplacenou rekreaci v zahraničí, která mu byla schválena ještě předchozím zaměstnavatelem. Může mu zaměstnavatel vyhovět, když ještě neodpracoval ani 21 dní?

Vyhovět zaměstnanci zaměstnavatel (příslušný vedoucí) může. Zákoník práce jasně stanoví, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na ni, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. I kdyby se tak nakonec nestalo, byl by zaměstnanec stejně povinen zaměstnavateli vrátit případnou vyplacenou náhradu mzdy (platu) za dovolenou, na niž mu právo vůbec nevzniklo. Dokonce má zaměstnavatel dle ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce právo mu tuto částku i bez jeho souhlasu srazit ze mzdy (platu).

Co zaměstnavatel nesmí

Zaměstnavatel není oprávněn určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené; na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost (§ 217 odst. 4 ZP).

Příklad č. 8:

Zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené. V době mezi určením čerpání dovolené zaměstnavatelem a samotným potencionálním nástupem zaměstnance na tuto dovolenou zaměstnanec požádal svého zaměstnavatele o pracovní volno k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, které spadá do doby určené dovolené. V takovém případě bude mít v dané situaci přednost překážka v práci na straně zaměstnance. Pokud budou splněny podmínky, které pro poskytnutí pracovního volna předepisuje zákoník práce, nebude v příslušných dnech čerpat zaměstnanec dovolenou, ale bude mu vykázána překážka v práci na jeho straně, podle charakteru této překážky v práci pak s náhradou mzdy (platu), nebo bez ní.

Příklad č. 9:

Zaměstnanec byl odvolán ze svého vedoucího pracovního místa. Žádnou jinou práci pro něho zaměstnavatel neměl, šlo tedy o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanci náležela náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Protože mu zbyla nějaká dovolená, chtěl ji zaměstnavatel určit zaměstnanci v době, která by jinak byla zmíněnou překážkou. Zaměstnanec to odmítl s tvrzením, že to nejde a že mu musí zaměstnavatel proplatit nevyčerpanou dovolenou náhradou mzdy (platu) při skončení pracovního poměru.

To se ovšem mýlí. Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 217 odst. 4 zaměstnavatele v tom, že nesmí určit čerpání dovolené na dobu některých překážek v práci na straně zaměstnance. O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník práce v tomto ohledu vůbec nezmiňuje. To znamená, že takovému postupu, samozřejmě za dodržení podmínek pro určení čerpání dovolené, právní předpisy nebrání. Navíc by byl zaměstnavatel proti sobě, protože pak by mu v jistém směru platil náhradu vlastně dvakrát - během výpovědní doby ve vztahu k překážce v práci a při skončení pracovního poměru za nevyčerpanou dovolenou.

Dovolená a svátek (§ 219 odst. 2 ZP)

Otázka č. 1

Zaměstnanci v jednosměnném provozu byla na jeho žádost určena dovolená na týden od 2. 7. 2018 do 6. 7. 2018, to je od pondělí do pátku, které jsou jeho pracovními dny. Na čtvrtek a pátek v tomto týdnu připadají svátky. Kolik vyčerpá ze svého nároku dnů dovolené?

Odpověď

Zákoník práce řeší samozřejmě také případ, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou a v této době mu připadne svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem. Tento den se zaměstnanci do doby dovolené nezapočítává.

Pro výše uvedeného zaměstnance jsou dny připadající na pondělí až pátek obvyklými pracovní dny (má pracovní dobu rozvrženu rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne). Dle zmíněného pravidla tedy zaměstnanec v daném týdnu vyčerpá ze své dovolené 3 dny (pondělí, úterý a středu). Za čtvrtek a pátek mu bude příslušet náhrada mzdy za svátek, pokud mu ušla mzda z důvodu svátku (např. zaměstnanci s hodinovou mzdou), resp. se mu za tento den jeho měsíční mzda (plat) nebude krátit.

Otázka č. 2

Zaměstnanci v nepřetržitém provozu byla určena dovolená na týden od 2. 7. 2018 do 8. 7. 2018. Jeho pracovními dny dle rozpisu směn jsou v tom týdnu pondělí, středa, čtvrtek a neděle. Na čtvrtek a pátek v tomto týdnu připadají svátky. Kolik vyčerpá ze svého nároku dnů dovolené a co dostane proplaceno? Platíme zaměstnance platem a mají 11hodinové směny.

Odpověď

Zaměstnanec má dle svého rozvrhu pracovní doby v uvedeném týdnu odpracovat 4 pracovní dny (směny). Na jeden z těchto dnů (čtvrtek 5. 7.) připadne svátek. Protože je to den, který je jinak jeho pracovním dnem, nezapočítává se do jeho dovolené. Zaměstnanec tedy v uvedeném týdnu vyčerpá ze své dovolené 3 dny (pondělí, středu a neděli), které mu budou proplaceny náhradou mzdy za dovolenou ve výši průměrného výdělku za počet hodin, které by jinak dle svého rozvrhu odpracoval. Za svátek 5. 7., který připadne do jeho dovolené, se mu plat nekrátí (dostane tedy plat a tento den se mu bude započítávat do odpracované doby). Svátek 6. 7. se ho netýká, protože připadl na den jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu dle rozvrhu pracovní doby.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Související dokumenty

Související pracovní situace

Vlastní svatba
Úmrtí blízké osoby
Prostoj
Náhrada mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance
Redukovaný průměrný výdělek pro náhradu mzdy při DPN
Výše náhrady mzdy při DPN a její snížení
Dovolená za kalendářní rok
Výkon práce pro účely dovolené
Čerpání dovolené
Rozvrh čerpání dovolené
Určení doby čerpání dovolené zaměstnavatelem
Určení doby čerpání dovolené zaměstnancem
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Poměrná část dovolené
Dovolená za odpracované dny
Výměra dovolené
Dovolená při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
Dovolená při změně rozvržení pracovní doby
Dovolená po mateřské dovolené
Převádění nevyčerpané dovolené
Dovolená versus překážky v práci
Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Mzda a náhrada mzdy za práci ve svátek

Související články

Otázky a odpovědi k dovolené
Je možné odvolat zaměstnance nebo zaměstnankyni z dovolené?
Jak správně zkrátit dovolenou
Proplacení dovolené při skončení pracovního poměru před SDEU
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Dovolená v souvislostech zdravotního pojištění
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2020
Pracovní smlouva a domnělý střet zájmů
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2017
Pandemie COVID-19 a pracovněprávní dopady
Nový svátek v roce 2016
Darování krve a krevní plazmy
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) od roku 2021
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě, izolaci) v roce 2022
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a náhrada za ztrátu na výdělku
Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v roce 2018
Problémy mzdové účetní v době nouzového stavu
Příplatky za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli, za rozdělenou směnu
Kde ve světě stoupají mzdy nejvíce
Souběh funkcí v předběžné otázce ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
Pracovní pohotovost podle judikatury Soudního dvora EU
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích
Problémy mzdové účetní v otázkách a odpovědích

Související otázky a odpovědi

Přečerpaná dovolená z důvodu snížení úvazku
Proplacení dovolené
Přechod z mateřské na rodičovskou dovolenou a čerpání dovolené
Náhrada mzdy za dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
Neproplacená dovolená
Náhrada mzdy za dovolenou při změně délky směny
Výpočet pravděpodobného hodinového výdělku pro proplacení dovolené při skončení pracovního poměru
Nedostatek dovolené na celozávodní dovolenou
Doprovod k lékaři
Covid 19 - náhrada mzdy, překážka v práci
Navýšení mzdy
Práce přesčas ve státní svátek
Konto pracovní doby a neplacené volno
Zaměstnanec ve vazbě a výkon trestu – povinnosti zaměstnavatele
Kombinace překážek na straně zaměstnavatele
Pracovní volno s náhradou mzdy
Refundace ušlé mzdy volby 2023
Práce ve svátek
Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež
Náhradní volno a práce ve svátek

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce