Mgr. Bc. Lucie Brázdová

Začala u vás působit odborová organizace a vy netušíte, co to pro vás znamená? Obáváte se kontroly inspekce práce, že plníte vše, jak máte? Tento článek vám poskytne souhrnný přehled povinností spojených s existencí odborové organizace u zaměstnavatele.

Obdrželi jste v nedávné době e-mail nebo nepodepsanou datovou zprávu, ve které vám neznámá osoba tvrdí, že je předsedou nově vzniklé odborové organizace, která vám oznamuje svůj vznik a působení u vaší společnosti? Požaduje po vás tato osoba obratem zaslání vašich interních dokumentů? Komunikuje s vámi pouze přes datovou schránku a vy vůbec nevíte, kdo to je a zda jsou členy jím zastupované odborové organizace alespoň 3 vaši zaměstnanci v pracovním poměru? V takovém případě pro vás máme dobrou zprávu.

V odborné veřejnosti dříve převládal názor, že se zaměstnancem nemůžete sjednat dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. dohodu o hmotné odpovědnosti) na tankovací kartu. Tento názor však byl překonán několika rozhodnutími Nejvyššího soudu, která si níže dovolujeme pro personální praxi shrnout.

V nedávné době se Nejvyšší a Nejvyšší správní soud zabývaly otázkou, jakým okamžikem začíná odborová organizace u zaměstnavatele působit a od kdy je zaměstnavatel povinen vůči ní plnit své zákonné povinnosti. Ve svých rozhodnutích dospěly k názoru, že je odborová organizace nejprve povinna zaměstnavateli prokázat, že splňuje veškeré zákonné podmínky, zejména skutečnost, že mezi její členy patří alespoň 3 zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele. V tomto článku se proto věnujeme nejen uvedeným rozhodnutím, ale i otázce, jakým způsobem lze tuto skutečnost v praxi prokázat.

Odborové organizace si nemohou jednostranně diktovat, jaké prostředky jim má zaměstnavatel poskytnout k výkonu odborové činnosti.

Co přináší nová směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a jakým způsobem může do léta 2022 ovlivnit českou právní úpravu?

S rostoucí oblibou sociálních sítí může zaměstnanec během chvilky nenávratně poškodit dobrou pověst svého zaměstnavatele - stačí si na něj například prostřednictvím Facebooku pořádně zanadávat. Jak se k takovému chování zaměstnance staví dosavadní judikatura a jaké z ní plynou pro zaměstnance důsledky?

Nejvyšší soud vydal v nedávné době rozhodnutí, podle kterého je třeba na ustanovení zákoníku práce aplikovat občanskoprávní úpravu stavení prekluzivních lhůt účinnou od 1. 1. 2014. Po odpadnutí zákonné překážky, která způsobuje stavení lhůty, tak jednotlivé lhůty poběží ještě 6 měsíců, což s sebou v pracovním právu přináší celou řadu problémů.