Postavení zaměstnance - rodiče v pracovněprávních vztazích

Pracovní volno při narození dítěte

Pracovní volno při narození dítěte upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, a to tak, že pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět a bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru během mateřské a rodičovské dovolené

Jednotlivé případy zákazu výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tedy ochranné doby, jsou zakotveny v ustanovení § 53 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákoník práce"). Podle odst. 1 písm. d) citovaného ustanovení pro zaměstnavatele platí zákaz dát výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnankyni či zaměstnanci na rodičovské dovolené. Tento zákaz však neplatí absolutně, resp. je třeba věnovat pozornost následujícímu ustanovení, tj. § 54, v němž se uvádí, v kterých případech zákaz výpovědi neplatí. Zjednodušeně:

• § 52 zákoníku práce vyjmenovává důvody, pro které je možné dát zaměstnanci výpověď (= výpověď ano),
• § 53 stanoví jednotlivé případy, v nichž platí zákaz výpovědi (= výpověď ne),
• § 54 věta před středníkem stanoví případy, v nichž se zákaz výpovědi neuplatní (= výpověď zpět ano),
• § 54 věta za středníkem uvozená slovy "to neplatí" či "pokud nejde" chránící vyjmenované zaměstnance (= výpověď zpět ne).

Pro jednotlivé výpovědní důvody pak platí následující režim. Pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, je možné dát výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnankyni na rodičovské dovolené a dále zaměstnanci na rodičovské dovolené (bez ohledu na to, v jakém rozsahu ji čerpá).

Pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. b), tj. přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, je možné dát výpověď zaměstnankyni na rodičovské dovolené a dále zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou nad rámec doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (nikoliv zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).

Pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) až f) není možné dát výpověď zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené, ani zaměstnanci na rodičovské dovolené (bez ohledu na to, v jakém rozsahu ji čerpá).

U výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 g) je třeba rozlišit, zda se jedná o důvod, pro který zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě, či o důvod spočívající v jiném porušení povinnosti. Výpověď z důvodu, pro který je možné zrušit pracovní poměr okamžitě (srovnej ustanovení § 55 zákoníku práce), je možné dát zaměstnankyni na rodičovské dovolené a zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou nad rámec doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (nikoliv zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).

Jedná-li se o jiné porušení povinnosti (jiným porušením povinnosti je třeba rozumět závažné porušení povinnosti či soustavné méně závažné porušování povinnosti), výpověď není možná zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené, ani zaměstnanci na rodičovské dovolené (bez ohledu na to, v jakém rozsahu ji čerpá).

Pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. h), tj. pro porušení jiné povinnosti podle ustanovení § 301a zvlášť hrubým způsobem, výpověď není možná zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené, ani zaměstnanci na rodičovské dovolené (bez ohledu na to, v jakém rozsahu ji čerpá).

Je-li u zaměstnankyně zmíněno čerpání mateřské a rodičovské dovolené, pak nelze opomenout, že zaměstnankyně mnohdy žádá zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby tato dovolená bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou. Pro úplnost uvádíme, že pokud zaměstnankyně takto dovolenou čerpá, není chráněna zákazem výpovědi, neboť mateřskou dovolenou již nečerpá a rodičovskou dovolenou ještě čerpat nezačala, tudíž se u ní zákaz výpovědi neuplatní. Uplatnilo by se však pravidlo podle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně a zaměstnanec na rodičovské (bez ohledu na délku jejího čerpání) jsou chráněni i zákazem okamžitého zrušení pracovního poměru (srovnej ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce).

Limity pro kojící zaměstnankyně a matky do devátého měsíce po porodu

Zaměstnavatel má podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. g) zákoníku práce povinnost převést na jinou práci zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci, jestliže o to zaměstnankyně požádá. Nemusí se nutně jednat o jiný druh práce, než který byl se zaměstnankyní sjednán, ale o jiný režim výkonu práce původně sjednané (výkon původně sjednaného druhu práce pouze v denní době apod.).

Pro zaměstnavatele rovněž platí zákaz zaměstnávat zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé (srovnej ustanovení § 238 odst. 2 zákoníku práce).

Přestávky ke kojení

Přestávky ke kojení jsou poskytovány zaměstnankyni, která kojí své dítě, a to v návaznosti na věk kojeného dítěte a na rozsah pracovního úvazku, který má zaměstnankyně se zaměstnavatelem sjednán. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku (srovnej ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce).

Pokud jde o režim těchto přestávek, započítávají se do pracovní doby (stejně jako přestávky bezpečnostní) a přísluší za ně náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku (na rozdíl od bezpečnostních přestávek, za které náleží mzda či plat).

Práce přesčas

Zatímco ohledně mladistvých zaměstnanců a těhotných zaměstnankyň platí absolutní zákaz práce přesčas (absolutním zákazem rozumíme, že práci přesčas jim nelze nařídit, ani ji není možné s nimi dohodnout), zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší jednoho roku, je zakázáno práci přesčas nařídit (práci přesčas je však s nimi možné dohodnout).

Návrat zaměstnankyně z rodičovské dovolené

Jak známo, zaměstnavatel je povinen k prohloubení péče o dítě poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let (srovnej ustanovení § 196 zákoníku práce). Obecně se má za to, že pokud zaměstnankyně (zaměstnanec) po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání nenastoupí, porušuje tímto své zákonné povinnosti, přinejmenším povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které jí vyplývají z pracovního poměru [srovnej ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce].

Nenastoupení do zaměstnání ve věku 3 let (tehdy po skončení další mateřské dovolené, která byla nahrazena rodičovskou dovolenou) řešil Nejvyšší soud ČR (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007 ze dne 10. října 2008). Tehdy šlo zjednodušeně o to, že zaměstnankyně před skončením další mateřské dovolené zaměstnavateli oznámila, že nemá kam umístit dítě, avšak o čerpání neplaceného pracovního volna výslovně nepožádala, což zaměstnavatel vyhodnotil jako porušení pracovní kázně a dal jí z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Nejvyšší soud ČR sice shledal, že zaměstnankyně po formálně právní stránce svoji povinnost porušila, avšak stalo se tak bez jejího zavinění (ať úmyslně či z nedbalosti). Pro absenci zavinění byla výpověď uznána neplatnou.

Vysílání na pracovní cesty a přeložení zaměstnance

Podle ustanovení § 240 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let (a rovněž těhotné zaměstnankyně) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Uvedený režim se vztahuje i na osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou nebo s partnerem (srovnej ustanovení § 350 odst. 1 zákoníku práce).

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s tím, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal (srovnej ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce).

Pro přeložení (do jiného místa výkonu práce) platí tato obecná pravidla:

• přeložení je možné jen v rámci zaměstnavatele,
• k přeložení je třeba souhlasu zaměstnance,
• přeložení je možné jen z provozních důvodů na straně zaměstnavatele (srovnej ustanovení § 43 zákoníku práce).

Zákoník práce pro udělení souhlasu zaměstnance k vysílání na pracovní cesty nepředepisuje žádnou formu, tudíž je třeba vyjít z toho, že zaměstnanec může tento souhlas udělit výslovně (písemně či ústně), ale i nevýslovně (mlčky, konkludentně), a to tak, že pracovní cestu dle podmínek stanovených zaměstnavatelem vykoná. Pokud zaměstnanec souhlas s vysíláním na pracovní cesty vyslovuje, lze mít za to, že se jedná o jakýsi generální souhlas, udělovaný pro futuro. Jedná-li se však o výše vyjmenované kategorie zaměstnanců, kterým je ve vztahu k pracovním cestám poskytována zvýšená ochrana, k vyslání na pracovní cestu zmíněný generální souhlas nestačí, ale takto chráněný zaměstnanec musí svůj souhlas s vysláním na pracovní cestu vyjádřit ke každé jednotlivé pracovní cestě zvlášť. Uvedené platí i přesto, že v minulosti (například v pracovní smlouvě) byl generální souhlas k vysílání na pracovní cesty udělen.

Na okraj poznamenáváme, že uvedená ochrana poskytovaná osamělým zaměstnankyním (zaměstnancům), kteří pečují o dítě mladší 15 let, ve vztahu k vysílání na pracovní cesty a k přeložení, je jedinou ochranou, která je osamělým zaměstnancům dle platné a účinné právní úpravy poskytována.

Překážky v práci

Rodičů pečujících o děti se týkají i důležité osobní překážky v práci, a to

• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let (nebo jiného člena domácnosti), pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,
• doba péče o dítě mladší než 10 let za podmínek ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a dále
• překážka spočívající v tom, že fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, se podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat (srovnej ustanovení § 191 zákoníku práce).

Důležitou osobní překážkou je i mateřská a rodičovská dovolená; rozbor těchto institutů však pro možný rozsah tohoto příspěvku ponecháváme stranou.

Úprava pracovní doby

Rozvržení pracovní doby a stanovení začátku a konce pracovních směn je plně v kompetenci zaměstnavatele, avšak pokud zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance pečující o děti, je tato jeho kompetence poněkud omezena.

V obecné rovině platí, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti (srovnej § 241 odst. 1 zákoníku práce).

Dále platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let a rovněž těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (srovnej ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce).

Vyhoví-li zaměstnavatel žádosti o kratší pracovní dobu, uzavírá se zaměstnankyní (zaměstnancem) písemnou dohodu o změně pracovní smlouvy. Je vhodné, aby tato dohoda zahrnovala nejenom rozsah týdenní pracovní doby, ale také její rozvržení, tj. sjednání, které dny budou pro zaměstnance dny pracovní, jakož i sjednání začátku a konce pracovních směn. Počet pracovních dnů má vazbu na délku dovolené, neboť platí, že u zaměstnance s kratší pracovní dobou týden představuje tolik dnů, na kolik dnů je jeho pracovní doba rozvržena. Lze doporučit, aby dohoda o změně pracovní smlouvy obsahovala i ujednání o tom, na jakou dobu se změna pracovního úvazku sjednává, popřípadě i zmínku o tom, že po uplynutí doby, na kterou se změna sjednává, se obnovuje původně uzavřené ujednání.

Zaměstnavatel může při svém rozhodování o žádosti o kratší pracovní dobu vzít v úvahu okolnost, že zaměstnanci s kratší pracovní dobou není možné nařídit práci přesčas, je však možné ji s tímto zaměstnancem dohodnout.

Dohodnutá jiná úprava pracovní doby může zahrnovat celou řadu možností, například

• práci pouze v jednosměnném pracovním režimu,
• práci pouze v denních směnách,
• rozdělení směny na více částí,
• posunutí začátku a konce pracovní směny,
• rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet dnů,
• jiný režim přestávek na jídlo a oddech.

Pokud zaměstnavatel nemá v úmyslu žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu pracovní doby vyhovět, nestačí, aby vážné provozní důvody pouze deklaroval, ale tyto důvody musí objektivně existovat. Ve smyslu přijaté judikatury je možné odmítnout žádost o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu pracovní doby v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele (srovnej např. rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 612/2006 ze dne 5. 6. 2006), popřípadě že personální situace vyhovění žádosti neumožňuje (zaměstnavatel nemá dostatek zaměstnanců na to, aby byla zajištěna jejich vhodná zastupitelnost, musel by přijmout další zaměstnance apod.).

V případě, že zaměstnavatel neplní uvedenou povinnost vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let (jakož i ostatním vyjmenovaným zaměstnancům) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přestože mu v tom nebrání vážné provozní důvody, přichází v úvahu sankce ve formě pokuty až do výše 300 000 Kč (srovnej ustanovení § 18, resp. § 31 zákona č. 251/2005 Sb. o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů).

Doprovod do zdravotnického zařízení (bez uvedení věku dítěte)

Výše citované nařízení vlády č. 590/2006 Sb. upravuje mj. doprovod dítěte do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Pracovní volno se k tomuto účelu poskytuje jen jednomu z rodinných příslušníků, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. V případě dítěte se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy (platu) s tím, že má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší.

Doprovod zdravotně postiženého dítěte (bez uvedení věku)

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. pamatuje i na doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem - na tento doprovod a zpět se poskytuje pracovní volno jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

Doprovod dítěte do školského poradenského zařízení (bez uvedení věku)

Zatímco nařízení vlády č. 590/2006 Sb. zmiňuje u doprovodu zdravotně postiženého dítěte i cestu zpět, u doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení je zaručeno pracovní volno pouze na cestu tam; jedná se doprovod ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte, které se poskytuje jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.