Jak řešit zástup za zaměstnance čerpajícího mateřskou nebo rodičovskou dovolenou

Mateřská dovolená

Mateřská a rodičovská dovolená v zákoníku práce spadají do úpravy překážek v práci na straně zaměstnance, konkrétně se jedná o důležité osobní překážky v práci. Mateřská dovolená je osobní překážkou v práci, která souvisí s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Po dobu trvání této překážky je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci z důvodu mateřské dovolené, která v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě zaměstnankyni přísluší po dobu 28 týdnů, a jestliže porodila zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou si zaměstnankyně určuje sama, zákon pouze stanoví, že tomu tak zpravidla je od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem. V případě, že zaměstnankyně vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. Zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

Zařazení zaměstnance do práce po skončení mateřské dovolené

Dle ust. § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance zařadit na jejich původní práci a pracoviště. To znamená, že takovému zaměstnanci je třeba přidělovat tutéž práci, kterou konal bezprostředně před odchodem na mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli tedy jakoukoli práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě), a na tomtéž konkrétním pracovišti, na němž pracoval před mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli pouze v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy, které je zpravidla vymezeno šířeji než vlastní pracoviště). Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy, to znamená v rámci druhu práce a místa výkonu práce sjednaných v pracovní smlouvě.

Zákoník práce počítá po návratu zaměstnance do práce v podstatě se dvěma variantami řešení:

1. stanoví povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště,
2. není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí jej zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

V případě, že však není možné zařadit zaměstnance na žádné pracovní místo v souladu s vymezenými podmínkami v pracovní smlouvě, nezbývá než ukončit pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že skončení pracovního poměru by bylo způsobeno organizačními problémy na straně zaměstnavatele, tj. že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci dle pracovní smlouvy, měl by zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. V takovém případě by v souladu s ust. § 67 zákoníku práce náleželo zaměstnanci odstupné.

Mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci, při níž zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnankyně v práci. Je tudíž vyloučeno, aby zaměstnavatel v době trvání této překážky v práci v rámci téhož pracovněprávního vztahu současně téže zaměstnankyni přiděloval práci, ať už téhož nebo jiného druhu, na pracovišti zaměstnavatele nebo tzv. z domova, v plném či kratším pracovním úvazku.

Zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Za splnění těchto podmínek může však zaměstnankyně do práce nastoupit dříve, než uplyne základní výměra mateřské dovolené. Zaměstnavatel je pak povinen akceptovat návrat zaměstnankyně z mateřské dovolené do zaměstnání kdykoli před uplynutím její zákonné délky. Kdyby se však zaměstnankyně po určité době, avšak v rámci zákonné výměry mateřské dovolené rozhodla opět na mateřskou dovolenou nastoupit, musel by to zaměstnavatel respektovat. V tomto případě však dočasný návrat zaměstnankyně do zaměstnání nemá účinky na přerušení mateřské dovolené, a proto by při případném opakovaném návratu na mateřskou dovolenou mohla zaměstnankyně již jen dočerpat zbývající část této mateřské dovolené, počítané od jejího počátku bez přerušení.

Rodičovská dovolená

Další důležitou osobní překážkou v práci je rodičovská dovolená. Rodičovská dovolená slouží k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen ji poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rozsah čerpání rodičovské dovolené si každý z rodičů určuje sám, je tedy možné začít čerpat rodičovskou dovolenou později, než je stanoveno zákoníkem práce, platí pouze ohraničení věkem 3 let dítěte. Nemusí jít také o čerpání souvislé, zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou po vyčerpání zvolené části rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání a poté opětovně požádat o čerpání rodičovské dovolené a zaměstnavatel má povinnost jim takové čerpání pracovního volna umožnit, opět platí omezení 3 roky věku dítěte.

Po dobu rodičovské dovolené zaměstnanec čerpá rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek může rodič pobírat až do 4 let věku dítěte. Nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna z titulu čerpání rodičovské dovolené je ovšem omezen podle zákoníku práce na 3 roky věku dítěte, není tedy možné vykládat ustanovení o délce poskytování rodičovského příspěvku až do 4 let věku dítěte jako prodloužení rodičovské dovolené na 4 roky, jak se někdy chybně děje. Po dovršení 3 let věku dítěte se mohou rodiče, kteří chtějí dále o dítě celodenně pečovat a pobírat rodičovský příspěvek do jeho 4 let, dohodnout se zaměstnavatelem na poskytnutí pracovního volna bez nároku na náhradu mzdy, popřípadě na rozvázání pracovního poměru.

Zákoník práce žádným způsobem neupravuje situaci, kdy se vrací zaměstnanec do práce po čerpání rodičovské dovolené. V takovém případě je tedy třeba vycházet obecně z toho, že zaměstnavatel je povinen přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnanec nemá sice nárok na původní místo, ale musí být zařazen na pozici, která odpovídá pracovní smlouvě. Záleží tedy, jak široce nebo úzce je ve smlouvě vymezen druh a náplň práce.

Zástup za zaměstnance čerpajícího mateřskou nebo rodičovskou dovolenou

Zaměstnavatel v případě čerpání mateřské a rodičovské dovolené musí vždy počítat s tím, že má povinnost po ukončení čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, zařadit tyto zaměstnance přímo na jejich původní práci a pracoviště a při ukončení čerpání rodičovské dovolené podle pracovní smlouvy. Pokud je pracovní místo obsazené zaměstnancem, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, neměl by na toto pracovní místo zaměstnavatel sjednat s jiným zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákoník práce sice tuto situaci výslovně neřeší a zaměstnavatele v tomto směru žádným způsobem neomezuje, ale může tak dojít k situaci, že na jednom pracovním místě jsou zaměstnanci dva, i když jeden z nich je po určitou dobu na překážce v práci. Problémy s dvojím obsazením jednoho pracovního místa nastanou v okamžiku návratu zaměstnance z překážky v práci. Z tohoto vyplývá, že pokud musí zaměstnavatel zajistit plnění svých úkolů novým zaměstnancem, který bude původního zaměstnance zastupovat, je vhodné sjednat se zastupujícím zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou podle pravidel upravených v ust. § 39 zákoníku práce.

Pracovní poměr na dobu určitou

Nejvhodnější variantou řešení zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, je obsazení pracovního místa novým zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí ale přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

Způsob určení doby určité - uvedením doby trvání mateřské nebo rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance

Zákoník práce nestanoví, jak má být vyjádřen způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán. Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Doba trvání pracovního poměru může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Dobu určitou lze vyjádřit:

• uvedením časového intervalu (např. v týdnech, měsících, letech)
• přesným datem skončení pracovního poměru (např. do 31. prosince 2020)
• uvedením prací, po jejichž provádění má pracovní poměr trvat (např. na dobu lyžařské sezóny)
• uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např. na dobu trvání rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance).

V zákoníku práce není v současné době přímo upravena výjimka pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou po dobu zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance, zaměstnavatel proto musí postupovat i v tomto případě podle obecných pravidel. Dobu trvání pracovního poměru musí zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil. Doba trvání pracovního poměru však nesmí přesáhnout 3 roky, lze ale takto sjednaný pracovní poměr 2x prodloužit.

Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání pracovního poměru. Pokud by tomu tak nebylo a nebyla přesně specifikována doba trvání nově přijatého zaměstnance vymezením překážky v práci dočasně nepřítomného zaměstnance, může nastat situace, že při návratu zaměstnance bude mít zaměstnavatel k dispozici na obsazení jednoho pracovního místa dva zaměstnance, přičemž s jedním z nich by měl ukončit pracovní poměr, a to vzhledem k nadbytečnosti tohoto zaměstnance z důvodů organizačních s nárokem na odstupné.

Při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou jako zástup za dočasně nepřítomné zaměstnance z důvodu mateřské a rodičovské dovolené je vhodnější vymezit sjednanou dobu pracovního poměru odkazem na existenci překážek, a nikoliv přesným datem, i když i to je možné, pokud zaměstnavatel ví, do kdy zaměstnanec požádal o čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Pracovní poměr lze ohraničit dobou, kdy dítě zaměstnance dovrší 3 let. Může však dojít k tomu, že zaměstnanec využije svého práva a vrátí se do zaměstnání v průběhu čerpání rodičovské dovolené. Ideální proto je, aby pracovní doba trvání pracovního poměru byla při zástupu sjednána pro dobu mateřské a rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance XY. Při zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou se rovněž může stát, že zaměstnavatel přijme další zaměstnankyni, která rovněž v průběhu sjednané doby otěhotní a odejde na mateřskou dovolenou. V takové situaci by měl zaměstnavatel sjednat pracovní poměr s uvedením doby trvání pro dobu mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně AB, nejpozději však do skončení rodičovské dovolené zaměstnankyně XY. Jakmile tedy zaměstnankyně XY ukončí čerpání rodičovské dovolené, skončí pracovní poměr obou zastupujících zaměstnanců.

Doba trvání pracovního poměru musí být vždy určena způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Pokud není možné objektivně určit okamžik skončení pracovního poměru, pohlíží se na pracovní poměr, jako by byl uzavřen na dobu neurčitou.

Výjimka z omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou

Zákoník práce upravuje několik výjimek z pravidla při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (pravidlo "3 x 3 a dost"). Jednu z těchto výjimek představuje ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, které umožňuje sjednávat pracovní poměr na dobu určitou nad rámec pravidel obsažených v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. Dle této výjimky lze v určitých případech uzavírat pracovní poměr na dobu delší než 3 roky i opakovaně uzavírat se stejnými zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou víckrát, než umožňuje obecná úprava. Podmínkou je existence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby navrhl zaměstnanci založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Tento jiný postup zaměstnavatele musí být těmto důvodům přiměřený a musí být upraven písemnou dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce zároveň výslovně stanoví nutný obsah písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví

1. bližší vymezení vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce,
2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
3. okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
4. dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Pro situace, kdy u zaměstnavatele nebude působit odborová organizace a jiný postup bude upravován ve vnitřním předpise, se z hlediska obsahu vnitřního předpisu výslovně stanoví, že pro případný vnitřní předpis platí totéž, co pro dohodu s odborovou organizací a vnitřní předpis musí obsahovat výše uvedené náležitosti.

K uvedené problematice bylo zaujato také stanovisko Asociací pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (AKV), a to v otázce, zda lze a za jakých podmínek pod uvedenou výjimku dle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce zařadit (označit za vážné provozní důvody nebo zvláštní povahu práce) případy, kdy u zaměstnavatele vznikne opakovaná potřeba zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance. Dle výkladového stanoviska AKV to, že není v zákoníku práce potřeba zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance výslovnou výjimkou z pravidel pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, neznamená, že by nebylo za žádných okolností možné na ni výjimku vztáhnout. Zejména tam, kde půjde o zpravidla krátkodobé a opakované zástupy za zaměstnance na pozicích pro zaměstnavatele klíčových, a to konkrétním zaměstnancem, kterého si zaměstnavatel vybral pro jeho schopnost dočasně nepřítomného zaměstnance plnohodnotně zastoupit, není myslitelné, aby byl zaměstnavatel po vyčerpání "tří pokusů" nucen v dalším takovém případě sjednat pracovní poměr s jiným zastupujícím zaměstnancem. Význam pracovní pozice, oprávnění a současně odpovědnost s ním spojená, stejně jako třeba přístup k informacím majícím povahu obchodního tajemství apod., jsou takovými okolnostmi, které vedou k závěru, že použití výjimky by v tomto případě možné bylo. Z tohoto vyplývá, že v některých situacích by bylo možné i v případě zástupu za zaměstnance čerpajícího mateřskou a/nebo rodičovskou dovolenou postupovat dle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce. Případy, kdy je potřeba zaměstnat zaměstnance pouze na dobu určitou za dočasně chybějícího zaměstnance, by bylo možné zahrnout pod vážné provozní důvody. V písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise by bylo nutné výslovně uvést, že vážnými provozními důvody je zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu, kdy nepracuje z důvodu překážek v práci - mateřská, rodičovská dovolená. Vždy je však nutné individuálně zvážit situaci u konkrétního zaměstnavatele.

I při aplikaci ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce je třeba počítat s tím, že v případě porušení podmínek ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce může nastat právní fikce, podle níž takový pracovní poměr sjednaný v rozporu se zákonem jako pracovní poměr na dobu určitou bude považován za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.