Cíle směrnice o platformové práci a zamýšlená česká realita

Počátky pracovněprávní revoluce

Digitální ekonomika proměňuje svět práce v míře, kterou jsme si snad nikdo z nás, a to včetně zákonodárců, ještě před několika lety neuměli představit. V Evropské unii dnes více či méně pravidelně pracuje prostřednictvím digitálních pracovních platforem více než desítky milionů osob a očekává se, že toto číslo během pár let dosáhne vysokých desítek milionů pracujících. Evropský parlament proto přijal směrnici o práci prostřednictvím platforem a dne 24. 4. 2024 vydal též tiskovou zprávu. Za touto statistikou však stojí velmi pestrá realita. Musíme situaci popsat detailněji, neboť neexistuje nějaká jednotná (homogenní) skupina pracujících pro platformy. Nejde jen o kurýry rozvážející jídlo, kteří čekají u stojanu s elektrokoly před restaurací na signál algoritmu, a řidiče-taxikáře, kteří své pracovní hodiny plánují podle poptávky ve městě. Vidět v této množině bychom měli hlavně i tzv. online crowdworkery, kteří vykonávají díky zprostředkování skrze platformy pro jiného krátké úkoly (moderněji: micro-jobs), díky čemuž je možné vykonávat práci na dálku takřka přes polovinu zeměkoule.

A zde se již přibližujeme k jádru problému, na který právě chtěla EU reagovat nejprve prostřednictvím směrnice a následně přijetím právních úprav do národních řádů členských států EU. Mnoho z těchto osob právně vystupuje jako osoby samostatně výdělečně činné, přestože materiálně naplňují celou řadu znaků, které jsou pro základní pracovněprávní vztahy – srov. § 3 a související § 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále jen „ZPr“) tradičně charakteristické.

Právě s cílem reagovat na tento jev – chybné kvalifikování pracovního statusu – přijal unijní zákonodárce směrnici (EU) 2024/2831 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy. Směrnice ukládá povinnost transponovat její obsah do vnitrostátního práva nejpozději do 2. 12. 2026. Vydání této směrnice ovšem nebylo samozřejmostí. Původní návrh Komise z 9. 12. 2021 prošel během příprav tak významnými kompromisy, že finální znění ve srovnání s původním záměrem Komise lze označit za výsledek kompromisu kompromisů, když státy takřka opustily myšlenku jednotného právního rámce s jasně definovanými kritérii. Již samotné znění směrnice se tak značně odklání od jejích původních záměrů. A právě i tato okolnost je pro posouzení české implementace klíčová.

Česká republika zahájila proces implementace směrnice zveřejněním návrhu právní úpravy, kterou úřady již zařadily do meziresortního připomínkového řízení. Návrh zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů (zákon o platformové práci), (dále též jen „návrh zákona“), předkládá Ministerstvo práce a sociálních věcí jako samostatný zvláštní zákon. Ten doplňují novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, či inspekci práce, ale také změny v zákoně č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, nebo zákoně č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů. Předloženou podobu návrhu nelze toliko vítat. Je totiž možné věcně formulovat několik konkrétních námitek (s obavou o příjem na daních a pojistném a o práva zaměstnanců), podle mého oprávněných a opodstatněných. V článku je čtenáři srozumitelně vysvětlím.

V článku si stanovuji dva cíle. První míří na vymezení skutečných cílů unijní směrnicové úpravy v její konečné podobě. Kladu si otázku, co – přes výrazné ústupky v průběhu legislativního procesu – v textu směrnice zůstalo a jakou míru sbližování regulace členských států nakonec přináší. Za druhé odpovídám na otázku, jak se předkladateli daří (nebo ne) směrnici do českého právního řádu implementovat v souladu s jejími cíli, a to v kontextu existující zkušenosti z české praxe, jež byla základem rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 12. 2025, č. j. 22 Ads 168/2025-51 (případ Rohlík), který v kontextu digitální pracovní platformy autoritativně potvrdil dosavadní přístup k materiálnímu posuzování znaků závislé práce. Mimo jiné právě i NSS ustáleně judikuje, že posuzování znaků závislé práce by nemělo sklouznout k pouhému formálnímu škatulkování, viz zejm. bod 36 rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 12. 2025, sp. zn. 22 Ads 168/2025.

Článek se opírá o práci se zahraniční odbornou literaturou, která v posledních pár letech směrnici a její obsah zevrubně analyzovala, a klíčovou relevantní judikaturou napříč státy EU.

Směrnice – její podoba a kritika

Geneze směrnice

Evropská komise předložila návrh směrnice dne 9. prosince 2021. Navržený právní základ byl dvojí. Jednak základ představoval čl. 153 odst. 2 písm. b) ve spojení s čl. 153 odst. 1 písm. b) SFEU – tedy klasický pracovněprávní právní základ pro úpravu pracovních podmínek – jednak čl. 16 odst. 2 SFEU, jenž slouží za právní základ úpravy ochrany osobních údajů. Literatura již dříve trefně podtrhla, že bez těchto dvou pilířů by nebylo možné směrnici přijmout kvalifikovanou většinou v Radě, neboť úprava zaměřená primárně na sociální zabezpečení by dle čl. 153 odst. 2 SFEU vyžadovala jednomyslnost. Autoři současně dovozují, že právě přítomnost druhého právního základu (čl. 16 odst. 2 SFEU) umožnila rozšířit rámec ochrany i na osoby samostatně výdělečně činné, přinejmenším v otázkách algoritmického řízení a ochrany osobních údajů.

Legislativní proces byl vskutku bouřlivý. Státy nakonec politické dohody dosáhly po více než třech letech v únoru 2024. Klíčovou změnou oproti původnímu návrhu bylo opuštění uzavřeného katalogu kritérií aktivujících právní domněnku základního pracovněprávního vztahu. Zatímco původní čl. 4 návrhu Komise obsahoval pět konkrétních kritérií (stanovení či omezení výše odměny, závazná pravidla vzhledu a chování, dohled nad výkonem práce, omezení svobody organizace práce, omezení možnosti vytváření klientely) a aktivoval domněnku při splnění dvou z nich, konečné znění čl. 5 odst. 1 směrnice vychází z neurčitého kritéria skutečností naznačujících řízení a kontrolu podle vnitrostátního práva. To, co původní cíle směrnice mohlo zachránit, byly právě dostatečně sociálně ohleduplné národní právní řády.

Právní domněnka a posun v předmětu pracovního práva

Článek 5 odst. 1 směrnice stanoví, že smluvní vztah mezi digitální pracovní platformou a osobou vykonávající práci prostřednictvím této platformy se „považuje za pracovněprávní vztah, pokud jsou v souladu s vnitrostátním právem, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v členských státech a s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora zjištěny skutečnosti naznačující, že dochází k řízení a kontrole“. Z tohoto ustanovení plynou tři klíčové závěry. Za prvé, domněnka je vyvratitelná – platforma ji úspěšně zpochybní, prokáže-li, že vztah není pracovněprávním vztahem. Za druhé, konkrétní kritéria posouzení jsou ponechána na vnitrostátním právu, ovšem s limitací plynoucí z judikatury SDEU. Za třetí, čl. 4 odst. 2 směrnice ve spojení s recitálem 27 preambule stanoví, že určení existence pracovněprávního vztahu se opírá primárně o skutečnosti týkající se skutečného výkonu práce – včetně toho, zda a jak jsou užívány automatizované monitorovací či rozhodovací systémy. Recitál 4 preambule výslovně uvádí, že platformy k řízení práce stále častěji využívají algoritmy a že využívání automatizovaných monitorovacích nebo rozhodovacích systémů v pracovním kontextu může mít vážné dopady na pracovní podmínky.

Tato zásada nadřazenosti skutečností (primacy of facts) je výslovně navázána na Doporučení MOP č. 198 z roku 2006 o pracovněprávním vztahu (Employment Relationship Recommendation), zejména odstavce 9 („For the purposes of the national policy of protection for workers in an employment relationship, the determination of the existence of such a relationship should be guided primarily by the facts relating to the performance of work and the remuneration of the worker, notwithstanding how the relationship is characterized in any contrary arrangement, contractual or otherwise, that may have been agreed between the parties.“) a 11. Recitál 27 preambule směrnice na toto doporučení výslovně odkazuje. Zásada primacy of facts – neboli nadřazenosti skutečností nad formálním označením vztahu – představuje jeden z nosných principů celé směrnicové úpravy.

Směrnice (srov. zejména její čl. 4 odst. 2) významně překonává dosavadní homogenní pojetí závislé práce, které Soudní dvůr (jeden příklad za všechny) v rozsudku C-692/19 (Yodel) váže k tradičnímu prvku subordinace. Nově se předmět pracovního práva doplňuje o další větev, jež vyrůstá díky technologickému algoritmu.

Platform workers jako část množiny persons performing platform work

Rozsáhlou analýzu směrnice předložili v roce 2025 N. Countouris a V. De Stefano. Autoři ukazují, že směrnice pracuje se dvěma personálními působnostmi: s širší kategorií „osob vykonávajících práci prostřednictvím platformy“ [„persons performing platform work“, čl. 2 odst. 1 písm. c) směrnice], která zahrnuje i osoby samostatně výdělečně činné, a s užší kategorií „platformových pracovníků“ [„platform workers“, čl. 2 odst. 1 písm. d) směrnice], kteří mají nebo jsou považováni za osoby, které mají pracovněprávní vztah (kteří mají, nebo se má na základě posouzení skutečností za to, že mají pracovněprávní vztah). Toto rozlišení je pro výklad českých norem zásadní – zejména pokud jde o otázku, na které osoby dopadá algoritmické řízení podle Kapitoly III směrnice, tedy v relevanci k omezování zpracování osobních údajů.

Kritika směrnice

Vedle již zmíněných ústupků v obsahu pravidel směrnice by se neměly opomíjet dopady do oblasti práva sociálního zabezpečení, u nichž nelze zůstat nekritický. Ač by se tak zprvu nemuselo zdát, směrnice má právě významné dopady i do této sféry sociálního práva. Výsledná podoba může rozkolísat zcela unifikovanou a dosud v zásadě neproblémovou úpravu obsaženou v nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Skutečnost, že směrnice se nevydala cestou sjednocujícího pravidla, má vskutku významné dopady. Rozdílné kvalifikace platformové práce v jednotlivých členských státech mohou v přeshraničních situacích vést k zásadním nesrovnalostem při určení příslušného právního řádu (rozhodného práva).

Také podoba klíčových norem zcela nenaplňuje cíl spočívající v posílení autonomie a důstojnosti pracujících osob (viz např. LZP EU), když pravidla ve výsledku toho moc po pracovněprávní stránce nepřináší. Kiwumulo (a obdobně i Countouris a De Stefan) uvádí, že „Digital dehumanisation“ představuje ztrátu lidské dimenze pracovní činnosti v prostředí algoritmicky řízené ekonomiky. Například není ani přiblíženo, od kterého okamžiku je doba strávená při „práci pro aplikaci“ pracovní dobou. Jak uvádí M. Tomaszewska, směrnici však lze vítat co do její roviny řešící transparentnost a lidský dohled nad algoritmickými rozhodnutími. Rozhodnutí SDEU ze dne 22. 4. 2020 ve věci C-692/19 B. vs. Yodel Delivery Network Ltd (dále jen jako „Yodel“). Soud vymezil čtyři základní indicie samostatného postavení platformového pracovníka: (a) možnost využití subdodavatele či zástupce, (b) svoboda přijmout či odmítnout konkrétní úkol, (c) možnost volně poskytovat služby jiným subjektům včetně přímých konkurentů, (d) svoboda stanovit si pracovní dobu v mezích služby.

Realita ve vybraných členských státech a česká relevance

Vysvětlení kontextu a výběru zahraničních právních řádů

Konečné znění směrnice přenáší nemalou část odpovědnosti za efektivitu ochrany na národní zákonodárce. Proto je pro posouzení české implementace nosné podívat se, jakou cestou se vydávají (vydaly) ostatní členské státy. Zaměřím se na tři konkrétní státy, a to zejména proto, že při provádění rešerše v nich byla nalezena podnětná právní úprava, popř. pro téma nosná soudní rozhodnutí tamějších vysokých soudů. Jde o Německo, v němž (zatím) rozhodující roli v oblasti platformové práce sehrává judikatura. Dále pak Španělsko, které předběhlo unijního zákonodárce o celé tři roky přijetím samostatné právní úpravy a takřka průlomovým rozsudkem Tribunal Supremo v kauze Glovo. Konečně pak Itálii, která jako první členský stát EU přijala zvláštní zákon překlápějící směrnici do národního práva.

Již na tomto místě je vhodné připomenout, že právě volnost transpozičních řešení přináší vážné riziko. Jak výstižně upozorňuje L. Maisnerová, může nastat poněkud absurdní situace, „kdy pracovník, který vykonává srovnatelnou práci pro více digitálních pracovních platforem v několika členských státech současně, bude v některých z nich zhodnocen jako zaměstnanec, zatímco v těch zbývajících bude moct stále vykonávat práci jako podnikatel“.

Německo

Německá právní úprava přistupuje k pojmu zaměstnance zdánlivě tradičně – ústřední pojem persönliche Abhängigkeit (osobní závislost) je skrze § 611a německého občanského zákoníku (BGB) rozvinut prostřednictvím souboru kritérií, která se zásadně neliší od klasického kontinentálního modelu, jenž můžeme spatřit jinde. Významný milník pro platformovou práci však řešil Spolkový pracovní soud v rozsudku ze dne 1. 12. 2020, sp. zn. 9 AZR 102/20. Soud v něm poprvé uznal crowdworkera za zaměstnance, a to navzdory tomu, že formálně šlo o samostatně výdělečně činnou osobu, která si podle (oficiálních, formálně deklarovaných) smluvních podmínek mohla volně zvolit, zda úkol přijme, či nikoli. Rozhodující roli sehrálo materiální posouzení skutečného výkonu práce. Soud dospěl k závěru, že struktura hodnoticího systému, rychlost přidělování drobných úkolů a ekonomická závislost pracovníka na jediné platformě fakticky znemožnily skutečný výkon formálně deklarované svobody. Jedná se tedy o klasickou ukázku toho, co později převzal unijní zákonodárce v čl. 4 odst. 2 směrnice jako zásadu primacy of facts.

Pro českého čtenáře je však ještě cennější doprovodná reflexe, kterou k německé situaci nabízí L. Maisnerová. Autorka vhodně nastiňuje, že ani tak silný judikaturní názor, jakou německý Bundesarbeitsgericht v rozsudku 9 AZR 102/20 vytvořil, nemůže samostatně nahradit jasnou zákonnou úpravu. Platformová práce v SRN stále postrádá zákonem zakotvenou vyvratitelnou domněnku pracovněprávního vztahu. Správné určení statusu pracovníka tak záleží z podstatné části na procesní iniciativě konkrétních pracovníků, kteří mají odvahu podat žalobu. To je pro Českou republiku mimořádně důležité poučení. Pouhé spoléhání na kvalitní judikaturu není dostatečnou zárukou efektivní ochrany práv. Jinými slovy řečeno, je-li v Německu aplikace směrnice z podstatné části převedena na aktivitu soudů, pak i v České republice taková cesta je možná a nebude nijak výjimečná. Zde se ale zákonodárce pokouší judikaturní linii Nejvyššího správního soudu spíše zúžit (viz zejm. část čtvrtou příspěvku), než aby ji podpořil, což by mohlo vést k ohrožení transpozice (cílů) směrnice. Statistický kontext je přitom výmluvný. Podle dostupných dat v Německu prostřednictvím platforem pracuje zhruba 3,8 milionu osob; v České republice pak zhruba 0,5 milionu osob. Přepočteno na ekonomicky aktivní populaci činil podíl v SRN cca 8,8 %, zatímco v ČR dokonce cca 9,8 %. Relativní váha platformové práce v českém hospodářství je tedy vyšší než v Německu, přestože jde o ekonomiku nepoměrně menší. I tento údaj oslabuje argumentační pozici českého předkladatele, který se ve vztahu k transpozici rozhodl pro „minimalistický“ přístup.

Španělsko

Klíčový impulz pro pozdější právní úpravu poskytl kromě směrnice i rozsudek Tribunal Supremo (Pleno Sala de lo Social) ze dne 25. 9. 2020 č. (sentencia) 805/2020 (tzv. případ Glovo), v němž španělský Nejvyšší soud přeformuloval kritéria závislosti a podřízenosti pro digitální prostředí a kvalifikoval kurýra platformy Glovo jako zaměstnance. Kauza může být dle mého velmi nosná do budoucna i pro české prostředí, proto ji zde krátce představím.

V uváděném případu hrála hlavní roli dovážková služba Glovo a žalobce, který realizoval zakázky od společnosti (mimo jiné) podle následujících parametrů. Žalobce si mohl zvolit (dle tvrzení společnosti), kdy bude práci vykonávat. Na počátku vybraného období si aktivoval ve svém mobilním telefonu režim dostupnosti pro automatické přidělování práce a od té doby mu začaly „naskakovat“ jednotlivé zakázky, které korelovaly s jeho polohou. Žalobce mohl zakázky odmítnout (shodná tvrzení stran).

Nejvyšší soud v případu posuzoval, zda žalobce byl zaměstnanec, přičemž v textu svého rozhodnutí poukázal na normu v čl. 1.1 španělského zákoníku práce, jenž definuje zaměstnance za pomocí kritéria „vedení“ jiné osoby v rámci „organizace“ (resp. za pomocí kritéria závislosti). Přímo bylo vysloveno, že od vzniku pracovního práva až po současnost jsme svědky vývoje znaku závislosti (podřízenosti), přičemž historicky je tento znak naplněn tam, kde je zaměstnanec začleněn do řídícího, organizačního i disciplinárního rámce společnosti. V postindustriální společnosti se však charakteristika závislosti „zflexibilnila“. Technologické inovace vedly k zavedení digitalizovaných systémů realizujících poskytování služeb, což vede k nové realitě, která tlačí na novou charakteristiku závislosti. Ta musí být dána (kvalifikována) i bez přítomnosti reálné (fyzické) osoby, tedy postačí nadřízený v podobě digitalizovaného systému kontroly výkonu. Je nutné přihlížet k faktické podobě výkonu činnosti. V případě jiného výkladu by pak pracovněprávní ochrana byla (zcela) vyprázdněná.

Tento přístup zvolil ve směrnici i unijní zákonodárce. A rovněž český NSS obdobně v rozsudku ze dne 8. 12. 2025, sp. zn. 22 Ads 168/2025, připomněl, že je při kvalifikaci osoby za zaměstnance nutno neodhlížet od skutečného obsahu.

Z rozhodnutí španělského Nejvyššího soudu můžeme generalizovat závěry, které se mohou hodit i v českém prostředí, neboť lze očekávat, že obrana digitálních platforem bude v obecných rovinách napříč případy obdobná, což dokládá i již uvedená česká kauza řešená u Nejvyššího správního soudu. Předně byla vyvrácena domnělá svoboda při vybírání časového okna pro výkon práce, když společností bylo časové rozmezí fakticky jasně předurčeno. Dále se kontrola podtrhla tím, že se upozornilo na kontrolu prostřednictvím geolokalizace GPS, „jakožto typické projevu kontroly nové generace“. Geolokalizace žalobce pomocí GPS během výkonu jeho činnosti, při které se zaznamenávaly ujeté kilometry, je totiž rovněž významným důkazem závislého poměru, neboť umožňuje zaměstnavateli v reálném čase kontrolovat výkon služby. Kurýři tak byli podle soudu vystaveni neustálému systému kontroly během poskytování služby. Platforma se tedy neomezovala na pouhé zadání zakázky. Určovala způsob, jímž má být provedena, a kontrolovala jeho dodržování skrze aplikaci.

Španělský Nejvyšší soud vyvrátil i argumentaci společnosti, že nemůže být zaměstnavatelem, když je toliko zprostředkovatelem služby. Uvedl, že jde přímo o společnost, která kurýrní (doručovací) služby poskytuje. V tomto kontextu odkázal i na argumentaci rozsudku SDEU ze dne 20. 12. 2017, ve věci C-434/15 Uber Systems Spain). Soudní dvůr zde nerozhodoval o pracovněprávním statusu řidičů Uberu. Předmětem řízení byla žaloba profesního sdružení barcelonských taxikářů. Řešila se zde zejm. nepracovněprávní témata. Rozsudek však má relevanci co do vymezení platformy (odst. 34 a 35 rozsudku). Společnost (srov. body 37 a násl.) není pouze zprostředkovatelskou službou spočívající ve spojení neprofesionálního řidiče s osobou, která si přeje uskutečnit cestu, neboť současně nabízí služby, ke kterým zpřístupňuje zejména prostřednictvím softwarových nástrojů přístup a jejichž celkový chod organizuje ve prospěch osob, které si přejí této nabídky využít. Právě platforma stanovuje podstatné podmínky poskytování služby, vlastní zásadní aktiva nutná k jejímu poskytnutí (samotnou softwarovou platformu a v ní obsažený algoritmus) a využívá řidiče, kteří nemají vlastní nezávislou obchodní strukturu. Uvedené může být opět přínosné do budoucna i u nás. Kolo kurýra a jeho mobilní telefon jsou zcela marginální proti rozhraní, technologii, logistickému zázemí a ostatnímu vybavení společnosti působící na českém trhu. Ta tak dodává klíčové nástroje nutné pro výkon práce. Tím spíše pak řidiči reálně poskytují své služby v rámci struktury zaměstnavatele a podléhají vedení a organizaci platformy. Po vypořádání se s dílčími atributy vztahu mezi stranami sporu tak španělský Nejvyšší soud uzavřel, že žalobce je zaměstnancem, a naopak není OSVČ – nevykonává činnost podle vlastní vůle, nedisponuje vlastními nástroji.

I bez právní domněnky tak bylo určeno postavení kurýra jakožto zaměstnance. Došlo též k reakci na rozsudek ve věci Yodel. To totiž samo o sobě nevneslo do výkladu unijního práva nic normativně nového. Rozhodující je, že rozhodnutí Yodel obsahuje pravidla, podle nichž osoba s určitými atributy smluvní autonomie (možnost substituce, možnost odmítnout úkoly, možnost pracovat pro jiné, možnost stanovit si pracovní dobu) nemá být kvalifikována jako „pracovník“. Tento závěr ovšem neplatí, pokud se nezávislost takové osoby jeví být pouze fiktivní a pokud lze mezi osobou a jejím domnělým zaměstnavatelem prokázat vztah podřízenosti, jak tomu bylo ve španělském případu. Jinými slovy řečeno, pokud soud dospěje k závěru, že nezávislost žalobce byla pouze zdánlivá a ve skutečnosti existoval vztah nadřízenosti a podřízenosti, citované rozhodnutí Soudního dvora EU nebude bránit kvalifikaci tohoto vztahu jako (základního) pracovněprávního. Rozhodnutí Yodel tedy není „štítem“, jehož by se mohly dovolávat všechny digitální pracovní platformy. Jeho použitelnost je vázána na předchozí ověření skutečné – nikoli jen smluvně deklarované – nezávislosti pracovníka.

Na tomto místě pro úplnost doplňuji, že i český Nejvyšší správní soud se při řešení „kauzy Rohlík“ odpoutal od případu Yodel, když konkrétně uvedl, že: „z usnesení ve věci Yodel nelze dovozovat …, že by české orgány nebyly oprávněny shledat výkon nelegální práce podle tuzemské právní úpravy za situace, kdy je kurýrovi poskytnuta mj. možnost využití subdodavatele či možnost volby ohledně přijetí či nepřijetí objednávky“.

Španělsko na rozhodnutí svého Nejvyššího soudu reagovalo velmi rychle. Již v roce 2021 přijalo předpis č. 12/2021 (tzv. Ley Rider), kterým byla zavedena vyvratitelná právní domněnka pracovněprávního vztahu pro kurýry distribučních platforem. Španělsko tedy unijního zákonodárce v podstatě předběhlo – a to je další důležité poučení. Tam, kde existuje politická vůle ochránit platformové pracovníky, je možné i v relativně krátké době prosadit účinnou pozitivněprávní úpravu. Kvalita přijatého španělského řešení – jež ostatně nevnáší do dosavadní definice závislé práce žádné systémové miny – by mohla být pro Českou republiku velmi dobrým vzorem.

Literatura ke španělskému pojetí podtrhává správnost přístupu při modernějším, resp. minimalističtějším pojímání znaku nadřízenosti a podřízenosti, při provádění control testu. Dává závěry do (souladného) kontextu i s dalšími rozhodnutími vysoké soudní instance.

Co je podle mého velmi cenné i pro české prostředí jsou vyargumentované závěry, že existenci pracovněprávního vztahu nevylučuje skutečnost, že si pracovník volně určuje pracovní dobu, že přímo od zaměstnavatele nedostává (po celou dobu) instrukce, že má právo odmítnout pokyn (zakázku), že vlastní určitou část nástrojů, že přejímá část rizika a nevylučuje jej ani skutečnost, že nedochází k exkluzivitě, tj. že pracovník pracuje i pro jiné. Algoritmické skórování je ve výsledku dohled a kontrola a organizací práce ze strany zaměstnavatele.

Španělské poznatky jsou cenným podkladem pro české prostředí (viz níže). Spíše než formulování menšího počtu kumulativních znaků závislé práce a jejich dílčí zákonné definování si lze představit jako vhodnou cestu formulování negativních kritérií, která domněnku, popř. obecné pravidlo o znacích závislé práce, vyvrátí.

Itálie

Z italského prostředí bych rád upozornil na rozsudek Nejvyššího soudu (Corte suprema di cassazione) ze dne 24. 1. 2020, sp. zn. 1663/2020, známý jako kauza Foodora. Italský Nejvyšší soud v něm uznal faktický vztah nadřízenosti a podřízenosti ve vztahu mezi kurýrem a digitální platformou. Rozhodnutí se opíralo o čtyři vzájemně provázané indicie – existenci předem určených směn, existující sankční systém pro případ odmítnutí doručení, absenci skutečné rozhodovací autonomie a nepřetržité algoritmické hodnocení výkonu kurýra, s nímž se současně pojí nemožnost individuálně vyjednávat finanční podmínky poskytované služby.

Paralely s českou kauzou Rohlík.cz jsou očividné. Obě rozhodnutí – italské z roku 2020 a české z roku 2025 – se opírají o kombinaci smluvních pokut, předem stanovených časových oken, algoritmického přidělování úkolů a reputačního systému kontrolujícího výkon. Obě rovněž odmítají, aby formální samostatnost kurýra zastřela materiální podřízenost vůči platformě. Italská zkušenost tak potvrzuje, že dnešní česká judikatura je, dalo by se říci, typickým přístupem uvnitř judikaturní praxe členského státu Unie.

Lze doplnit, že na tomto základu Itálie přistoupila k transpozici směrnice, a to jako jeden z prvních členských států. Italská úprava se v době přípravy tohoto článku jeví jako nejpokročilejší v celé EU. Pro českou debatu je zásadní, že italský zákonodárce zachoval a dále rozvinul existující koncepty – nezužuje je, nepřeřazuje kritéria mezi „znaky“ a „podmínky“ a nerozrušuje tak letitou kontinuitu. Zvolil tedy cestu odlišnou od té, kterou se ubírá český předkladatel.

Di Cataldo podtrhává, že ochrana této právní úpravy funguje jen tehdy, pokud je soud schopen pracovat s indikátory závislé práce materiálně, komplexně, nikoli jako s formálním výčtem určeným k odškrtávání.

Zatímco italský zákonodárce staví na materiálním posouzení a kontinuitě, český návrh se vydává cestou spíše opačnou, u které hrozí významný odklon od dosavadních přístupů.

Česká reakce

Cíle směrnice

Než se dostanu k českému návrhu, rád bych připomněl, že by český návrh měl být posuzován optikou skutečných cílů unijní úpravy. Vedle ochrany osobních údajů jde o zlepšení pracovních podmínek lidí pracujících pro platformy, jak též shodně uvádí T. Duraj.  

Směrnice sleduje ochranu osobních údajů všech osob vykonávajících práci prostřednictvím platformy a regulaci algoritmického řízení. Tento cíl se vztahuje nejen na zaměstnance platforem, ale i na osoby samostatně výdělečně činné, které pro platformu pracují [širší kategorie: persons performing platform work ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. c)]. Konkrétními nástroji jsou: omezení zpracování citlivých údajů (čl. 7), pravidla transparentnosti a informování o automatizovaných systémech (čl. 9), požadavek lidského dohledu nad dopady algoritmického řízení (čl. 10) a právo na lidský přezkum významných automatizovaných rozhodnutí (čl. 11).

Zlepšení pracovních podmínek má spočívat právě v tom, že dojde k usnadnění správného určení pracovněprávního statusu osoby vykonávající práci prostřednictvím platformy. Konkrétními nástroji ve směrnici jsou: vyvratitelná právní domněnka pracovněprávního vztahu (čl. 5), zásada nadřazenosti skutečností nad smluvním označením (čl. 4 odst. 2), procesní pomoc při uplatňování práv (čl. 23 a násl.) a zákaz odvetných opatření (čl. 17). Pro českou právní úpravu toho zde není mnoho nového. S ohledem na výslednou podobu domněnky respektující právní úpravy národních států tato teze skutečně platí.

Česká cesta

Český návrh přichází s transponováním směrnice prostřednictvím samostatného zákona o platformové práci (dále jen „ZPP“) doplněného o novely několika dalších předpisů. Předkládací zpráva současně otevřeně přiznává, že ministerstvo přistoupilo k minimalistické transpozici – tedy převzetí pouze nezbytného minima směrnice bez jakéhokoli rozšíření její působnosti. Minimalismus jako transpoziční strategii lze vítat.

Po obsahové stránce je samotný ZPP v částech věnovaných algoritmickému řízení, ochraně osobních údajů a transparentnosti zdařilý. Definice v § 2 až § 8 v zásadě doslovně přejímají formulace směrnice. Ustanovení § 11 zavádí zákazy zpracování některých citlivých údajů. Ustanovení § 14 až 17 stanovují informační povinnosti a § 18 a § 19 upravují lidský dohled a lidský přezkum, a to i ve vztahu k osobám samostatně výdělečně činným. Zpracování cíle týkajícího se ochrany osobních údajů tak lze považovat za transponovaný zdárně.

Nevítaný výsledný stav však může nastat tehdy, jestliže si zákonodárce pod hlavičkou minimalismu (s cílem nepřidávat bariéry zaměstnavatelům pro realizaci jejich podnikání – čemuž nelze netleskat) zúží ochranný účinek směrnice tak, že nedojde k průniku s cílem směrnice. Právě k tomu, jak ukážu dále, podle mého soudu dochází ve vztahu k cíli zlepšení pracovních podmínek osob vykonávajících práci.

Skutečnou podstatou celého reformního balíčku není ZPP, nýbrž doprovodná navrhovaná změna ZPr. Má dojít k přepracování samotné definice závislé práce. Nově se vypouští znak podle pokynů zaměstnavatele a osobního výkonu práce pro zaměstnavatele. Pokud osobní výkon přestane být definičním znakem, zákonodárce tím otevírá cestu k rozsáhlému využívání substitučních doložek ve smlouvách. S opatrností tak nazírám na přesunutí znaku „osobní výkon práce“ mezi (následné) podmínky výkonu závislé práce. Co se znaku podle pokynů zaměstnavatele týče, zde lze změnu chápat. Již ve své diplomové práci jsem rozpracoval, proč mám za to, že jde nikoliv o samostatný znak, ale o zpřesnění znaku nadřízenosti a podřízenosti. V legální definici závislé práce tak mají napříště zůstat pouze dva definiční znaky – výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a výkon práce jménem zaměstnavatele.

Nové znění § 2 odst. 2 ZPr vymezuje vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance prostřednictvím výčtu čtyř souběžných podmínek: (a) zaměstnavatel organizuje práci; (b) zaměstnavatel dohlíží nad výkonem práce zaměstnance; (c) zaměstnanec vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele; (d) zaměstnanec vykonává práci v pracovní době. Že má jít o test kumulativní, potvrzuje sama důvodová zpráva, podle níž znak nadřízenosti a podřízenosti bude moci být naplněn pouze kumulativním splněním stanovených subznaků.

Důvodová zpráva k návrhu zákona o platformové práci přitom otevřeně uvádí, že cílem novely je reagovat na judikaturu zejména Nejvyššího správního soudu, který dlouhodobě k výkladu znaků závislé práce přistupuje extenzivně: „Cílem změn je především reagovat na judikaturu zejména Nejvyššího správního soudu, který dlouhodobě k výkladu znaků závislé práce přistupuje extenzivně (…). Vzhledem k tomu, že Nejvyšší soud i Nejvyšší správní soud kladou značný důraz na znak nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, je těžištěm úpravy definice závislé práce zejména zpřesnění tohoto znaku závislé práce. Ten tak nově podle § 2 odst. 2 ZPr bude moci být naplněn pouze kumulativním splněním stanovených podznaků …“ Zákonodárce tedy výslovně přiznává, že jeho záměrem není judikaturu respektovat, nýbrž ji korigovat, a to směrem k zúžení dosavadního materiálního pojetí závislé práce.

Již zmiňovaný rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 12. 2025, č. j. 22 Ads 168/2025-51, představuje dosavadní vyústění dlouhé judikaturní linie. Posuzování jednotlivých znaků se má dít i podle dlouhodobé české doktríny (a zde by se dal citovat snad jakýkoliv autor), ale též podle zahraničních přístupů i v tomto článku naznačených, celistvě. Jak už bylo uvedeno, i Soudní dvůr ve své judikatuře (z níž v platformovém kontextu vyzařuje případ Yodel) důsledně vychází z toho, že posouzení správného statusu má být celostní a má reflektovat zejména to, zda je nezávislost skutečná, nebo pouze fiktivní. Spíše než o odškrtávání jednotlivých položek má jít o posouzení znaků komplexní optikou. Dílčí znaky se vzájemně doplňují a zpravidla též navzájem vyrovnávají. Formalistická úvaha o absenci jednoho z nich by neměla vést ke zbrklému odebrání pracovněprávní ochrany pracující osobě (Osobní výkon práce jako znak závislé práce touto optikou bude chybět.). Navíc pokus o definici existujícího znaku a patrně i přeživšího znaku nadřízenosti zaměstnavatele při výkonu závislé práce může vést k závěru, že z definice vypadnou různé kategorie dnešních zaměstnanců. Pokud takto úprava bude přijata, soudy by měly velmi opatrně postupovat podle navrhované textace úpravy. Nadřízenost a podřízenost by měla být dána i tehdy, kdy nebude naplněn jediný ze subznaků – třeba proto, že platforma staví spolupráci na svobodě volby pracovní doby při faktickém algoritmickém přidělování v intervalech několika minut. A budou např. akademici nadále zaměstnanci?

Pokud se tedy nezmění návrh regulace, může praxi –, aby zohledňovala cíle směrnice a nezasahovala do základů pracovní práva –, pomoci výklad soudů, který nastiňuji. Eurokonformní výklad musí být přítomný a důsledný, pak teprve bude napomáhat ochraně práv zaměstnanců. Je legitimní se ptát, zda má vůbec smysl přijímat normu, jejímž osudem bude, že se s ní soudy budou muset významně vypořádávat. Transpozice směrnice mající zlepšit práva těch, co pracují pro platformy, by skutečně neměla vést ke snížení ochrany zaměstnanců.

Další možné riziko vidím v tom, že navrhovaný ZPP přímo navazuje aktivaci domněnky na novou (zúženou) definici závislé práce v § 2 odst. 1 a 2 ZPr. Domněnka má být aktivována, jsou-li dány skutečnosti značící naplnění obou znaků závislé práce. Zúžení vnitrostátní definice závislé práce tedy bezprostředně zužuje i rozsah aktivace samotné platformové domněnky. Po přijetí změn v důsledku transpozice směrnice tak nemusí dojít nutně ke zlepšení pracovních podmínek pracovníků platforem. To je dle mého názoru vnitřní problém celého balíčku. Zatímco ZPP směrnici „minimalisticky“ transponuje, doprovodná novela ZPr paralelně zužuje pojem, na který je tato transpozice vázána. Cíl směrnice spočívající v účinném usnadnění kvalifikace osoby, ve správném určení pracovněprávního statusu, je tím legislativou oslaben, a to způsobem, který se rozchází se záměry směrnice.

A vraťme se ještě krátce k české kauze Rohlík. Kdyby se o tomto případu rozhodovalo za nově navržené úpravy, mohlo by jeho rozhodnutí být podstatně jiné. Subznaky by mohly být vyvráceny např. tím, že kurýři si v určitém významu sami vybírali směny a že podnikatel pokyny neuděloval. Výsledkem by tak bylo, že úspěšnost obrany dotčených kurýrů by byla (minimálně) výrazně nejistá.

Změny u definice závislé práce mají pak podle mého názoru dopad i na rovinu ochrany osobních údajů, kde, jak již bylo řečeno, je transpozice věcně přiměřená. I zde ovšem platí, že efektivita ochrany před algoritmickým řízením stojí a padá s tím, na jaké osoby ochrana fakticky dopadne. Pokud je díky redefinici závislé práce v § 2 ZPr okruh osob, jichž se týkají ustanovení o pracovněprávním statusu, fakticky zúžen, redukuje se i okruh osob, na něž dopadají nejsilnější části ochrany před algoritmickým řízením podle ZPP. Opět se tak dostáváme k tomu, že dva hlavní cíle směrnice nelze řešit izolovaně, oba se vzájemně posilují a jsou neoddělitelně spjaty. Nejde jen o deklarované přání, ale něco, co se promítá do reality. Pokud tak zákonodárce u jednoho při naplňování jednoho z cílů směrnice směřuje ke zúžení, podlamuje tím i druhou nohu přijaté unijní úpravy.

Ještě je čas na změny

Směrnice (EU) 2024/2831 mohla být milníkem unijního pracovního práva a ve výsledku i právních úprav členských států. V konečném znění jejím hlavním rysem ovšem není společné unijní pravidlo o tom, kdo je zaměstnancem digitální platformy. Domněnka v čl. 5 sice formálně přetrvala, je však konstruována s velmi širokým prostorem pro vnitrostátní uvážení. K tomu, že směrnice přenáší velkou odpovědnost na členské státy se shodně vyjadřuje též Di Cataldo. Zůstávají alespoň jasné cíle úpravy pojmenované v textu článku.

O to větší odpovědnost proto leží na členských státech, zda a v jakém rozsahu – chtějí-li skutečně chránit zaměstnance – promítnou cíle směrnice do své vnitrostátní právní úpravy.

Oba cíle nejsou pro odbornou diskusi něčím druhořadým. Zákonodárce, který jeden z nich při transpozici reálně oslabí, transponuje směrnici nesprávně.

Lze plně sdílet snahu zákonodárce o zvýšení právní jistoty a předvídatelnosti definice závislé práce, což je cíl v moderním právním státě nanejvýš legitimní. Jak jsem ale uvedl v článku, navrhovaným změnám právní úpravy nelze toliko zatleskat. Doprovodná novela ZPr přesouvající znak osobního výkonu práce a definující nadřízenost a podřízenost prostřednictvím čtyř kumulativních subznaků – podle mého vede ke snížení ochrany, která je již dnes právní úpravou a doprovodným soudním i doktrinálním výkladem garantována. Jde též o krok v rozporu s trendy v zahraničí. Pracné bude vyargumentování eurokonformnímu výkladu [viz rozsudek SDEU ze dne 5. 10. 2004, spojené věci C-397/01 až C-403/01 (Pfeiffer), rozsudek SDEU ze dne 13. 11. 1990, C-106/89 (Marleasing). K mezím eurokonformního výkladu srov. rozsudek SDEU ze dne 24. 1. 2012, C-282/10 (Dominguez)], čemuž jsem se v textu též věnoval.

V této souvislosti nelze přehlédnout ani širší fiskální a sociální kontext. Téma není jen izolovaným právním problémem. Je na něj navázána otázka příjmu z daní do státního rozpočtu i příjmů ze sociálního a zdravotního pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (od zaměstnavatele). Téma se dotýká i konkurenčního prostředí. Nemělo by stát, že ten, kdo hraje fair play, bude znevýhodněn vůči těm, co se vydali vstříc lákadlům spojených se švarcsystémem.

S velkým respektem k činnosti, jíž psaní nových právních norem jistě je, si dovolím poznamenat, že navrhovaná právní úprava má ještě prostor pro zlepšení.

Osobní výkon práce jako znak závislé práce není záhodno opouštět. K tomu lze ještě dodat, že osobní výkon práce je tradičním znakem napříč evropskými doktrínami (německá persönliche Abhängigkeit, španělská prestación personal, italská personalità della prestazione, francouzská prestation personnelle) a tvoří přirozený protipól k samostatně výdělečné činnosti. Tato slovní spojení odpovídají institutům dominantně užívaným v jednotlivých vnitrostátních doktrínách [viz zejm. § 611a německého občanského zákoníku (BGB) ve spojení s judikaturou Bundesarbeitsgericht – rozsudek ze dne 1. 12. 2020, sp. zn. 9 AZR 102/20, čl. 1 odst. 1 španělského Estatuto de los Trabajadores ve znění Ley 12/2021 (Ley Rider), čl. 2094 italského Codice civile]. Komparativnímu přehledu se věnuje F. M. E. Méndez.

Lze formulovat i další myšlenku. Ke zvážení je také, zda je potřeba definici znaku nadřízenosti a podřízenosti v § 2 odst. 2 ZPr, která by tento znak přibližovala. Nabízí se užít výčet jako nezávazný demonstrativní katalog hledisek pro celostní materiální posouzení. V duchu doporučení ČMKOS lze navíc zvážit, aby vyvratitelnost platformové domněnky byla formulována skrze negativní kritéria, která lze vyvodit z judikatury SDEU – tedy ze čtyř indicií skutečné, nikoli pouze deklarované, samostatnosti (srov. též hlavní výtky T. Duraje v jeho textu). Očekávám, že dle (gramatického výkladu) očekávaný výčet jakožto výčet demonstrativní by musel být jinými výkladovými metodami (stejně) překlenut na výčet demonstrativní.

Oba zde formulované kroky by současně respektovaly záměry směrnice, zachovaly kontinuitu s judikaturou Nejvyššího soudu i Nejvyššího správního soudu a usnadnily aplikační praxi obecným soudům. Nepřímo by také eliminovaly riziko, že Česká republika bude v důsledku problematické transpozice nucena bránit se v řízení před SDEU.

Platformová práce je fenomén, který nezmizí. Bylo by však škoda, kdyby česká transpozice směrnice – která mohla být příležitostí k posílení důvěryhodnosti a efektivity pracovněprávní regulace – byla v důsledku několika problematických kroků vnímána jako krok zpět. Závěrem si dovolím doplnit, že jakkoli prof. J. Pichrt směrnici trefně charakterizuje jako vítězství lobbistů, na vnitrostátní úrovni stále zůstává prostor pro to, aby se z vítězství lobbistů v Bruselu nestala kapitulace v Praze. Jsem přesvědčen, že tento prostor pro konstruktivní úpravy návrhu existuje a že tuzemská doktrína má povinnost se diskuse účastnit.

V tomto hodnocení nejsem zdaleka osamocen. Jak upozorňuje T. Duraj v kontextu polské úpravy, implementace směrnice by neměla vést k fragmentaci pracovního práva, ale k jeho sjednocení poplatné moderní éře. Ukvapená změna znaků závislé práce též zbytečně může zahltit soudy novým hledáním (určováním), zda osoba je zaměstnancem, či nikoliv. Obdobně inspektoráty práce. Podobně L. Di Cataldo varuje před vyprázdněním unijních cílů v důsledku příliš benevolentního přístupu národních zákonodárců k vyvratitelné domněnce. Pokud český návrh podmiňuje status zaměstnance kumulativním splněním čtyř subznaků, vytváří přesně tu bariéru, kterou Van Rosmalen označuje za nebezpečnou nejen pro práva pracujících, ale i pro samotné hospodářství EU a férovou hospodářskou soutěž.

Van Rosmalen zasazuje výsledný kompromis směrnice do širšího politicko-teoretického rámce. EU je strukturálně silná v negativní integraci – tj. odstraňování bariér mj. i prostřednictvím judikatury SDEU –, ale strukturálně slabá v pozitivní integraci, tj. ve společném aktivním vytváření sociální politiky. Konkrétně píše, že směrnice tomuto vzorci podléhá a že několik členských států (Francie, Irsko, Švédsko, Finsko, Řecko, baltské státy) dokázalo legislativní proces zdržet a směrnici svojí úpravou oslabit. Také rozebírá, na základě studie provedené napříč Evropou, že platformy po přijetí (nedokonalých) úprav hravě přecházejí na jiná (sub)kontraktační schémata a nové formy „zaměstnávání“. Česká republika však může jít jinou cestou.

Pro úplnost dodávám, že dle mého názoru by skutečně minimalistickou variantou bylo zařazení transpozičních norem přímo do ZPr, který už dokáže odlišovat mezi těhotnou zaměstnankyní, vedoucí zaměstnankyní, mladistvým zaměstnancem apod. Nově by odlišoval pracovníky platforem. Skutečně jednotný kodex práce by byl pro adresáty norem přehlednější. To však neznamená, a to zdůrazňuji, že má dojít k nepromyšlenému překlopení textu směrnice do národní úpravy. Zde se tak naprosto shoduji s T. Durajem, který varuje před legislativní pasivitou. Polský právní řád je s českému mimořádně blízký. Obě země nemají v civilním ani v pracovním právu vyvratitelnou domněnku pracovního poměru de lege lata, obě stojí před stejným implementačním problémem, obě řeší problematiku švarcsystému. Argumenty T. Duraje lze téměř bez modifikace vztáhnout na český kontext.