Novela zákoníku práce v bodech

– výpovědní doba bude činit pro důvody uvedené v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce nejméně 1 měsíc.

– výpovědní doba bude začínat dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v daném měsíci, připadne konec lhůty nebo doby na poslední den měsíce. Nebude se tak počítat jako doposud, tedy od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi. Pokud bude zaměstnanci výpověď z pracovního poměru doručena přede dnem nabytí účinnosti této novely, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec dosavadní právní úpravou.

– výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. d) bude zahrnovat případy týkající se dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, tedy má obsahovat i současný výpovědní důvod dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Naopak ze současného § 52 písm. d) zákoníku práce se přesune dosažení nejvyšší přípustné expozice zaměstnancem na daném pracovišti do samostatného ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce.

– pokud zaměstnanec skončí z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce, tedy výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ze stejného důvodu, bude mít nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Daná náhrada bude kryta zákonným pojištěním zaměstnavatele a v případě spoluzavinění zaměstnance se bude krátit. Při skončení z důvodu dle § 52 písm. e) zákoníku práce, tedy dosažení nejvýše přípustné expozice, bude mít zaměstnanec i nadále nárok na odstupné ve stejné výši, kdy toto odstupné bude i nadále hrazeno zaměstnavatelem.

– lhůta k předání výpovědi ze strany zaměstnavatele pro porušení povinnosti a lhůta k předání okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bude prodloužena, kdy subjektivní lhůta, tj. lhůta běžící ode dne zjištění porušení zaměstnavatelem, bude činit 3 měsíce a objektivní lhůta, tj. lhůta běžící ode dne porušení, bude činit 15 měsíců. Pokud se ale daného porušení dopustí zaměstnanec před účinností této novely, uplatní se dosavadní, kratší lhůty.

– v případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bude zaměstnavatel výslovně povinen poskytnout zaměstnanci i dovolenou.

– soudy budou při řešení náhrady mzdy u neplatného rozvázání pracovního poměru přihlížet na návrh zaměstnavatele nejen k tomu, zda zaměstnanec od oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do skončení soudního sporu vykonával jiné zaměstnání, ale také k tomu, zda vykonával jinou výdělečnou činnost (např. podnikání).

– zkušební dobu bude možné sjednat u řadových zaměstnanců až v rozsahu 4 měsíců a u vedoucích zaměstnanců až v rozsahu 8 měsíců. Zkušební doba bude moci být prodlužována, v rámci výše uvedených limitů, i v samotném průběhu zkušební doby. Zároveň se bude výslovně prodlužovat nejen o překážky v práci a čerpání dovolené, ale také o neomluvené zameškání práce. Prodloužení bude vždy o pracovní dny (doposud není jasné, zda se prodlužuje o pracovní či kalendářní). Na zkušební dobu sjednanou přede dnem účinnosti této novely se budou vztahovat dosavadní pravidla.

– zavádí se preference bezhotovostní výplaty mzdy, a to bankovním převodem. Nově tak již není třeba se na tom se zaměstnancem dohodnout. Pokud zaměstnanec vyjádří nesouhlas s bankovním převodem či neposkytne zaměstnavateli součinnost (např. nepředá zaměstnavateli informace o bankovním účtu), bude mu mzda vyplácena v hotovosti.

– zaměstnavatel bude moci vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu v cizí měně, a to v případě, že se jedná o měnu, na kterou ČNB vyhlašuje kurz devizového trhu a zároveň je dán cizí prvek (např. zaměstnanec má místo výkonu práce v zahraničí, cizinec vykonávající práci vyžadující vysokou kvalifikaci apod.);

– písemnost ve smyslu § 334 zákoníku práce se bude považovat za doručenou nikoliv dnem doručení, ale přímo daným okamžikem. To může vést např. k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru bude opravdu okamžité a pracovní poměr skončí hned jeho doručením.

– zaměstnavatel bude muset mzdový výměr předat zaměstnanci vždy před začátkem výkonu práce (v současnosti musí být nejpozději ve sjednaný den nástupu). To se týká i případných změn mzdového výměru. Zároveň zaměstnavatel bude moci doručit mzdový výměr zaměstnanci i na soukromý e-mail či interním systémem zaměstnavatele za stanovených podmínek.

– povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště („na stejnou židli“) při návratu z rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte, tedy obdobně jako doposud u návratu z mateřské dovolené.

– možnost prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou zaměstnanci, který je zaměstnán jako zástup za zaměstnance/zaměstnankyni na otcovské, mateřské a rodičovské dovolené (případně dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou), a to i vícekrát než 2×, jak je tomu doposud. Maximální limit trvání pracovního poměru na dobu určitou zůstává – 9 let. Toto bude možné uplatnit i na pracovní poměry sjednané přede dnem účinnosti této novely.

– možnost uzavřít dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce a u stejného zaměstnavatele, jako je zaměstnanec zaměstnán v pracovním poměru, a to v době rodičovské dovolené.

– možnost zaměstnat mladistvé, kteří dovrší věku 14 let v době hlavních školních prázdnin s písemným souhlasem zákonného zástupce na lehké práce (kategorie 1 bez dalších rizik a podmínek), které neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji mladistvého. Na zaměstnance mladšího 15 let se uplatní zvýšená ochrana z hlediska limitů pracovní doby a odpočinků.

– vyjasnění, že je nezbytné je provádět i u pracovněprávních vztahů založených dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti.

– zaměstnavatel bude povinen omluvit bezvýjimečně nepřítomnost zaměstnanci po dobu poskytování dlouhodobé péče podle § 191a zákoníku práce. Zaměstnavatel tak již nebude oprávněn odmítnout požadavek zaměstnance s tím, že tomu brání vážné provozní důvody.

– zrušení plošných povinných vstupních prohlídek u lehké práce, tedy práce v 1. kategorii, jejichž součástí není profesní riziko a nejsou stanoveny jiné podmínky zdravotní způsobilosti.

– zaměstnavatel bude mít možnost vytvářet a nabízet zaměstnancům programy podpory zdraví s cílem umožnit vyšší využití nástrojů zdravotní prevence.

– průměrný měsíční výdělek se vypočte jako násobek průměrného hodinového výdělku, týdenní pracovní doby a koeficientu 4,348. Dojde-li ke změně týdenní pracovní doby v rozhodném období, stanoví zákoník práce, jak toto vypočíst. Má-li být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu (např. pro odstupné či náhradu za nevyčerpanou dovolenou), použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.

– za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se bude považovat i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu mezi týmiž smluvními stranami. Nová úprava tak přináší vyjasnění, že se za nepřetržité trvání pro účely dovolené považuje i souběh dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi sebou či s pracovním poměrem.

– na žádost a náklady zaměstnavatele odborová organizace bude povinna prokázat splnění podmínky, že má alespoň 3 členy v pracovním poměru u zaměstnavatele, a to i prostřednictvím notářského zápisu.

– partneři budou mít v zásadě stejná práva, jako se vztahují na manžele.

– zkrácení nepřetržitého denního odpočinku při odvracení či následném řešení následků havárie, živelní události a jiné mimořádně události, a to až na 6 hodin. I v tomto případě odpočinek bude muset být v následujícím odpočinku adekvátně prodloužen.

– zaměstnavatelé nebudou moci omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich mezd, platu či odměn.

– započtení ukončeného doktorského studia či péče o osobu blízkou v určeném stupni závislosti jako náhradní doby do započitatelné praxe pro účely platu. Podrobnosti jsou upraveny v prováděcím nařízení vlády č. 341/2017 Sb.

– staví se najisto, že doplňkové penzijní spoření je daňově podporovaným produktem spoření na stáří i v případě, kdy vznikne nárok na dávku z doplňkového penzijního spoření před uplynutím jinak obecně požadované spořicí doby v délce 120 kalendářních měsíců.

– v oblasti podpory v nezaměstnanosti a rekvalifikace dojde ke značným změnám, které se týkají úpravy podpůrčích dob, úpravy výše podpory, úpravy maximální výše podpory, ale také třeba zpřísnění podmínek pro vznik nároku na opakovanou podporu v nezaměstnanosti. Stejná výše podpory v nezaměstnanosti bude nově i pro zaměstnance, kteří dají bez vážného důvodu výpověď či např. uzavřou dohodu bez uvedení důvodu. Tato změna má nabýt účinnosti až k 1. 1. 2026.