Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle aktuální novely zákoníku práce ve vazbě na judikaturu Soudního dvora EU

Dne 30. 7. 2020 nabyla účinnosti novela zákoníku práce přijatá jako zákon č. 285/2020 Sb. (dále jen „novela“), která mění zásadním způsobem právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu § 338 zákoníku práce (dále jen „převod“). Ačkoli tyto změny nejsou z pohledu běžné personální nebo mzdové praxe natolik přelomové jako změny v koncepci dovolené účinné k 1. 1. 2021, většina právníků již tuší, že jde o důležitou změnu, se kterou se bude muset praxe vypořádat.

V našem článku se pokusíme detailněji probrat změny, které novela přináší. Především se přitom jedná o definici převodu, tedy o ujasnění, kdy vůbec k převodu dochází. V této souvislosti by měla nabýt v praxi na významu aplikace judikatury Soudního dvora EU, na kterou ostatně novela reaguje. Novela dále limituje možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr v souvislosti s převodem, kterou také ve stručnosti zmiňujeme.

Základ právní úpravy převodu

Ochrana práv zaměstnanců při převodu je jednou ze základních oblastí evropského pracovního práva, která sahá až do 70. let dvacátého století. Hlavním principem ochrany zaměstnanců při převodu je automatický přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce na nabyvatele – tedy zachování (pokud možno v nezměněné podobě) stávajících pracovních podmínek a ochrana před propouštěním z důvodu převodu.

Úprava převodu vychází primárně ze směrnice 77/187/EHS1) („Směrnice 77/187“), která byla následně za zohlednění judikatury Soudního dvora EU (v té době Evropského soudního dvora, dále jen „SDEU“) nejprve novelizována a následně kodifikována Směrnicí 2001/23/ES2) (dále jen „Směrnice“), která platí doposud.

Důležité přitom je, že současné znění Směrnice původní Směrnici 77/187 nezměnilo, nýbrž ji pouze doplnilo v souladu s bohatou judikaturou SDEU. Starší judikatura SDEU z období před rokem 2001 je tedy stále použitelná.

Význam judikatury SDEU

Judikatura SDEU je v oblasti problematiky převodu důležitým pramenem práva. Vedle samotných rozsudků je přitom v některých méně srozumitelných případech vhodné číst i stanoviska generálních advokátů, kteří se k případům vyjadřují (nejsou zástupci jedné ze stran, ale poradním orgánem SDEU).

Většina řízení před SDEU souvisejících s převodem probíhá v rámci řízení o tzv. předběžných otázkách. Tato řízení se zahajují na základě otázky vznesené národním soudem, která vyvstane v souvislosti s jím projednávaným konkrétním případem. SDEU poté podá národnímu soudu návod, jak řešit danou otázku, přičemž samotné rozhodnutí ve věci zůstává i nadále na národním soudu. Národní soud je přitom povinen řídit se právním názorem SDEU.

České soudy by proto při rozhodování případů převodu měly rozhodovat v souladu s rozhodovací praxí SDEU. Nejvyšší soud však na rozhodovací praxi SDEU prozatím odkazoval spíše sporadicky.

Současně platí, že český soudce jakéhokoli soudu může předložit SDEU předběžnou otázku k aplikaci Směrnice, pokud se domnívá, že je takové posouzení nezbytné. Strany sporu mohou soudu předložení předběžné otázky samy navrhnout. Soudy prvního a druhého stupně však nemají povinnost žádost o předběžnou otázku předložit.

U Nejvyššího soudu je situace odlišná, jelikož se jedná o soud, proti jehož rozhodnutí není možný opravný prostředek. V případě aplikace komunitárního práva je tedy Nejvyšší soud povinen podat žádost o předběžnou otázku. Z této povinnosti však platí dvě výjimky, a sice (i) v případě, když SDEU již o obsahově shodné otázce rozhodl nebo (ii) pokud neexistuje rozumná pochybnost o výkladu předmětné normy komunitárního práva. Dle webových stránek Nejvyššího soudu tento soud ve své historii požádal o předběžnou otázku celkem desetkrát, ani jednou se tak nestalo v případě otázek převodu. Z veřejně dostupných informací nám ani není znám případ, kdy by byla předběžná otázka předložena dobrovolně soudem nižší instance.

Skutečnost, že judikatura SDEU se příliš do rozhodovací praxe českých soudů prozatím nepromítá, je dána více faktory. V případě problematiky převodu je hlavním důvodem pravděpodobně skutečnost, že zásadní otázka převodu – tedy zda v konkrétní situaci jde, či nejde o převod – byla prozatím v české právní úpravě řešena šířeji než v rámci Směrnice. Nejvyšší soud se při svém výkladu pak (až na výjimky) držel interpretace, že implementace Směrnice v České republice proběhla šířeji, než vyžaduje nutně Směrnice, a judikaturou SDEU se proto příliš nezabýval. Přijetí novely zákoníku práce by však mohlo v tomto směru znamenat zásadní obrat.

Definice převodu

Definice převodu dle právní úpravy účinné do 29. 7. 2020

Základem právní úpravy převodu je § 338 zákoníku práce. Dle jeho znění účinného do 29. 7. 2020 (dále jen „předchozí právní úprava“) docházelo k převodu jednak dle podmínek zákoníku práce, a dále i dle zvláštních právních předpisů. Dle zvláštních právních předpisů dochází k převodu typicky v případech prodejů (části) závodu, odštěpení a fúzí dle příslušných ustanovení občanského zákoníku.3)

Klíčové je ovšem ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce, jehož původní znění bylo následující:

(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele;...“

Ustanovení § 338 odst. 3 zákoníku práce poté podávalo široké vymezení úkolů a činností zahrnující v podstatě veškeré zaměstnavatelské činnosti.

Pro závěr, že v daném případě dochází k převodu, tedy dle předchozí právní úpravy postačovalo, aby nový zaměstnavatel (dále jen „nabyvatel“) začal vykonávat část činnosti původního zaměstnavatele (dále jen „převodce“). Rozhodující přitom bylo pokračování v samotné činnosti, aniž by bylo nutné blíže zkoumat, zda přešly ještě další prvky s činností související. Jak správně uvádí důvodová zpráva k novele, předchozí právní úprava tedy byla široká a „bezbřehá“ a v jejím důsledku k převodu docházelo ve většině případů outsourcingu, insourcingu či změn dodavatelů, což v praxi činilo značné problémy.4) Tyto závěry jsou správné, byť reálně v praxi nebylo dle našich zkušeností neobvyklé, že i zjevné situace převodu jako převod řešeny nebyly a docházelo k propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů namísto jejich automatického převzetí nabyvatelem.

Bezbřehost právní úpravy lze nejlépe ilustrovat na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3712/2015 ze dne 14. 7. 2016, kdy Nejvyšší soud dovodil existenci převodu pouze na základě ukončení nájmu nebytových prostor a uzavření nové nájemní smlouvy mezi pronajímatelem a novým nájemcem. V daném případě přitom nový nájemce sice pokračoval v provozu kavárny ve stejném prostoru, který však převzal vyklizený, bez jakéhokoli původního vybavení a bez původních zaměstnanců. Nejvyššímu soudu v tomto případě postačilo, že nový nájemce pokračoval v činnosti obdobného druhu, přičemž „okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.“

Definice převodu dle Směrnice

Podle Směrnice se převodem (transfer) rozumí „převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou […].“ Tato definice byla sestavena na základě bohaté judikatury SDEU interpretující pojem převodu dle původní Směrnice 77/187.

Kritéria pro zkoumání, zda byl podnik převeden jako hospodářská jednotka zachovávající si svou identitu, byla stanovena rozsudkem ve věci Spijkers5), ve kterém SDEU uvedl, že pro určení, zda se jedná o převod, je třeba zohlednit všechny skutečnosti týkající se dané transakce, a to zejména:

  1. druh podniku nebo závodu,
  2. zda došlo k převodu hmotných statků jako budov a movitých věcí a zda došlo k převodu nehmotných statků,
  3. hodnota nehmotných statků v den převodu,
  4. zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců,
  5. zda došlo k převzetí zákazníků,
  6. stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a
  7. doba, po kterou byly dané činnosti přerušeny.

Tato kritéria by dle SDEU měla být přitom národními soudy posuzována ve vzájemné souvislosti, nikoli izolovaně – a to je důležité. SDEU uvedl poměrně jasně i v řadě svých dalších rozhodnutí, že všechny ukazatele je třeba zkoumat ve vzájemné souvislosti, a neplatí, že by měly být v rámci každého převodu splněny kumulativně.

Ovšem je pravda, že SDEU nebyl v tomto přístupu vždy konzistentní a v jednu chvíli skutečně projevil tendenci nezkoumat všech sedm „Spijkers“ kritérií stejnou měrou a někdy se dokonce odchýlil od požadavku převodu hospodářské jednotky zachovávající si svou identitu.6)

Ve svých následujících rozhodnutích však SDEU svoji širokou interpretaci usměrnil, když došel k závěru, že existenci stabilní hospodářské jednotky nelze omezit na plnění z jedné smlouvy a hospodářskou jednotku nelze ani redukovat pouze na činnost, kterou vykonává. Existence hospodářské jednotky se přitom odvíjí také od dalších faktorů, jako jsou zaměstnanci, management, způsob organizace práce, provozní postupy, popř. provozní zdroje.7)

SDEU dále logicky zdůraznil hlediska prováděné činnosti a provozních postupů, které mají být určující pro posuzování existence hospodářské jednotky. Podle SDEU je tak třeba rozlišovat mezi činnostmi, při kterých je zapotřebí hmotných či nehmotných zdrojů. V těchto případech má docházet k převodu, pokud jsou převedeny také tyto zdroje. Naopak pokud se jedná o činnost, pro kterou nejsou zvláštní hmotné či nehmotné zdroje určující, nemůže logicky převod záviset na převodu těchto zdrojů, a je důležité zjišťovat, zda došlo k převzetí „podstatné části zaměstnanců co do jejich počtu a dovedností“.

Definice převodu dle novely

Jak je patrné z výše uvedeného, předchozí právní úprava dle zákoníku práce byla skutečně široká a neodpovídala definici převodu dle Směrnice a judikatury SDEU. Právě z tohoto důvodu byla přijata novela, která má za cíl zúžit aplikaci převodu a současně přizpůsobit českou právní úpravu komunitární právní úpravě (jejímu výkladu ze strany SDEU).

Nicméně zákoník práce ani po účinnosti novely nestanoví pro existenci převodu požadavek převodu hospodářské jednotky zachovávající si svoji identitu. Na základě nového znění § 338 odst. 2 zákoníku práce nadále dochází k převodu v případě převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části. Klíčový je ale § 338 odst. 3, dle kterého dojde při převodu činnosti mezi zaměstnavateli pouze v případě, že

  1. činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
  2. činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,
  3. bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
  4. činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a
  5. je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Na první pohled by se mohlo zdát, že nová právní úprava skutečně určitým způsobem zapracovává tzv. Spijkers kritéria uvedená výše. Při bližším pohledu tomu tak ale není. Novela zákoníku práce totiž stanoví předpoklady pro existenci převodu, které musí být kumulativně naplněny, aby k převodu došlo. Naproti tomu judikatura SDEU stanovila kritéria, která mají být při posuzování existence zohledněna, a to ve vzájemné souvislosti. Což je zásadní rozdíl.

Výše uvedené podmínky se dle nového znění neuplatní pouze v případě, kdy k převodu dochází dle zvláštních právních předpisů, tedy zejména při prodeji závodu, odštěpení nebo fúzi.

Problematický bod § 338 odst. 3 písm. e) novely

Jako zejména problematická se přitom jeví podmínka uvedená v bodu e). Dle textace tohoto ustanovení bude v případech potenciálního převodu zřejmě v praxi nejprve nutné ujasnit si, jaký je charakter převáděné činnosti, tedy zda se jedná o činnost, kde je zásadní majetek, nebo jestli jde o činnost závislou na pracovní síle. Už toto odlišení nebude vždy jednoduché. V rámci judikatury SDEU byly jako činnosti závislé na majetku posouzeny například provozování autobusové dopravy8), těžební činnost9) nebo provozování stravovacích služeb.10) Činnosti typicky závislé na lidské práci jsou dle judikatury zejména úklidové služby.11)

Řada činností však není jednoznačných. V praxi dochází poměrně často k outsourcingu různých IT činností, u kterých by se pravděpodobně mělo jednat o činnosti závislé na lidské práci. Pokud je však pro jejich výkon nezbytné využívání konkrétního interního softwarového systému objednatele služeb, který bude nadále využíván novým dodavatelem (potenciálním nabyvatelem), dle našeho názoru se i v tomto případě nabízí možnost argumentace, že jde o činnost závislou na majetku spíše než na lidech. Bude zajímavé sledovat rozhodovací praxi českých soudů k této otázce, která by však měla vždy zohledňovat specifika konkrétního případu.

Pro ilustraci pestrosti možného posouzení stojí za zmínění aktuální rozsudek SDEU z letošního roku ve věci Grafe a Pohle12). V této kauze nový provozovatel linky veřejných autobusů nepřevzal původní autobusy, ani si je nepronajal, avšak zaměstnal většinu původních řidičů a vedoucích pracovníků. S ohledem na předchozí judikaturu SDEU by se dalo očekávat, že věc bude posouzena tak, že k převodu nedošlo (autobusová doprava je činností závislou na majetku). Převodce však argumentoval, že řidiči ve venkovských oblastech jsou omezeným zdrojem, musí být schopni poskytnout informace cestujícím, mít dobrou znalost sítě, dalších regionálních autobusových a železničních linek, jízdního řádu atd. Navíc autobusy už byly staré a nesplňovaly nové technické normy, neměly význam pro budoucí hodnotu podniku a musely by být tedy stejně nahrazeny novými. Z tohoto důvodu mělo jít o převod i přesto, že k převzetí majetku nedošlo. SDEU této logice přisvědčil, kdy mimo jiné uvedl, že i v případě činností závislých na majetku je třeba zkoumat konkrétní situaci, proto nepřevedení hmotných aktiv sice představuje okolnost, kterou je třeba vzít v úvahu, ale nelze ji považovat za jediný určující faktor převodu.

Takto ovšem nová právní úprava v zákoníku práce postavena není. Zákoník práce za situace, kdy je majetek pro výkon činnosti zásadní, pro existenci převodu vyžaduje, aby došlo i k převodu majetku (nebo jeho práva na užívání). Převedení majetku není považováno pouze za jeden z faktorů, ale za podmínku.

Ještě podstatně problematičtější je pak druhá část § 338 odst. 3 písm. e) nové právní úpravy, dle které v případě činností v podstatné míře závislých na pracovní síle je podmínkou převodu převzetí podstatné části zaměstnanců. Už na první pohled se jedná o zjevnou definici kruhem, kdy převod zaměstnanců, který by měl být důsledkem a vůbec smyslem celé právní úpravy, je uveden jako podmínka. Pokud se tedy potenciální nabyvatel (ať už po předchozí domluvě s převodcem nebo proti jeho vůli) rozhodne převod odmítnout a (téměř) žádné zaměstnance nepřevezme, k převodu nedojde.

Lze těžko věřit, že toto měl být smysl zamýšlený zákonodárcem. Jak vysvětleno výše, domníváme se, že ze starší judikatury SDEU jednoznačně vyplývalo, že převedení podstatné části zaměstnanců mělo být pouze jedním z kritérií pro určení existence převodu. Logicky toto kritérium dávalo smysl v případech, kdy došlo k převzetí části zaměstnanců, ale někteří byli vynecháni. Potom je namístě zohlednit převzetí některých zaměstnanců jakožto jednoho z posuzovaných faktorů a dovodit, že k převodu mělo dojít vůči celé skupině. Potud je toto kritérium smysluplné. Poměrně detailně se s problémem definice kruhem zabývali i generální advokáti ve stanoviscích k rozsudkům Vidal13) a Abler14), z jejichž úvah lze vyčíst, že převzetí zaměstnanců nemůže být logicky předpokladem pro převod zaměstnanců ani rozhodujícím kritériem.

Nicméně novější judikatura SDEU již takto přesvědčivá není. Zejména problematické je rozhodnutí ve věci CLECE SA15), ve kterém šlo o insourcing úklidových služeb, kdy původní objednatel úklidových služeb si začal úklid zajišťovat sám a za tímto účelem přijal nové zaměstnance. Závěry SDEU v tomto případě skutečně vyznívají v tom smyslu, že za této situace se o převod nejednalo, protože nedošlo k převzetí podstatné části zaměstnanců. Podíváme-li se blíže na stanovisko generální advokátky k tomuto případu16), opět se poměrně obšírně snaží vypořádat s problémem definice kruhem. Generální advokátka zejména upozorňuje na to, že judikatura SDEU nehovoří pouze o „podstatné části“ zaměstnanců, ale o „podstatné části zaměstnanců co do jejich počtu a dovedností“. Z toho lze vyvodit, že by tedy neměl být zásadní jen počet zaměstnanců, ale spíše zda jejich výběr co do odbornosti hovoří pro zachování identity hospodářské jednotky, tedy zda mohou být cíleně využiti pro danou činnost. To je poměrně důležité a mohlo by hrát roli i v případě rozhodování českých soudů při definování, co je „podstatná část“ zaměstnanců, která by neměla být posuzována pouze co do počtu přebíraných zaměstnanců. Nicméně situaci, kdy nedojde k úmyslnému převzetí žádných zaměstnanců, to neřeší.

Ovšem i ze stanoviska generální advokátky vyplývá, že kritérium převzetí zaměstnanců by nemělo být rozhodujícím faktorem pro posouzení existence převodu, natožpak podmínkou (byť z konečného znění tohoto rozsudku tento závěr vyčíst příliš nelze). Nová právní úprava zákoníku práce však stanoví převzetí podstatné části zaměstnanců jako podmínku, což se domníváme, není správné.

V duchu nutného převzetí podstatné části zaměstnanců u činností závislých na pracovní síle se navíc vyjádřil i Nejvyšší soud v jednom ze svých posledních rozhodnutí k převodu sp. zn. 21 Cdo 2746/2017 ze dne 14. 11. 2017. V tomto svém rozhodnutí týkajícím se úklidových služeb Nejvyšší soud zcela nečekaně aplikoval judikaturu SDEU i na předchozí právní úpravu (ačkoli jak vysvětleno výše, tato právní úprava byla širší než Směrnice) a dovodil, že „při rozhodování, zda došlo k přechodu, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu, včetně druhu podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot (např. budov a movitých věcí) k okamžiku přechodu, převzetí kmenových zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu, jakož i dobu případného přerušení vykonávání činnosti. Tyto skutečnosti přitom nesmějí být posuzovány izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti. Přihlížet je třeba také ke zvláštnostem v jednotlivých odvětvích, neboť existují činnosti, pro jejichž provádění jsou nezbytné provozní prostředky, a totožnost hospodářské jednotky je zachována, přejdou-li tyto prostředky na nabyvatele (nového zaměstnavatele), existují však také odvětví, kde výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle (např. úklid, hlídání); v takovém případě tvoří hospodářskou jednotku soubor zaměstnanců vykonávajících společnou činnost. U takovéto jednotky by pak byla při přechodu zachována totožnost tehdy, pokud by nabyvatel převzal nejenom dotyčnou činnost, kterou by také dále provozoval, ale také by musel převzít podstatnou část zaměstnanců (podle počtu a odbornosti), které předchozí zaměstnavatel při této činnosti použil; přijme-li nový provozovatel činnosti k jejímu výkonu nové zaměstnance, k přechodu hospodářské jednotky nedojde.

I Nejvyšší soud tedy akcentuje nutnost převzetí podstatné části zaměstnanců, byť také zmiňuje nutnost posouzení všech skutečností případu ve vzájemné souvislosti a současně (správně) u podstatné části zaměstnanců zmiňuje nejen počet, ale i odbornost.

S ohledem na výše uvedené bude zajímavé sledovat, jak se bude vyvíjet rozhodovací praxe českých soudů. S ohledem na striktní textaci novely a výše citovaný rozsudek Nejvyššího soudu se spíše domníváme, že podmínka převodu podstatné části zaměstnanců, stejně jako podmínka převzetí majetku, budou skutečně vykládány striktně tak, jak jsou v zákoně napsány. To může vést k poměrně snadnému zamezení aplikace převodu u sektorů závislých na pracovní síle a k posílení flexibility outsourcingových poskytovatelů, kteří se nyní nebudou muset obávat převodu v praxi často nechtěných zaměstnanců. Na druhou stranu tito poskytovatelé nemůžou nadále spoléhat na to, že při ukončení poskytování svých služeb své zaměstnance „předají dál“ bez souhlasu nového dodavatele.

V těchto sporných případech bude pravděpodobně hrát hlavní roli rozlišení, zda jde skutečně o činnost závislou na lidské práci, nebo na majetku. Zejména v této oblasti bude poté dán prostor pro eurokonformní výklad a bude se nabízet předložení předběžné otázky SDEU. Současně by však nová právní úprava neměla ohrozit konsenzuální převody (zejména v rámci skupiny), kdy převodce i nabyvatel mohou jít po vzájemné dohodě splnění zákonných podmínek převodu naproti.

Změny v možnosti výpovědi ze strany zaměstnance z důvodu převodu

Druhou oblastí, kterou novela mění, je možnost zaměstnance dát výpověď z důvodu převodu, pokud s převodem nesouhlasí a nechce být převeden. Původní právní úprava umožňovala zaměstnanci ukončit pracovní poměr výpovědí s účinností přede dnem převodu, a to kdykoli. I poslední den před převodem se mohl tedy dle § 51a zákoníku práce zaměstnanec rozhodnout, že svůj pracovní poměr ukončí, což pochopitelně představovalo značnou nejistotu pro nabyvatele.

Dle nové právní úpravy může zaměstnanec podat výpověď z pracovního poměru v souvislosti s převodem dle § 51a zákoníku práce pouze do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém převodu informován. Pracovní poměr pak skončí ke dni předcházejícímu převodu. To platí ale pouze za předpokladu, že byl zaměstnanec řádně o převodu informován nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti převodu.

Pokud však zaměstnanec řádně informován nebude, bude moci výpověď podat kdykoliv přede dnem účinnosti převodu a jeho pracovní poměr pak skončí také ke dni předcházejícímu účinnosti převodu. Výpověď pak bude moci zaměstnanec podat i po účinnosti převodu do dvou měsíců a jeho pracovní poměr skončí uplynutím 15denní výpovědní doby ode dne doručení výpovědi nabyvateli.

Prakticky tak bude důležité, aby převodce řádně a prokazatelně splnil svoji informační povinnost. Z pohledu nabyvatelů bude vhodné smluvně zajistit splnění této povinnosti a požadovat její prokázání.

Domníváme se, že v této části je nová právní úprava posunem správným směrem. Za určitý nedostatek právní úpravy považujeme skutečnost, že neřeší variantu plnění povinnosti informovat a projednat vůči zástupcům zaměstnanců (zejm. odborové organizaci), pokud u zaměstnavatele působí, ale pouze vůči konkrétním zaměstnancům. Pokud tedy zaměstnavatel plní své povinnosti vůči odborové organizaci v souladu s § 339 zákoníku práce, lze doporučit, aby je současně splnil i vůči jednotlivým zaměstnancům. Případně je možné vyžádat si potvrzení od odborové organizace v tom smyslu, že jednotlivé zaměstnance informovala o převodu ve lhůtě 30 dnů před převodem.

Pro úplnost uvádíme, že ani novela nezměnila nic na skutečnosti, že se zaměstnanec, který nesouhlasí se svým převodem na nabyvatele, nemůže domáhat setrvání v pracovním poměru u převodce (pochopitelně se na tom ale může s převodcem domluvit).

  • 1) Směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části závodů, Úř. věst. č. L 61, 5. 3. 1977.

  • 2) Směrnice Rady ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části závodů, Úř. věst. č. L 82, 22. 3. 2001.

  • 3) Viz § 2175 odst. 2, § 178 odst. 1 a § 179 odst. 1 občanského zákoníku.

  • 4) Důvodová zpráva k zákonu č. 285/2020 Sb., k bodu 82 a 83, str. 72–73.

  • 5) Rozhodnutí ve věci Spijkers ze dne 18. 3. 1986, 24/85.

  • 6) Rozhodnutí ve věci Schmidt ze dne 14. 4. 1994, C-392/92.

  • 7) Rozhodnutí ve věci Süzen ze dne 11. 3. 1997, C-13/95.

  • 8) Rozhodnutí ve věci Oy Liikenne ze dne 25. 1. 2001, C-172/99.

  • 9) Rozhodnutí ve věci Allen ze dne 2. 12. 1999, C-234/98.

  • 10) Rozhodnutí ve věci Abler ze dne 20. 11. 2003, C-340/01.

  • 11) Rozhodnutí ve ve věci Temco Service Industries ze dne 24. 1. 2002, C-51/00, Rozhodnutí ve věci Süzen, a další.

  • 12) Rozhodnutí ve věci Grafe a Pohle ze dne 27. 2. 2020, C-298/18.

  • 13) Stanovisko generálního advokáta ve věci Hernández Vidal a další ze dne 24. 9. 1998, body 79–84.

  • 14) Stanovisko generálního advokáta ve věci Abler ze dne 19. 6. 2003, body 78–83.

  • 15) Rozhodnutí ve věci CLECE SA ze dne 20. 1. 2011, C-463/09.

  • 16) Stanovisko generální advokátky ve věci CLECE SA ze dne 26. 10. 2010, body 61–71.

Zdroje

Klíčová slova

Související články

Související vzory