Problematika doručování písemností je v zákoníku práce upravena v ust. § 334 a násl. Zatímco v případě doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci se jedná o právní úpravu podrobnější, doručování zaměstnancem zaměstnavateli je upraveno pouze rámcově. Nelze přehlédnout, že problematikou doručování se v řadě soudních sporů zabýval rovněž Nejvyšší soud, jehož judikaturní výklady jsou pro zaměstnavatele vodítkem, jak právní úpravu aplikovat a čeho se naopak vyvarovat.
Řada soudních sporů a potažmo rozsudků Nejvyššího soudu tak svědčí o tom, že právní úprava doručování není dokonalá a v některých směrech aplikační praxi nevyhovuje. Uvedené potvrzuje rovněž skutečnost, že v rámci novely zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“), která byla v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR projednávána v roce 2017 pod sněmovním tiskem č. 903/0, byly v oblasti doručování navrhovány poměrně výrazné změny.1)
Doručování představuje významnou záležitost, která by neměla zůstat mimo zájem žádného zaměstnavatele, bez ohledu na to, kolik zaměstnanců zaměstnává. Důvodem uvedeného je skutečnost, že právní úprava v řadě případů s doručením příslušné písemnosti druhé smluvní straně spojuje právní účinky, jež zasahují do jejího právního postavení.
K otázce, co vlastně doručení písemnosti znamená, Nejvyšší soud v rozsudku z roku 2019 uvedl: „Písemný projev vůle (písemnost) je - obecně vzato - doručen druhému účastníku tehdy, jakmile se ocitne ve sféře jeho dispozice, ledaže zákon stanoví určitý způsob doručování. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice druhého účastníka tím, že získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Není přitom vždy nezbytné, aby se druhý účastník opravdu s obsahem projevu vůle seznámil, ostatně nikdo - do důsledků vzato - nemůže být „přinucen“, aby opravdu poznal obsah projevu