Podle průzkumů společnosti Lendedu 34 % lidí neuvádí na svém profilu LinkedIn pravdu. K „přikrášlování“ či „zušlechťování“ pracovních zkušeností, vzdělání, schopností či jazykových znalostí se v internetovém průzkumu OnlinePrace.cz přiznalo dokonce téměř 50 % všech respondentů. Není proto divu, že zaměstnavatelé často nepovažují informace uváděné uchazeči v jejich životopisech za důvěryhodné a přistupují k jejich ověřování. Tento proces se v praxi označuje anglickým názvem pre-employment background screening nebo pre-employment background check (dále jen „PBS“) – volně přeloženo do češtiny prověrka životopisu nebo šířeji prověrka minulosti uchazeče o zaměstnání.
Zákonnou definici PBS v našem právním řádu nenalezneme, teorie jej však definuje jako soustavu činností prováděných před vznikem pracovněprávního vztahu, v rámci kterých zaměstnavatel ověřuje správnost, úplnost a pravdivost údajů poskytnutých mu uchazečem o zaměstnání za účelem výběru nejvhodnějšího kandidáta.1) Součástí tohoto procesu bývá v praxi zpravidla i shromažďování údajů o zaměstnanci z veřejně dostupných zdrojů (typicky z internetu).
Tento pojem by neměl být zaměňován s tzv. lustrací, která je prováděna dle zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky. Lustrace ověřuje, zda lustrovaná osoba byla nebo nebyla v období od 25. 2. 1948 do 17. 11. 1989 příslušníkem Sboru národní bezpečnosti zařazeným ve složce Státní bezpečnosti nebo zda byla nebo nebyla evidována v materiálech StB jako spolupracovník ve smyslu ustanovení § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 451/1991 Sb.
Ačkoliv česká právní úprava PBS výslovně neupravuje, v duchu zásady „co není zakázáno, je povoleno“ není důvod tomuto procesu bránit, probíhá-li v souladu s právními předpisy.
V současné době je právní úprava zjišťování a ověřování informací o uchazečích roztříštěná v řadě právních předpisů, zejména v:
- zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce, ZP“),
- zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“),
- GDPR – nařízení EU 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (dále jen „GDPR“),
- zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
Zákoník práce
Zákoník práce vychází ze zásady, že za podmínky dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace je výběr uchazečů o zaměstnání zcela v dispozici zaměstnavatele (viz § 30 ZP). Jde o projev soukromoprávní zásady autonomie vůle, jejíž nedílnou součástí je mimo jiné svoboda zaměstnance i zaměstnavatele zvolit si, zda uzavřou pracovněprávní vztah, popř. s kým jej uzavřou. To však neznamená, že zaměstnavatel může o uchazečích o zaměstnání zjišťovat jakékoliv údaje – zákoník práce výslovně stanoví, že v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru lze zjišťovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, a to bez ohledu na to, zda jsou tyto údaje zjišťovány přímo od uchazeče o zaměstnání nebo jinými způsoby (např. prostřednictvím internetu).
Srov. dikci § 30 odst. 2 zákoníku práce: „Zaměstnavat