Klíčové kompetence a nároky na práci recruitera v tuzemsku a v zahraničí

Vydáno: 23 minut čtení

Disponovat těmi správnými talenty, mít v pracovním týmu schopné zaměstnance se správným souborem dovedností, schopností, vědomostí, kteří navíc zastávají shodné hodnoty jako firma – i v dnešní době platí, že pro zajištění úspěchu a konkurenceschopnosti firem jsou klíčoví zaměstnanci, kteří přicházejí s novými inovativními řešeními. Přesně to jsou nároky mnohých organizací, které se dostaly ještě více do popředí kvůli současnému dynamickému ekonomickému prostředí. Řada organizací je vnějšími vlivy doslova nucena obratně reagovat na změny a zajistit si tak svou pozici na trhu. Klíčovým partnerem pro zajištění zaměstnanců, splňujících nároky organizace, jsou samotní náboráři neboli recruiteři. Tento článek je zaměřen na soudobou pozici náborářů a nároky na jejich dovednosti nejen v České republice a v zemích Evropské unie, ale také v dalších státech světa.

Procesy náboru a výběru zaměstnanců zůstávají jedním z klíčových úkolů recruiterů, protože zásobují organizace potřebnými zdroji – zaměstnanci. O to důležitější je úloha samotného náboráře. Obsazením pozice náboráře nevhodným uchazečem můžeme způsobit nejen nedostatek kvalitních pracovníků, ale zároveň i napáchat škody na reputaci firmy, jejím výkonu apod.

Zodpovězení otázky jak najít kvalitního náboráře, je výzvou pro většinu firem napříč odvětvími, ale i jednotlivými státy. Není tak překvapením, že je tato problematika frekventovaně diskutována jak napříč odbornou literaturou, tak napříč podnikatelskými fóry. Například při zadání věty „How do you find a good recruiter?“ (v překladu „Jak najít kvalitního náboráře?“) do vyhledávače Google získáme více než 100 milionů výsledků. Najít odpověď na tuto otázku ovšem není jednoduché. Cílem tohoto článku tak je představit zjištění o soudobých nárocích na výkon práce recruitera.

Role recruitera – náboráře a jeho postavení v organizaci

Hlavní úlohu náboráře v organizaci lze shrnout následovně: identifikovat a spojovat kvalifikované uchazeče o zaměstnání s otevřenými pozicemi v organizaci. Samostatné pozice náborářů lze spatřovat především ve větších organizacích. V menších či středních organizacích je práce náboráře buď součástí agendy oddělení lidských zdrojů jako součást práce HR specialisty, nebo jsou využívány služby samostatných náborářů z externího prostředí. Také v tomto případě má outsourcing jisté slabiny, ovšem v situaci, kdy je nábor činností spíše příležitostnou, je vhodné specializovaného odborníka využít.

Nedílnou součástí práce recruitera je tvorba a péče o databázi kvalifikovaných uchazečů, kterou mohou pohotově využít k vyplnění naléhavých pracovních míst. Důležitost této aktivní databáze roste i v období větší frekvence a delších pracovních neschopností zaměstnanců, například v důsledku onemocnění či karantény zaměstnance ve spojitosti s pandemií. Jak informoval Český statistický úřad, již v prvním pololetí roku 2020 počet případů dočasné pracovní neschopnosti meziročně vzrostl o devadesát pět tisíc (ČSÚ, 2020). Přičemž podobný trend lze očekávat i nadále. Právě v těchto momentech je databáze kontaktů k zajištění výkonu práce v dané oblasti organizace klíčová. Součástí péče o databázi je také budování vztahů se zájemci o zaměstnání či s potenciálními pracovníky.

V neposlední řadě je úlohou recruitera zjišťovat a aplikovat do procesu náboru novinky v procesu přijímání. Jedná se tedy o nárok zahrnující sebevzdělávání a rozvoj kompetencí samotného recruitera. Je vhodné zmínit, že aktuálně prochází nábor zaměstnanců až revolucí, která je umožněna novými technologiemi a využitím umělé inteligence. Rostoucí potřeby náborového průmyslu podpořily popularit

Související dokumenty

Související články

Výběr zaměstnanců
Talent management
Práce na zkoušku
Využití chatbotů v praxi HR
Správný výběr uchazečů o zaměstnání v období 2.0 - 4.0
Pre-employment background screening
Jak poznat, komu nevěřit
Sociální sítě a nábor zaměstnanců
Absolventi na trhu práce
Práce na zkoušku
Talent management
Výběr zaměstnanců
Uchazeči o zaměstnání a zdravotní pojištění
Jak vést a organizovat výběrové rozhovory
Podpora v nezaměstnanosti a poučovací povinnost
Evidence uchazečů o zaměstnání a dočasná pracovní neschopnost
Age management v organizacích
Některé aspekty právní úpravy pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků, 2. část
Vzdělávání zaměstnanců v českých organizacích
Outsourcing jako konkurenční výhoda
Jak zvládat obtížné jednání na pracovišti
Změny v oblasti lékařských prohlídek v průběhu vzdělávání

Související otázky a odpovědi

Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
OSVČ a zaměstnanec na DPP
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Průměrný výdělek - odstupné
Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Odmítnutí pracovního úkolu
Konto pracovní doby - přesčasová práce
Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a penzijní připojištění
Jmenování na dobu určitou
Zaměstnanecké výhody – stravování
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Nepeněžní poukázka při životním výročí od1. 1. 2024 pro volnočasové aktivity - osvobození od daně z příjmů
Dodatek k pracovní smlouvě – informační povinnost
Úrazové pojištění zaměstnanců a pojištění odpovědnosti za škodu
Stravenkový paušál a odpracovaná doba/směna
Práce na dálku u DPP
Stravenky nad limit 70% horního limitu stravného - nedaňové výdaje zaměstnavatele
Archivace docházky
Zaměstnanecké benefity

Související předpisy

262/2006 Sb., zákoník práce