Zaměstnavatelé vnímají kontrolu plnění pracovních povinností zaměstnanci, včetně kontroly řádného hospodaření s majetkem zaměstnavatele, jako jedno ze svých stěžejních práv. Vskutku, dle zdravého rozumu je legitimní, aby zaměstnavatel zaměstnance při užívání svěřeného majetku určeného k plnění pracovních úkolů kontroloval. Tato kontrola a jiné sledování jsou ovšem zaměstnavatelem velice často vykonávány, ač nevědomky a možná i s dobrým úmyslem, v rozporu se zákonem. Rozsah práva zaměstnavatele kontrolovat totiž není bezbřehý, jelikož právo zaměstnavatele na kontrole zaměstnanců je ve střetu s právem zaměstnance na ochranu jeho osobnosti a soukromí.
Česká právní úprava je v této oblasti velice úsporná, zaměstnavatelé se mohou v zásadě opřít pouze o ustanovení § 316 zákoníku práce; stejně tak rozhodnutí českých soudů v této oblasti není mnoho. Jelikož oprávnění zaměstnavatelů z platného práva jasně nevyplývá, poskytujeme v následujícím textu zaměstnavatelům právní rozbor této problematiky a praktické rady pro některé typické situace, ve kterých se mohou ocitnout.
Právní limity soukromí zaměstnanců
S ohledem na to, že český právní řád nenabízí mnoho vodítek, podle kterých lze posoudit hranice soukromí zaměstnanců, je nutno se pro inspiraci obrátit mimo hranice České republiky, konkrétně především k rozhodovací praxi Evropského soudu pro lidská práva ve Štrasburku („ESLP“), tedy mezinárodního soudu zřízeného za účelem projednávání porušení Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod z roku 1950. Rozhodovací praxe tohoto soudu je pro české státní orgány závazná, české úřady i soudy tedy musí dle závěrů tohoto soudu posuzovat případy v České republice.
Východiskem pro ochranu soukromí zaměstnanců dle ESLP je tzv. princip legitimního očekávání soukromí zaměstnance na pracovišti. Tento princip začal být používán v 60. letech ve Spojených státech amerických a prostupuje všechny oblasti kontroly zaměstnanců. V souladu s ním je vždy nutno posoudit, zda zaměstnanec v určité situaci může rozumně očekávat soukromí, či nikoliv. Níže nabízíme přehled typických případů, ke kterým na pracovišti dochází, a názor soudu na hranice soukromí zaměstnanců.
ESLP se ke sledování zaměstnanců vyjádřil např. v případech Halford v. United Kingdom a následně Copland v. United Kingdom, když dovodil, že v rámci ochrany soukromí a listovního tajemství jsou chráněny telefonní hovory, e-mailová komunikace včetně té pracovní i internetová aktivita. Zaměstnanec tedy může rozumně očekávat soukromí při užívání těchto prostředků. Dle jednoho z novějších rozhodnutí ESLP k problematice soukromí zaměstnanců ve věci Barbulescu vs. Romania, tedy ve věci zaměstnance, který používal na pracovním počítači tehdy populární Yahoo Messenger, bylo dokonce dovozeno, že jakákoliv komunikace zaměstnance, včetně komunikace na „messengeru“, spadá pod koncept soukromého života a je zahrnuta v ochraně soukromí.
V jiném rozhodnutí (Akhlyustin vs. Russia) se ESLP zabýval otázkou, zda zaměstnanec mohl rozumně očekávat soukromí na pracovišti, kde byl nahráván kamerou se zvukem, když tyto nahrávky poté byly použity proti zaměstnanci v soudním řízení. Mimo jiné s ohledem na skutečnost, že zaměstnanec nebyl informován, bylo dovozeno, že zaměstnavatel postupoval protiprávně a využitím sledovacích zařízení porušil zaměstnancovo právo na soukromí.
Další typická situace byla soudem řešena v rámci stížnosti Peev vs. Bulgaria, když si zaměstnanec stěžoval na prohlídku jeho kanceláře zaměstnavatelem. Situace byla o to choulostivější, že zaměstnanec m