Práce na zkoušku

Až před Ústavní soud a posléze před Nejvyšší soud se dostal případ jednoho uchazeče o zaměstnání o profesi svářeče – zámečníka, kterého jeho „zaměstnavatel“ testoval výkonem práce jeden pracovní den (tzv. práce na zkoušku), zda jej přijme do pracovního poměru bez jakékoliv předchozí písemné smlouvy nebo dohody. A co čert nechtěl, v odpoledních hodinách okolo 15. hodiny utrpěl tento „zaměstnanec“ úraz s vážnými a zřejmě dlouhodobými následky. Náleží takové osobě odškodnění za pracovní úraz podle zákoníku práce? Byla tato osoba zaměstnancem v tom pravém zákonném slova smyslu podle zákoníku práce s nějakým platným základním pracovněprávním vztahem, anebo šlo jen o „faktického“ zaměstnance ve „faktickém“ pracovním poměru u „faktického“ zaměstnavatele? K dále uvedeným úvahám na toto téma mě inspiroval rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. ledna 2020 sp. zn. 21 Cdo 2034/2019. V tomto rozsudku byla řešena celá řada právních otázek, jejichž správné řešení pro praxi je klíčové: Je tzv. práce na zkoušku řádnou závislou prací podle zákoníku práce? Jak je zaměstnanec při takové práci chráněn, utrpí-li úraz? Pokrývá odškodnění takového úrazu zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele? Kdy není iniciativní činnost zaměstnance prací pro zaměstnavatele plněním pracovních úkolů, protože zaměstnavatel vydal zákaz takové činnosti?

Nález Ústavního soudu

Spor se nejprve odvíjel před obecnými soudy, Nejvyšší soud nevyjímaje, tak, že poškozený nemá nárok na odškodnění pracovního úrazu. Do „hry“ vrátil poškozeného až Ústavní soud nálezem ze dne 10. srpna 2017 sp. zn. I. ÚS 615/17, který všechna předchozí rozhodnutí obecných soudů zrušil a dal jim „závazný pokyn“: podrobněji a pečlivěji se zabývejte tím, zda poškozený pracoval v nějakém platném základním pracovněprávním vztahu, anebo jen v tzv. faktickém pracovněprávním vztahu (zejména ve faktickém pracovním poměru), anebo šlo o nějaký občanskoprávní vztah. Zvídavějšího čtenáře odkazuji na inspirativní odůvodnění nálezu Ústavního soudu, obsahující úvahy o pracovněprávních vztazích obecnější povahy, o faktických pracovněprávních vztazích zvláště a o zaměstnanci jako o slabší straně pracovněprávního vztahu. Poznamenávám, že k úrazu došlo dne 6. srpna 2013.

Nové řízení před okresním a krajským soudem

Před okresním a krajským soudem probíhalo nové řízení po rozhodnutí Ústavního soudu. Soudy, které jsou nálezy Ústavního soudu vázány, opět nároky poškozeného zamítly. Okresní soud z toho důvodu, že neshledal, že by mezi poškozeným a jeho „zaměstnavatelem na zkoušku“ vznikl jakýkoliv pracovněprávní vztah (ani řádný, ani faktický), krajský soud sice dospěl k názoru, že mezi účastníky vznikl faktický pracovní poměr, nicméně „zaměstnavatel na zkoušku“ poškozenému za úraz neodpovídá, protože jej poslal domů, a práci, při které došlo k úrazu, mu nepřikázal, neodsouhlasil ani netoleroval. Výluku z odpovědnosti takového „zaměstnavatele“ za újmu na zdraví dovodil krajský soud z toho, že práci, při které došlo k úrazu, konal poškozený proti výslovnému zákazu zaměstnavatele (viz § 273 odst. 2 zákoníku práce).

Nejvyšší soud

Nejvyšší soud však v rozsudku ze dne 21. ledna 2020 sp. zn. 21 Cdo 2034/2019 vyslovil nesouhlas s právním pohledem na případ jak u okresního soudu, tak i u krajského soudu. A opět vrátil projednávání případu na začátek. Pro rozhodnutí sporu je podle Nejvyššího soudu rozhodující vyřešení těchto dvou otázek: zda byl mezi účastníky založen pracovněprávní vztah a za jakých podmínek lze činnost konanou pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy zaměstnance považovat za plnění pracovních úkolů zaměstnance.

Faktický pracovní poměr, anebo zhojený nedostatek písemné formy?

Nejvyšší soud nejprve odkázal na dvě svoje předchozí rozhodnutí, která podávají charakteristiku tzv. faktického pracovního poměru. Podle rozsudků sp. zn. 21 Cdo 2287/2002 ze dne 7. května 2003 a ze dne 11. prosince 2015 sp. zn. 21 Cdo 3691/2015 se podle Nejvyššího soudu „… faktickým pracovním poměrem rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro ,zaměstnavatele´ (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci ve smyslu ustanovení § 2 zák. práce), ačkoliv mezi nimi nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr. Není-li pracovní smlouva (dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr) sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr (jiný základní pracovněprávní vztah) jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. V případě tzv. faktického pracovního poměru se proto jeho účastníci označují jako ,zaměstnanec´ a ,zaměstnavatel´, i když se nejedná o výkon závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Smyslem a účelem právní konstrukce tzv. faktického pracovního poměru podle právní praxe je vypořádání vztahů, které vznikly při dosavadní fakticky vykonávané práci. ,Zaměstnanci´, který vykonává u ,zaměstnavatele´ práci v tzv. faktickém pracovním poměru, přísluší od ,zaměstnavatele´ v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru; přísluší mu zejména mzda (plat) za vykonanou práci, právo na náhradu mzdy (platu) při překážkách v práci, právo na dovolenou nebo právo na náhradu škody (včetně odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) a stejně jako zaměstnanec je povinen nahradit škodu, kterou by způsobil zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“.

Proč však postiženému podle Nejvyššího soudu nevznikl u zaměstnavatele jen faktický pracovní poměr, jak se domníval krajský soud, ale řádný pracovní poměr? A právě tato úvaha Nejvyššího soudu, opřená o zjištěný skutkový stav věci, je důležitá a inspirující. Praxe totiž mnohdy činí rovnítko mezi těmito skutkovými situacemi: neexistuje-li od samého počátku výkonu práce písemná pracovní smlouva, nevznikl řádný pracovní poměr, ale jen tzv. faktický pracovní poměr. Tato úvaha je však nesprávná. V rozhodné době 6. srpna 2013 platilo toto znění § 20 odst. 2 zákoníku práce: Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (§ 3), učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (srov. § 20 odst. 2 zák. práce). (Znění § 20 platného a účinného zákoníku práce je obdobné). Protože pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právní úkony, jimiž se zakládá základní pracovněprávní vztah, pokládají se – za předpokladu, že již bylo započato s jejich plněním – za platné, i kdyby nebyly uzavřeny v písemné formě vyžadované zákonem, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť jejich neplatnosti se již nelze dovolat. Nejvyšší soud na jiném místě odůvodnění svého rozhodnutí dovodil, že jestliže faktickým konkludentním jednáním (nevýslovnými projevy vůle) obou stran dne 6. srpna 2013 byly vymezeny všechny tři podstatné náležitosti pracovní smlouvy: druh práce – svářeč – zámečník, místo výkonu práce – místo, v němž dotyčný začal pracovat, den nástupu do práce – den, kdy dotyčný začal sjednanou práci svářeče – zámečníka skutečně vykonávat, vznikl mezi nimi řádný pracovní poměr. Viz obdobně pro jiné pracovněprávní nároky mzdové povahy vymezení podstatných náležitostí pracovní smlouvy konkludentním jednáním obou stran rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 992/2017. Pro další řízení ponechal Nejvyšší soud „otevřenou“ toliko otázku, zda si strany sjednaly pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. V této souvislosti odkazuji na ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Zdůrazňuji výslovně.

Iniciativní činnost zaměstnance a výslovný zákaz takové činnosti od zaměstnavatele

Další otázkou, kterou soudy řešily, bylo, zda zaměstnavatel neodpovídá za úraz při činnosti, při které došlo k úrazu, poté, co jej zaměstnavatel poslal z práce domů. Skutkový děj případu byl takový, že i když poškozeného zaměstnavatel poslal domů s tím, ať přijde zítra, zaměstnanec pokračoval iniciativně v práci, při které utrpěl úraz. Nebylo přitom předmětem sporu, že věcně, místně i časově šlo o práci objektivně konanou pro zaměstnavatele. Právní podklad pro řešení takové otázky spočívá v ustanovení § 273 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

Šlo tedy v kontextu zjištěného skutkového stavu o iniciativní činnost zaměstnance, při které pokud při ní utrpí zaměstnanec úraz, se jedná o pracovní úraz. A právě interpretace slůvka „výslovný“ zákaz představovala „jazýček na vahách“ ve prospěch posouzení úrazu jako pracovního. Nejvyšší soud vyložil, že „…zákaz může být zaměstnavatelem učiněn jen výslovně; jiným způsobem – má-li mít právní účinky stanovené v § 273 odst. 2 zák. práce – učiněn být nemůže, a to ani kdyby jiný než výslovný způsob projevu vůle nevzbuzoval žádné pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit. Výslovný zákaz zaměstnavatele musí být adresován zaměstnanci, kterého se týká, a musí z něj být zřejmá činnost, jejíž výkon z vlastní iniciativy se zaměstnanci zakazuje“.

Pokud jde o poslední dílčí závěr Nejvyššího soudu, souhlasím, že zákaz musí být výslovný, protože tak přímo stanoví zákoník práce a navíc takové chápání odpovídá smyslu a účelu zákona – nedělejte to, co jsme výslovně řekli, že nesmíte. Mám ovšem poněkud problém s tím, že Nejvyšší soud vyžaduje, že takový zákaz musí být adresný jen individuálně, aby byl právně relevantní. Smysl a účel takových zákazů činností nebo zákazu činnosti podle § 273 odst. 2 zákoníku práce je obdobný jako zákazy činností, které vyplývají z pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 349 odst. 2 zákoníku práce: ochránit zaměstnance před riziky práce, která by pro ně mohla být nebezpečná, u zákazů podle § 273 odst. 2 je účel obdobný – vyloučit odpovědnost zaměstnavatele za důsledky rizik práce u takových činností, o kterých zaměstnavatel výslovně konkrétnímu zaměstnanci (ale obecně i všem potencionálně dotčeným zaměstnancům) uvedl, že od něj (od nich) nechce, aby je vykonávali. A praxe připouští, že pokyny ve smyslu § 349 odst. 2 zákoníku práce mohou být nejen individualizované a adresné, ale i obecné, vydané formou „podnikového vnitřního bezpečnostního předpisu“, tedy pokyny vydané formou obecné normy. Dle posledního velkého komentáře k zákoníku práce nakladatelství C. H. Beck (Zákoník práce. Komentář. 3. vydání, rok 2019, str. 1452: „… pokyny mohou mít normativní charakter vztahující se k blíže neurčenému počtu zaměstnanců zaměstnavatele, například ve formě vnitřních předpisů nebo mohou mít pouze individuálních charakter spočívající v individuálních pokynech konkrétnímu zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců zajišťující BOZP…).“

K individuálním pokynům k BOZP viz rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2141/2011. Připouštím, že „neodpovědnost“ zaměstnavatele za nerespektování zákazu určité činnosti zaměstnancem, resp. obecně zaměstnanci může mít alternativní právní důvod v aplikaci § 273 odst. 2 anebo v aplikaci § 270 zákoníku práce (zproštění odpovědnosti z důvodu porušení bezpečnostního předpisu nebo pokynu), podle účelu, ke kterému byla takový zákaz vydán. Může jít buď o tzv. exces z plnění pracovních úkolů, anebo o porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů při práci. Neodpovědnost z „důvodů bezpečnosti práce“ přitom může mít povahu plné nebo jen částečné neodpovědnosti zaměstnavatele.

Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele

Právní posouzení případu se dosud pohybovalo na rozhraní tzv. faktického pracovního poměru, anebo zhojení nedostatku písemné formy pracovní smlouvy (případně i některé z dohod o práci konané mimo pracovní poměr) konkludentním sjednáním všech podstatných náležitostí pracovní smlouvy (dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce). Kyvadlo se přiklonilo k posouzení věci jako řádného pracovního poměru, byť možná ještě skutkově nedořešeného, zda sjednaného na dobu určitou nebo neurčitou. Z toho asi nebude mít radost zákonná odpovědnostní pojišťovna, příslušná pro zaměstnavatele. Pokud by byl případ posouzen jako tzv. faktický pracovní poměr, odškodnění úrazu jako úrazu pracovního by zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů nepokrývalo. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 11. 2019 sp. zn. 21 Cdo 2124/2018.

Poučení pro zaměstnavatele na závěr

Jestliže si chci jako zaměstnavatel testovat nějakou osobu, která má zájem u mě pracovat, zda může být pro mě přínosným zaměstnancem, nemohu to udělat tak, jak to udělal onen zaměstnavatel – nešťastník z jižních Čech. To je cesta do „právních pekel“. Mohu uzavřít např. dohodu o provedení práce (což je asi pro daný účel nejpříhodnější právní forma), byť ani v těchto případech se nevyhnu splnění některých vstupních náležitostí – zejména proškolení z bezpečnosti práce, vstupní lékařské prohlídce, pokud je pro danou práci vyžadována. Pokud by Nejvyšší soud neposoudil případ poškozeného jako jeho řádný pracovní poměr, ale jen jako tzv. faktický pracovní poměr, mohlo být odpovědnému zaměstnavateli pořádně finančně horko, protože by ho nechránilo zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.