Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - 1. část

V dohledné době bude ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Prostřednictvím tohoto zákona dojde zejména k transpozici dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž směrnice č. , a směrnice č. a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, do českého právního řádu.

Jednou ze změn, na kterou se musejí zaměstnavatelé s účinností od připravit, je .

Do konce letošního roku platí, že právo na dovolenou vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci . Nenáleží proto automaticky zaměstnancům . Jak totiž vyplývá z § 77 odst. 2 ZP, právní úprava dovolené se na práci konanou v rámci zmíněných dohod nevztahuje. Nic ale nebrání zaměstnavateli, aby se zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce . V praxi tomu tak nicméně zpravidla není.

To se začátkem příštího roku změní. Uvedená výjimka bude totiž vypuštěna, a . Za splnění příslušných podmínek jim bude proto právo na dovolenou vznikat rovnou ze zákona.

Účelem následujících řádků je alespoň v obecné rovině . V první části tohoto článku se zaměřím podrobněji na podmínky, které musejí dohodáři splnit, aby jim právo na dovolenou dle nové právní úpravy vůbec vzniklo.

Jak vyplývá z § 211 ZP, zaměstnanci vzniká za stanovených podmínek právo na nebo na její poměrnou část a na . Hned na začátku je třeba poznamenat, že zaměstnancům konajícím práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce bude právo na dodatkovou dovolenou vznikat jen zcela ojediněle. Dodatkovou dovolenou totiž . Jsou to zaměstnanci, kteří pracují nebo konají . Výčet zaměstnanců, které považuje zákoník práce pro účely poskytování dodatkové dovolené za zaměstnance, kteří ,. U většiny z nich je přitom podmínkou to, že uvedenou práci vykonává zaměstnanec . Takovou podmínku téměř žádný dohodář nesplní.

S ohledem na výše popsané se v dalším textu budu zabývat . S těmito případy se totiž mnozí zaměstnavatelé od příštího roku bezpochyby setkají.

I pro zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude stejně jako pro zaměstnance v pracovním poměru platit, že aby jim vzniklo právo na alespoň poměrnou část dovolené za kalendářní rok, musejí dle § 213 odst. 3 ZP splnit , přičemž obě se vážou k témuž kalendářnímu roku:

První podmínka je jasná, protože jde jen o plynutí času (naplnění příslušné doby). Zaregistroval jsem v této souvislosti náznaky některých zaměstnavatelů do budoucna, že aby se vyhnuli vzniku práva zaměstnance z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce na dovolenou za kalendářní rok, . Pominu-li některé povinnosti spojené se skončením jednoho, potažmo se vznikem dalšího pracovněprávního vztahu, taková úvaha vede pouze k obcházení právní úpravy a ve svém důsledku může být pomyslným „hřebíčkem do rakve“ institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zaváhat může zaměstnavatel nad posouzením druhé z uvedených podmínek. . Buď jde o stanovenou týdenní pracovní dobu (tzv. plný pracovní úvazek), nebo po dohodě se zaměstnancem ve smyslu § 80 ZP o kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek). Tato týdenní pracovní doba , např. v závislosti na zařazení zaměstnance do příslušného pracovního režimu, ujednání ve smlouvě se zaměstnancem nebo ujednání v kolektivní smlouvě, popř. ustanovení ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (jde-li o zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu dle § 79 odst. 3 ZP). Nastane-li taková změna během kalendářního roku, musí zaměstnavatel pamatovat na pravidlo obsažené v § 212 odst. 4 ZP, dle kterého přísluší zaměstnanci v daném případě za kalendářní rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

. Nová povinnost zaměstnavatele zaměstnanci na dohodu předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit ho s tímto rozvrhem nebo s jeho změnou , na něž je pracovní doba rozvržena, ledaže se dohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (viz nově vložené ustanovení § 74 odst. 2 ZP), . Délku týdenní pracovní doby nelze dovodit ani z § 77a odst. 1 písm. g) ZP, který uloží zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně (elektronicky) mj. o . A konečně není možné usuzovat na konkrétní délku týdenní pracovní doby ani z povinné obsahové náležitosti dohody o pracovní činnosti dle § 76 odst. 4 ZP, totiž sjednaného rozsahu pracovní doby. Ve vztahu k ní je dle mého názoru i nadále použitelná Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozsudek ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020), že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze .

Aby proto bylo vůbec možné zjistit, zdali zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a , vložil zákonodárce do § 77 nový odstavec 8, který bude znít následovně: Z výše citovaného je jasné, že jde o , s níž zaměstnavatel kalkuluje . Rozhodně to neznamená, že by snad zaměstnavatel musel v této délce zaměstnanci na dohodu práci rozvrhnout a následně ji též fakticky přidělit.

Když si zmíněnou fiktivní veličinu dosadíme do vymezené podmínky o příslušném násobku týdenní pracovní doby, nutno uzavřít, že aby zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniklo právo na alespoň poměrnou část dovolené za kalendářní rok, bude muset vedle trvání pracovněprávního vztahu v požadované délce odpracovat v daném kalendářním roce (4 týdny x 20 hodin). O právu na by mohl zaměstnanec uvažovat, pokud by těch odpracovaných hodin bylo (52 týdnů x 20 hodin). S ohledem na maximální rozsah práce, kterým je v § 75 a § 76 ZP omezen výkon práce v rámci dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, je zřejmé, že k posléze uvedenému případu bude docházet .

Máme-li si právo na dovolenou v obou těchto krajních variantách (minimální délka vs. celá výměra) vyjádřit , pak to u dohodáře zaměstnaného u zaměstnavatele, u něhož činí , bude následující počet (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru dle pravidla obsaženého v § 216 odst. 5 ZP):

4/52 x 20 x 5 =

vs 5 x 20 = (52/52 x 20 x 5).

Jistou „výhodou“ existence fiktivní týdenní pracovní doby u dohod je to, že . Zaměstnavatel tak nebude muset řešit ve vztahu k dohodářům otázku, kterou si při výpočtu práva na dovolenou klade v takovém případě u zaměstnance v pracovním poměru, totiž jak správně zjistit poměr jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby (viz výše citace § 212 odst. 4 ZP). .

Netřeba zastírat, že s přihlédnutím k výše zmíněnému a k tomu, že s výjimkou uvedenou v § 216 odst. 1 ZP (na sebe bezprostředně navazující pracovněprávní vztahy mezi týmiž smluvními stranami) , budou možná zaměstnavatelé jinak než doposud přistupovat k .

Ani po změně právní úpravy nebude vyloučeno, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce na delší období, popř. i na dobu neurčitou, s tím, že a v potřebném rozsahu ji zaměstnanci v souladu s § 74 odst. 2 ZP rozvrhne a přidělí. Ve zbývající době trvání pracovněprávního vztahu práce konána nebude (nemusí být rozvržena ani přidělena). Nicméně právě . Ukažme si to na konkrétním příkladu.

Posouzení práva zaměstnance na dovolenou v každém pracovněprávním vztahu zvlášť bude platit samozřejmě i pro případ, že půjde o jejich . V praxi není ojedinělá varianta, že zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru, a vedle toho současně druhově jinak vymezenou práci (viz § 34b odst. 2 ZP) na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Po novele zákoníku práce se může stát, že . Pro některé zaměstnavatele to ovšem nebude nic nového. Např. v oblasti vysokého školství se lze běžně setkat s existencí i více souběžných pracovních poměrů, z nichž vzniká zaměstnanci separátně právo na dovolenou.

Tuto skutečnost by měl zaměstnavatel reflektovat a . Jednak aby dovolená plnila svůj účel, kterým je regenerace pracovní síly zaměstnance, jednak aby zaměstnavatel splnil svoji povinnost určit čerpání dovolené v celém rozsahu v daném kalendářním roce (a nedocházelo k jejímu převodu do následujícího kalendářního roku).

Lze předpokládat, že ve vztahu k dohodářům a jejich právu na dovolenou vyvolá polemiky použití pravidla obsaženého v § 216 odst. 1 ZP, dle kterého se za „považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli“. Na mysli mám nikoliv situaci, kdy na sebe v rámci jednoho a téhož kalendářního roku navazují dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce mezi týmiž smluvními stranami, ale případ, který se v praxi objevuje poměrně často, totiž že – nejprve dohodu o provedení práce a po dosažení limitu 300 odpracovaných hodin v kalendářním roce pak dohodu o pracovní činnosti. Protože zákon nečiní mezi popsanými dohodami rozdíl co do povahy práce a nezakazuje ani zmíněné „střídání“, zaměstnavatel se žádného porušení svých povinností nedopouští, byť z jeho postupu je zřejmé, že tak činí mnohdy proto, že dohoda o provedení práce má jiný režim pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení než dohoda o pracovní činnosti.

Otázkou však bude, a posuzovat právo zaměstnance na dovolenou za celou dobu jejich společného trvání v příslušném kalendářním roce. Osobně mám za to, že , tím spíše, že pro obě dohody bude platit stejná délka fiktivní týdenní pracovní doby. V opačném případě by nedůvodně docházelo k posouzení práva zaměstnance na dovolenou za každou dohodu zvlášť, takové právo by bylo v souhrnu logicky nižší (počítají se totiž jen celé násobky odpracované fiktivní týdenní pracovní doby) a vedlo by to zpravidla k tomu, že by se nevyčerpaná dovolená při skončení pracovněprávního vztahu proplácela, namísto aby byla čerpána (viz druhá část článku v následujícím čísle tohoto časopisu).